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随着社会经济的发展，对人才的需求也不断增多，合理优化人力资源，加强人力资源管理的重要性更加突显。人力资源成本会计理论是近年来新兴的学科，它能够为管理者提供更准确的人力资源成本信息，有利于企业对自身的业绩做出正确的分析和评价，进而做出正确的抉择。本文通过分析人才战略视角下职业院校人力资源成本会计制度存在的问题和优化设计途径，希望能为同仁们提供一定的参考。
人才战略 人力资源
成本会计制度 设计探讨
近年来，教育倍受人们的关注，职业院校是我国教育的重要组成部分，担负着为社会培养应用型人才的重任，人力资源成本会计制度的设计和实施对职业院校合理配置人力资源结构，降低人力资源成本，提高人力资源运用的效益，优化人才培养模式，提高社会信誉和竞争实力等具有重要意义。因此，根据职业院校的具体情况分析存在的问题，采取合理的途径，做好人力资源成本会计制度的设计是值得深思的问题。笔者作为一名职业院校的财务工作人员，想结合实际工作谈谈自己初浅的一些认识：
职业院校人力资源成本会计制度存在的问题
（1）人力资源成本会计制度不完善
一些职业院校对人力资源成本会计制度缺乏正确的认识，领导者把主要时间和精力用在提高教学质量、加强人才培养和科研等方面，人力资源成本会计制度形同虚设。在对人力资源成本会计制度的设计上，内容不够完善，缺乏对教职工业绩、教职工文化生活的开展、教职工的归属感等方面的内容，没有真正认识到人力资源成本的价值以及人力资源对职业院校的重要意义。
（2）对未来估算不足
在人力资源成本估算时，只考虑了当下的状况，比如教师配置、人才需求、科研能力、学生比例等，并没有长远的规划，制度中缺乏根据未来需求，进行人才储备，合理规划的综合性方案，影响成本会计制度的积极作用。
（3）成本计量缺乏依据
人力资源不同于其他资源，没有那么具体、直观，具有不确定性和隐蔽性。人力资源的影响因素很多，不同的工作环境、不同职业院校的人员结构、个人的潜能、后天努力程度、自我约束能力、心理素质等都会影响人力资源价值的充分体现。因此，人力资源在计量上存在一定的困难，缺乏可靠的依据做参考，计量的标准很难把握。这就需要我们不断的去探索，把成本会计理论和人力资源的具体运用实际相结合，探究出合理有效的计量模式，为人力资源成本会计制度设计和实施做好必要的准备。
职业院校人力资源成本会计制度的优化设计
（1）根据需求，改变成本估算模式成本估算模式的选择直接影响到职业院校人力资源成本会计制度的设计和实施效果。改变以往仅靠人力资源和管理来进行估算的模式，根据职业院校人力资源来源多样化的特点，对于外聘、其他院校推荐等方式的人力资源，要充分考虑他们的影响力和潜能以及他们给职业院校带来的价值，退休后造成的损失等都要纳入成本估算的范畴之中，并通过多方因素来确定员工的价值。
（2）精细核算，明确成本核算范围成本核算范围是人力资源成本会计制度的重要内容，包括很多因素，主要有为了获得人力资源，职业院校在招聘、引入人力资源时所用的取得成本；为了提高教职工的自身素质和业务能力，组织学习培养、外出参观、开展教育科研活动等方面的人力资源开发成本；在对人力资源使用过程中所付给员工的工资、为调动员工积极性的所发的绩效、奖金、奖品等激励行为，为了给员工提供良好的环境，加强文化建设的管理成本在内的使用成本；还有为员工提供的五险一金、暂时或长期不能从事工作的员工的基本保障生活费、抚恤金等社会保障成本、由退休人员退休前的价值损失、退休后的岗位空缺所造成的损失等构成的退休成本。
（3）合理分析，建立成本分析指标建立成本分析指标，通过成本分析指标可以对职业院校的人力资源情况做出正确的判断，为领导者提供决策的参考。正确分析配置绩效，从学生的比率可以分析出职业院校的生源和学生质量，通过专业教师比率的高低能够判断出教师配备情况，如果比率过低，说明教辅和行政人员较多，可以督促职业院校进行人员精减，提高工作效率，节约成本。教师贡献率可以看出教职工的价值所在和对社会的贡献，彰显教育服务的社会效益。
科研拓展的绩效指标分析主要包括科研經费、科研收入年增长率、教师科研率等指标，用来分析和判断职业院校筹集科研经费的能力和拓展科研的潜力，教师获得科研成果的收益和在学术研究方面的影响力，衡量职业院校的科研能力。
（4）结合实际，构建人力资源成本会计制度体系
提高对人力资源成本会计制度的认识和重视程度，把这项工作放在和其他工作等同的位置，真正认识到正确评估人力资源成本，对职业院校的生源，教育教学、科研以及长期发展的重要意义。进一步完善人力资源成本会计制度，学习借鉴国内外先进的成本会计经验，结合自己院校的实际，细化成本会计制度的内容，设计出符合社会发展和本院校需求的人力资源成本会计制度。例如，可以进一步细化人才培养会计成本制度管理，对外出学习、培训的人员姓名、培训地点、培训内容、培训费用、培训前职务、工作内容、培训后所承担的工作、培训前后的业绩等做好详细的记录，并根据相关要求做成本分析，进而优化成本投入。
结束语
职业院校对人力资源成本会计制度进行设计和实施，是人才战略背景下，职业院校创新发展的需求，也是顺应时代发展的必然选择。本文从人力资源成本会计制度不完善、对未来估算不足、成本计量缺乏依据等方面分析了职业院校在人力资源成本会计方面存在的问题，通过改变成本估算模式、精细核算，明确成本核算范围、合理分析，建立成本分析指标、结合实际，构建人力资源成本会计制度体系等途径探讨了职业院校人力资源成本会计制度的设计，进而加强职业院校的人力资源管理，提高职业院校的核心竞争力。人力资源是职业院校的物质基础，是培养高素质人才的必要条件，因此，需要我们从根本上重视人力资源成本会计工作，通过成本核算和对成本指标的分析，优化人员结构，提高教职工的综合素质，让我们共同努力，为培养出更多符合社会需求的复合型人才贡献力量。
[1]朱美璇.人力资源成本会计应用问题研究[J].现代经济信息，2017（06）：272
[2]李修凯.浅谈现代企业人力资源成本会计实施过程中存在的问题及措施[J].财经界（学术版），2017（01）：363.
[3]彭静，李闯.人才战略视角下高校人力资源成本会计制度的设计[J].现代经济信息，2015（01）：234-236.
人才战略 人力资源
成本会计制度 设计探讨
近年来，教育倍受人们的关注，职业院校是我国教育的重要组成部分，担负着为社会培养应用型人才的重任，人力资源成本会计制度的设计和实施对职业院校合理配置人力资源结构，降低人力资源成本，提高人力资源运用的效益，优化人才培养模式，提高社会信誉和竞争实力等具有重要意义。因此，根据职业院校的具体情况分析存在的问题，采取合理的途径，做好人力资源成本会计制度的设计是值得深思的问题。笔者作为一名职业院校的财务工作人员，想结合实际工作谈谈自己初浅的一些认识：
职业院校人力资源成本会计制度存在的问题
（1）人力资源成本会计制度不完善
一些职业院校对人力资源成本会计制度缺乏正确的认识，领导者把主要时间和精力用在提高教学质量、加强人才培养和科研等方面，人力资源成本会计制度形同虚设。在对人力资源成本会计制度的设计上，内容不够完善，缺乏对教职工业绩、教职工文化生活的开展、教职工的归属感等方面的内容，没有真正认识到人力资源成本的价值以及人力资源对职业院校的重要意义。
（2）对未来估算不足
在人力资源成本估算时，只考虑了当下的状况，比如教师配置、人才需求、科研能力、学生比例等，并没有长远的规划，制度中缺乏根据未来需求，进行人才储备，合理规划的综合性方案，影响成本会计制度的积极作用。
（3）成本计量缺乏依据
人力资源不同于其他资源，没有那么具体、直观，具有不确定性和隐蔽性。人力资源的影响因素很多，不同的工作环境、不同职业院校的人员结构、个人的潜能、后天努力程度、自我约束能力、心理素质等都会影响人力资源价值的充分体现。因此，人力资源在计量上存在一定的困难，缺乏可靠的依据做参考，计量的标准很难把握。这就需要我们不断的去探索，把成本会计理论和人力资源的具体运用实际相结合，探究出合理有效的计量模式，为人力资源成本会计制度设计和实施做好必要的准备。
职业院校人力资源成本会计制度的优化设计
（1）根据需求，改变成本估算模式成本估算模式的选择直接影响到职业院校人力资源成本会计制度的设计和实施效果。改变以往仅靠人力资源和管理来进行估算的模式，根据职业院校人力资源来源多样化的特点，对于外聘、其他院校推荐等方式的人力资源，要充分考虑他们的影响力和潜能以及他们给职业院校带来的价值，退休后造成的损失等都要纳入成本估算的范畴之中，并通过多方因素来确定员工的价值。
（2）精细核算，明确成本核算范围成本核算范围是人力资源成本会计制度的重要内容，包括很多因素，主要有为了获得人力资源，职业院校在招聘、引入人力资源时所用的取得成本；为了提高教职工的自身素质和业务能力，组织学习培养、外出参观、开展教育科研活动等方面的人力资源开发成本；在对人力资源使用过程中所付给员工的工资、为调动员工积极性的所发的绩效、奖金、奖品等激励行为，为了给员工提供良好的环境，加强文化建设的管理成本在内的使用成本；还有为员工提供的五险一金、暂时或长期不能从事工作的员工的基本保障生活费、抚恤金等社会保障成本、由退休人员退休前的价值损失、退休后的岗位空缺所造成的损失等构成的退休成本。
（3）合理分析，建立成本分析指标建立成本分析指标，通过成本分析指标可以对职业院校的人力资源情况做出正确的判断，为领导者提供决策的参考。正确分析配置绩效，从学生的比率可以分析出职业院校的生源和学生质量，通过专业教师比率的高低能够判断出教师配备情况，如果比率过低，说明教辅和行政人员较多，可以督促职业院校进行人员精减，提高工作效率，节约成本。教师贡献率可以看出教职工的价值所在和对社会的贡献，彰显教育服务的社会效益。
科研拓展的绩效指标分析主要包括科研經费、科研收入年增长率、教师科研率等指标，用来分析和判断职业院校筹集科研经费的能力和拓展科研的潜力，教师获得科研成果的收益和在学术研究方面的影响力，衡量职业院校的科研能力。
（4）结合实际，构建人力资源成本会计制度体系
提高对人力资源成本会计制度的认识和重视程度，把这项工作放在和其他工作等同的位置，真正认识到正确评估人力资源成本，对职业院校的生源，教育教学、科研以及长期发展的重要意义。进一步完善人力资源成本会计制度，学习借鉴国内外先进的成本会计经验，结合自己院校的实际，细化成本会计制度的内容，设计出符合社会发展和本院校需求的人力资源成本会计制度。例如，可以进一步细化人才培养会计成本制度管理，对外出学习、培训的人员姓名、培训地点、培训内容、培训费用、培训前职务、工作内容、培训后所承担的工作、培训前后的业绩等做好详细的记录，并根据相关要求做成本分析，进而优化成本投入。
结束语
职业院校对人力资源成本会计制度进行设计和实施，是人才战略背景下，职业院校创新发展的需求，也是顺应时代发展的必然选择。本文从人力资源成本会计制度不完善、对未来估算不足、成本计量缺乏依据等方面分析了职业院校在人力资源成本会计方面存在的问题，通过改变成本估算模式、精细核算，明确成本核算范围、合理分析，建立成本分析指标、结合实际，构建人力资源成本会计制度体系等途径探讨了职业院校人力资源成本会计制度的设计，进而加强职业院校的人力资源管理，提高职业院校的核心竞争力。人力资源是职业院校的物质基础，是培养高素质人才的必要条件，因此，需要我们从根本上重视人力资源成本会计工作，通过成本核算和对成本指标的分析，优化人员结构，提高教职工的综合素质，让我们共同努力，为培养出更多符合社会需求的复合型人才贡献力量。
[1]朱美璇.人力资源成本会计应用问题研究[J].现代经济信息，2017（06）：272
[2]李修凯.浅谈现代企业人力资源成本会计实施过程中存在的问题及措施[J].财经界（学术版），2017（01）：363.
[3]彭静，李闯.人才战略视角下高校人力资源成本会计制度的设计[J].现代经济信息，2015（01）：234-236.