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摘 要：以民营企业为例，深入分析了民营企业人力资源管理中存在的问题，如：人力资源缺乏战略规划；缺乏有效的激励机制；招聘工作缺乏科学性等，并提出了相应解决对策。
关键词：民营企业；人力资源管理；激励机制
1 民营企业人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源缺乏战略规划
人力资源规划是战略规划与战术计划(具体的实施计划)的统一。人力资源战术规划，是人力资源战略规划的具体体现，是战略规划的实施计划，是具体的支持计划。人力资源战略规划目标能否顺利实现，取决于人力资源战术规划实施完成的程度。我国民营企业目前在人力资源管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。人力资源规划的缺乏，使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，使企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展。
1.2 缺乏有效的激励机制
在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。
(1)分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性。
(2)许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。
(3)采用非规范化的激励政策。有些企业某一個部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。
(4)领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。
(5)在竞争激励上主要问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。
1.3 人力资源招聘工作缺乏科学性
人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而民营企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。
(1)人员招聘程序不规范，招聘成本高。我国相当一部分民营由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结果导致招聘者多次重复到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，既费时又费力，致使招聘成本过高。
(2)人员招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法，情景模拟法和心理测验法来全面考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试很难测试一个人的实际能力；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。
1.4 人才吸纳乏力与使用不当
由于中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。中国民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。
1.5 不重视人才培训工作
中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培训已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培训的成本高于直接招聘的成本；认为人才培训的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培训，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培训，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培训。
2 民营企业人力资源管理中存在问题的解决对策
2.1 做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标
因此只有根据企业发展战略，制订中长期人力资源规划，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。民营企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。
2.2 完善激励机制，充分调动员工工作的积极性
民营企业在人力资源管理方面的种种不足，其最终结果是造成企业队伍的不稳定，人才流失率高，即企业留不住真正的人才，并因此而阻碍企业的可持续发展。所以，民营企业在要采取措施来留住人才，以完整的人力资源管理来为企业的发展提供人力资源的保证。
制定有效的薪酬策略。对企业员工来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才，必须采取有效的薪酬策略。具体包括以下几个方面：其一，薪酬设计要科学合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值，使人才了解自己所得的依据。薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理；其二，引进现代激励机制。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往民营企业都更多的采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值，而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。这就要求民营企业全面了解各类人才的精神和事业追求，了解他们实现自身事业发展所需要的物质条件、时间安排及精神激励，不仅提供恰当的工作及良好的支持环境，而且提供培训、专题讨论、参加会议等了解专业发展动态。民营企业要为企业员工提供不断发展的具有挑战性的工作及不断提高的机会。
2.3 做好招聘工作，科学进行人力资源配置
对于我国民营企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民营企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。
2.4 健全人才选拔和使用机制
民营企业应把选人放在首位，其选人标准应该是：(1)任人为贤；(2)一专多能；(3)严格选拔，加强培训；(4)增强后备，面向未来。
此外民营企业还要不断的完善用人机制。随着现代企业制度的推行和完善，公平竞争，兼收并蓄，内外制度匹配等人才使用机制是民营企业使用人力资源的有效手段。
2.5 优化企业内部管理制度，促进人才的合理流动
民营企业应保持灵活的用人机制，坚持知人善任，人尽其才，才尽其用，尤其要注重实施激励性措施，靠待遇、感情调动人才的工作积极性，靠环境、服务挖掘人才实现人身价值的创造性潜能；这样不仅可以吸引并合理利用企业外部市场的人力资源，还有利于内部人才结构的优化。
2.6 加强人才培养工作
民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促进人才增值，以创造“人本”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飘升。
参考文献
[1] 聂雪强，齐德华.对民营企业人力资源管理的再思考[J].科技信息(科学教研)，2008，(24).
[2] 齐振彪. 中小企业职业生涯开发：困惑与对策[J]. 经济师，2006，(8) .
[3] 胡树红，刘冠华. 浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J]. 兰州学刊，2007，(05).
关键词：民营企业；人力资源管理；激励机制
1 民营企业人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源缺乏战略规划
人力资源规划是战略规划与战术计划(具体的实施计划)的统一。人力资源战术规划，是人力资源战略规划的具体体现，是战略规划的实施计划，是具体的支持计划。人力资源战略规划目标能否顺利实现，取决于人力资源战术规划实施完成的程度。我国民营企业目前在人力资源管理工作中，普遍缺乏人力资源规划。人力资源规划的缺乏，使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合，使企业缺乏完整的人才结构，使人才的发展跟不上企业的发展，并最终影响到企业的发展。
1.2 缺乏有效的激励机制
在中国，许多民营企业普遍缺乏有效的激励机制，甚至走进了激励的误区。
(1)分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性。
(2)许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。
(3)采用非规范化的激励政策。有些企业某一個部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，实际上是奖罚不明，非但不能真正起到积极作用，还会引起企业内部的混乱。
(4)领导缺乏感情投资、没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。
(5)在竞争激励上主要问题。一些民营企业没有真正了解竞争的激励作用，而过分强调职工内部的竞争，甚至认为，在各级领导后面都要培养一个替代性竞争者，才能迫使现任的各级领导努力工作，这样做实际上违反了企业安定和协作的原则。
1.3 人力资源招聘工作缺乏科学性
人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而民营企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。
(1)人员招聘程序不规范，招聘成本高。我国相当一部分民营由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，往往呈现出“现用现招”的特点。结果导致招聘者多次重复到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，既费时又费力，致使招聘成本过高。
(2)人员招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法，情景模拟法和心理测验法来全面考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试很难测试一个人的实际能力；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。
1.4 人才吸纳乏力与使用不当
由于中国民营企业发展的历史原因和传统的文化背景，造成许多民营企业在吸纳人才上存在着严重的危机。如在初、中期吸纳人才乏力，尤其吸纳高层次人才严重乏力。中国民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；对引进的新人不慎重吸纳，初期盲目重用，一旦发现不符合老板原来的思路，便对之冷却甚至不用；还有不少民营企业，受到家族制的影响，在用人方面，存在着任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。
1.5 不重视人才培训工作
中国大多数民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用而不培训已经成为十分普遍的现象。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培训的成本高于直接招聘的成本；认为人才培训的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培训，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培训，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培训。
2 民营企业人力资源管理中存在问题的解决对策
2.1 做好人力资源的战略规划，实现组织的战略目标
因此只有根据企业发展战略，制订中长期人力资源规划，有计划地开展人力资源开发、培训和考核，形成企业人才阶梯型结构，才能满足不同发展时期对人才的需要。民营企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。
2.2 完善激励机制，充分调动员工工作的积极性
民营企业在人力资源管理方面的种种不足，其最终结果是造成企业队伍的不稳定，人才流失率高，即企业留不住真正的人才，并因此而阻碍企业的可持续发展。所以，民营企业在要采取措施来留住人才，以完整的人力资源管理来为企业的发展提供人力资源的保证。
制定有效的薪酬策略。对企业员工来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。民营企业要想留住人才，必须采取有效的薪酬策略。具体包括以下几个方面：其一，薪酬设计要科学合理。在设计薪酬制度时，要能表明薪酬的全部价值，使人才了解自己所得的依据。薪酬多寡应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理；其二，引进现代激励机制。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往民营企业都更多的采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值，而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面。这就要求民营企业全面了解各类人才的精神和事业追求，了解他们实现自身事业发展所需要的物质条件、时间安排及精神激励，不仅提供恰当的工作及良好的支持环境，而且提供培训、专题讨论、参加会议等了解专业发展动态。民营企业要为企业员工提供不断发展的具有挑战性的工作及不断提高的机会。
2.3 做好招聘工作，科学进行人力资源配置
对于我国民营企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民营企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。
2.4 健全人才选拔和使用机制
民营企业应把选人放在首位，其选人标准应该是：(1)任人为贤；(2)一专多能；(3)严格选拔，加强培训；(4)增强后备，面向未来。
此外民营企业还要不断的完善用人机制。随着现代企业制度的推行和完善，公平竞争，兼收并蓄，内外制度匹配等人才使用机制是民营企业使用人力资源的有效手段。
2.5 优化企业内部管理制度，促进人才的合理流动
民营企业应保持灵活的用人机制，坚持知人善任，人尽其才，才尽其用，尤其要注重实施激励性措施，靠待遇、感情调动人才的工作积极性，靠环境、服务挖掘人才实现人身价值的创造性潜能；这样不仅可以吸引并合理利用企业外部市场的人力资源，还有利于内部人才结构的优化。
2.6 加强人才培养工作
民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性，因此，要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时，对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程，不间断地进行培训，更新人才知识，提高人才素质，促进人才增值，以创造“人本”优势，积累企业“知本”实力，以“知本”实力递增支持企业财力飘升。
参考文献
[1] 聂雪强，齐德华.对民营企业人力资源管理的再思考[J].科技信息(科学教研)，2008，(24).
[2] 齐振彪. 中小企业职业生涯开发：困惑与对策[J]. 经济师，2006，(8) .
[3] 胡树红，刘冠华. 浅谈我国中小企业人力资源管理的战略问题[J]. 兰州学刊，2007，(05).