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【摘要】有效分配制度是一种能调动企业利益相关者积极性的分配制度。我国国有企业有效分配制度的构建，应从构筑完整的激励基础、确定生产要素按贡献参与分配的原则、建立工资集体协商制度和形成分配的竞争格局入手。
【关键词】国有企业 有效分配制度 经济激励 精神激励
企业的分配制度是将企业产出在企业利益相关者之间进行分配所遵循的规则。国有企业有效分配制度，就是在国有企业内部建立一种能调动企业利益相关者积极性的分配制度。它至少包括两个方面：一是效率问题，即通过激励能实现劳动者积极性的持续发挥；二是公平问题，即遵循按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。
一、我国对国有企业建立有效分配制度的探索
在计划经济时代，国有企业缺乏有效激励和约束的企业运行机制，从而导致微观效率低下。企业的利润虽全额上缴，其实政府所得也极其有限，因而无力惠及国企职工。企业职工一般只能获得低工资而很少有其他的激励性收入，更多的是通过精神激励来保持劳动者积极性的发挥。
为扭转国有企业的颓势，以扩权让利的国企改革拉开了序幕。扩权让利显示了国家淡出对国有企业进行直接控制的意图，而开始注重用经济手段来激励企业提高经营效率。从实施效果来看，这一制度使企业管理者和职工的收入有所提高，其激励效应也相当明显。但由于未能找到权利分解的有效形式，国家与企业之间的分配关系还存在不规范性，从而导致企业继续争权争利，职工被这种制度释放出来的利益动机推动着去追求更大的利益，因而扩权让利提供的利益空间很快地就变得狭小了，有效激励无法形成。
为了克服扩权让利改革的不足，承包制应运而生。承包制实行之初，确实产生了积极的效应，但随着时间的推移，承包制所固有的内在矛盾和弊端暴露无遗，其积极效应荡然无存，企业陷于更大的困境而无力自拔。究其原因，主要是发包者与承包者的责、权、利关系不规范、不明确、不稳定。承包制的实行，使得承包者与企业职工的逐利行为急剧膨胀，在对企业留利的使用上不是注重积累来谋求企业的长远发展，而是倾向于只顾眼前利益的分光吃光，甚至还有可能合谋侵蚀企业国有资产存量以满足私欲。
为了实现国企分配制度的创新，财政部从1999年起在国企开展股权激励机制的试点工作。但时至今日，还没有一家公司实施了真正的股权激励机制。股权激励机制要发挥其应有的激励作用，必须依赖于一定的外部环境和一定的条件，而产权明晰、处于竞争性行业和具有良好的发展前景则是实行股权激励的必要条件。而我国股市极不规范，非理性的因素和行为大量存在，同时又缺乏相应的法律支持。此外，国企的“所有者缺位”和经理人市场的尚未形成都是股权激励机制在我国难以实施的主要因素。
由于MBO 在激励内部人积极性、降低代理成本和改善企业经营业绩方面有一定的作用，这就使得我国政府决策部门和国企高度关注并实施MBO。由于现行体制和相关法律法规的不完善，MBO在我国不但没有产生预期的效果，反而有违决策部门的初衷，导致国有资产大量流失和中小投资者的利益受损。尽管近年来有不少企业在进行曲线MBO并叩关成功，国资委也在为MBO变相开禁，但鉴于MBO只考虑管理层而忽视广大职工的利益，笔者对此一直抱反对态度。我国传统的低工资制度使企业权益中有大量职工劳动的价值凝结，如果借口产权改革盲目实施MBO，可能会使以前国有企业对职工在医疗、住房、失业等方面的隐性承诺丧失殆尽，贫富差距将会越拉越大，这将导致整个社会发展的失衡。
二、目前我国国有企业分配制度存在的问题
1、“行政升迁制”具有两重性，无法真正实现有效激励。我国国企是特殊性质的企业，国企的控制权和剩余索取权基本上掌握在政府手中。政府对其委派到国企任职的管理者，主要是以“行政升迁制”来代替剩余索取权制度。但由于政府与国企管理者之间是一种“重复博弈”关系，行政升迁制便不可避免地具有边际效益递减的特性。对于无意或无望升迁的国企管理者，行政升迁制便失去了应有的激励效应，从而导致委托——代理危机的产生，引发国企管理者的“道德风险”。
2、报酬结构比较单一，缺乏长期性激励项目。从1985年起，我国开始对传统工资制度实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度。这一制度使得国企经营者和职工的报酬结构基本上由工资加奖金构成，绝大多数企业没有设置长期性激励项目，这一现状一直延续至今。
3、国企经营者的报酬没有客观的付酬依据，且隐性收入丰富。一方面，由于缺乏有效的经营者选拔机制和约束机制，国企经营者的报酬可以自己决定，与企业规模和经营业绩缺乏直接的联系。另一方面，国企经营者的“职位消费”问题十分突出，同时带来的隐性收入也十分丰富。
4、对技术、管理等生产要素的贡献重视不够。我国国企现在实行的是“工效挂钩”的工资管理办法，企业的工资基数和效益基数都由政府相关部门予以核定，个人收入仍然是职务、职称、工龄的函数，而不是与技术、管理等要素贡献成正比。
5、垄断行业职工的平均薪酬过高，妨碍社会公正。同为国企，垄断行业职工的平均薪酬远远高于其他行业。垄断行业职工的高收入并不是由劳动者的劳动素质、劳动强度、劳动技能等造成的，而是因行业垄断、政策倾斜、管理缺陷所致，这种行业收入分配不公必然引起社会公众的不满和心理失衡，进而影响其他国有企业职工的劳动积极性。
三、我国国有企业如何构建有效的分配制度
1、跳出“经济人假设”的局限，构筑完整的激励基础。“经济人假设”就是假定人是追求自身效用最大化的理性人。但深入研究表明，经济人不能等同于“利己主义者”，不必然是“唯物主义”的经济动物，历史传统、社会结构、意识形态以及制度，都可能会在违反理性选择模型的情况下影响人的行为取向。经济激励的边际效应是递减的，过度的经济激励容易导致激励钝化。尤其是在今天，人们的目标函数日益多样化，且有不断强化的倾向。因此，我们就不能只局限和迷信经济激励的作用，同时还应该正视非物质因素对人们行为的影响，并以此构筑完整的激励基础。
2、确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。我国国企收入分配制度的改革可分四个方面：（1）、企业股东的收入由当年的股利收入和长期股票增值两部分构成。但在我国，上市公司并不是过度分配而是分配不足，因此股东的收入更多的只能来源于股票增值。（2）、一是要提高员工的收入水平并加快对垄断行业的改制，消除职工平均工资的“非平均”因素；二是改革员工报酬结构单一的现状，通过利润分享制和员工持股计划等方式赋予员工剩余索取权，使企业员工能享受企业的经营成果以达到激励的目的。（3）、技术要素参与分配的目的主要是为了留住人才。技术作为独立要素参与企业的分配可采用两种形式：一是技术人员带来的独创性、垄断性技术直接在企业作价入股，分享利润；二是本企业形成的技术成果，按贡献大小对技术人员在总收入中进行提成。（4）、国企管理者大多是行政任命的产物，而非市场竞争的结果，“道德风险”和“机会主义”行为于他们而言是与生俱来的，因此实行有偿抵押形式的年薪制是国企管理者取得收入的最佳选择。有偿抵押数额可根据企业的资产规模结合个人的承受能力综合确定。
3、建立工资集体协商制度。国企现行的“工效挂钩”的工资管理办法已经不适应国企改革及经济社会环境发展的要求。建立工资集体协商制度既能避免企业在工资分配上的随意性，又能维护企业职工的合法权益。我国国有企业点多面广，绝不能搞“一刀切”，应根据企业的具体情况确定不同的协商重点。
4、建立相应的、具有竞争机制的分配制度。国有企业管理者的选拔，必须依托经理人市场的完善来改革行政任命制，以期德才兼备的优秀人才得以重用，并以此来推动国有企业的健康持续的发展。此外，要构建有效的分配制度，还应该在涉及收入、深造、职位晋升等内容时引入竞争机制。
四、结语
国有企业在国民经济中主导地位的发挥和效率的提高，必须依赖于有效分配制度的建立。回顾国有企业分配制度的改革，基本上是沿着从片面的精神激励到以经济激励为主导的轨迹。但这种经济激励机制与释放出来的人们追求经济利益的强烈动机相结合，使国有企业被迫走上了一条过度经济激励的道路。但这种忽视精神激励的分配制度并没有达到预期的效果，国企职工的积极性并没有得到持续发挥。因此，构筑完整的激励机制，确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，建立工资集体协商制度，并且在公平、公正的原则下建立一种相应的、具有竞争机制的分配制度。国有企业有效分配制度的构建，必须依赖于这一系列环节的顺利实施和完成。
【参考文献】
[1] 乔榛：《过度经济激励与国有企业分配制度失灵》[J]《国有经济研究》2005、1
[2] 陈国恒：《国有产权制度改革研究》[M]中国社会科学出版社 2004年6月第1版
[3] 许艳芳：《企业收益分配研究》[M]中国财政经济出版社 2004年8月第1版
【关键词】国有企业 有效分配制度 经济激励 精神激励
企业的分配制度是将企业产出在企业利益相关者之间进行分配所遵循的规则。国有企业有效分配制度，就是在国有企业内部建立一种能调动企业利益相关者积极性的分配制度。它至少包括两个方面：一是效率问题，即通过激励能实现劳动者积极性的持续发挥；二是公平问题，即遵循按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。
一、我国对国有企业建立有效分配制度的探索
在计划经济时代，国有企业缺乏有效激励和约束的企业运行机制，从而导致微观效率低下。企业的利润虽全额上缴，其实政府所得也极其有限，因而无力惠及国企职工。企业职工一般只能获得低工资而很少有其他的激励性收入，更多的是通过精神激励来保持劳动者积极性的发挥。
为扭转国有企业的颓势，以扩权让利的国企改革拉开了序幕。扩权让利显示了国家淡出对国有企业进行直接控制的意图，而开始注重用经济手段来激励企业提高经营效率。从实施效果来看，这一制度使企业管理者和职工的收入有所提高，其激励效应也相当明显。但由于未能找到权利分解的有效形式，国家与企业之间的分配关系还存在不规范性，从而导致企业继续争权争利，职工被这种制度释放出来的利益动机推动着去追求更大的利益，因而扩权让利提供的利益空间很快地就变得狭小了，有效激励无法形成。
为了克服扩权让利改革的不足，承包制应运而生。承包制实行之初，确实产生了积极的效应，但随着时间的推移，承包制所固有的内在矛盾和弊端暴露无遗，其积极效应荡然无存，企业陷于更大的困境而无力自拔。究其原因，主要是发包者与承包者的责、权、利关系不规范、不明确、不稳定。承包制的实行，使得承包者与企业职工的逐利行为急剧膨胀，在对企业留利的使用上不是注重积累来谋求企业的长远发展，而是倾向于只顾眼前利益的分光吃光，甚至还有可能合谋侵蚀企业国有资产存量以满足私欲。
为了实现国企分配制度的创新，财政部从1999年起在国企开展股权激励机制的试点工作。但时至今日，还没有一家公司实施了真正的股权激励机制。股权激励机制要发挥其应有的激励作用，必须依赖于一定的外部环境和一定的条件，而产权明晰、处于竞争性行业和具有良好的发展前景则是实行股权激励的必要条件。而我国股市极不规范，非理性的因素和行为大量存在，同时又缺乏相应的法律支持。此外，国企的“所有者缺位”和经理人市场的尚未形成都是股权激励机制在我国难以实施的主要因素。
由于MBO 在激励内部人积极性、降低代理成本和改善企业经营业绩方面有一定的作用，这就使得我国政府决策部门和国企高度关注并实施MBO。由于现行体制和相关法律法规的不完善，MBO在我国不但没有产生预期的效果，反而有违决策部门的初衷，导致国有资产大量流失和中小投资者的利益受损。尽管近年来有不少企业在进行曲线MBO并叩关成功，国资委也在为MBO变相开禁，但鉴于MBO只考虑管理层而忽视广大职工的利益，笔者对此一直抱反对态度。我国传统的低工资制度使企业权益中有大量职工劳动的价值凝结，如果借口产权改革盲目实施MBO，可能会使以前国有企业对职工在医疗、住房、失业等方面的隐性承诺丧失殆尽，贫富差距将会越拉越大，这将导致整个社会发展的失衡。
二、目前我国国有企业分配制度存在的问题
1、“行政升迁制”具有两重性，无法真正实现有效激励。我国国企是特殊性质的企业，国企的控制权和剩余索取权基本上掌握在政府手中。政府对其委派到国企任职的管理者，主要是以“行政升迁制”来代替剩余索取权制度。但由于政府与国企管理者之间是一种“重复博弈”关系，行政升迁制便不可避免地具有边际效益递减的特性。对于无意或无望升迁的国企管理者，行政升迁制便失去了应有的激励效应，从而导致委托——代理危机的产生，引发国企管理者的“道德风险”。
2、报酬结构比较单一，缺乏长期性激励项目。从1985年起，我国开始对传统工资制度实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度。这一制度使得国企经营者和职工的报酬结构基本上由工资加奖金构成，绝大多数企业没有设置长期性激励项目，这一现状一直延续至今。
3、国企经营者的报酬没有客观的付酬依据，且隐性收入丰富。一方面，由于缺乏有效的经营者选拔机制和约束机制，国企经营者的报酬可以自己决定，与企业规模和经营业绩缺乏直接的联系。另一方面，国企经营者的“职位消费”问题十分突出，同时带来的隐性收入也十分丰富。
4、对技术、管理等生产要素的贡献重视不够。我国国企现在实行的是“工效挂钩”的工资管理办法，企业的工资基数和效益基数都由政府相关部门予以核定，个人收入仍然是职务、职称、工龄的函数，而不是与技术、管理等要素贡献成正比。
5、垄断行业职工的平均薪酬过高，妨碍社会公正。同为国企，垄断行业职工的平均薪酬远远高于其他行业。垄断行业职工的高收入并不是由劳动者的劳动素质、劳动强度、劳动技能等造成的，而是因行业垄断、政策倾斜、管理缺陷所致，这种行业收入分配不公必然引起社会公众的不满和心理失衡，进而影响其他国有企业职工的劳动积极性。
三、我国国有企业如何构建有效的分配制度
1、跳出“经济人假设”的局限，构筑完整的激励基础。“经济人假设”就是假定人是追求自身效用最大化的理性人。但深入研究表明，经济人不能等同于“利己主义者”，不必然是“唯物主义”的经济动物，历史传统、社会结构、意识形态以及制度，都可能会在违反理性选择模型的情况下影响人的行为取向。经济激励的边际效应是递减的，过度的经济激励容易导致激励钝化。尤其是在今天，人们的目标函数日益多样化，且有不断强化的倾向。因此，我们就不能只局限和迷信经济激励的作用，同时还应该正视非物质因素对人们行为的影响，并以此构筑完整的激励基础。
2、确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。我国国企收入分配制度的改革可分四个方面：（1）、企业股东的收入由当年的股利收入和长期股票增值两部分构成。但在我国，上市公司并不是过度分配而是分配不足，因此股东的收入更多的只能来源于股票增值。（2）、一是要提高员工的收入水平并加快对垄断行业的改制，消除职工平均工资的“非平均”因素；二是改革员工报酬结构单一的现状，通过利润分享制和员工持股计划等方式赋予员工剩余索取权，使企业员工能享受企业的经营成果以达到激励的目的。（3）、技术要素参与分配的目的主要是为了留住人才。技术作为独立要素参与企业的分配可采用两种形式：一是技术人员带来的独创性、垄断性技术直接在企业作价入股，分享利润；二是本企业形成的技术成果，按贡献大小对技术人员在总收入中进行提成。（4）、国企管理者大多是行政任命的产物，而非市场竞争的结果，“道德风险”和“机会主义”行为于他们而言是与生俱来的，因此实行有偿抵押形式的年薪制是国企管理者取得收入的最佳选择。有偿抵押数额可根据企业的资产规模结合个人的承受能力综合确定。
3、建立工资集体协商制度。国企现行的“工效挂钩”的工资管理办法已经不适应国企改革及经济社会环境发展的要求。建立工资集体协商制度既能避免企业在工资分配上的随意性，又能维护企业职工的合法权益。我国国有企业点多面广，绝不能搞“一刀切”，应根据企业的具体情况确定不同的协商重点。
4、建立相应的、具有竞争机制的分配制度。国有企业管理者的选拔，必须依托经理人市场的完善来改革行政任命制，以期德才兼备的优秀人才得以重用，并以此来推动国有企业的健康持续的发展。此外，要构建有效的分配制度，还应该在涉及收入、深造、职位晋升等内容时引入竞争机制。
四、结语
国有企业在国民经济中主导地位的发挥和效率的提高，必须依赖于有效分配制度的建立。回顾国有企业分配制度的改革，基本上是沿着从片面的精神激励到以经济激励为主导的轨迹。但这种经济激励机制与释放出来的人们追求经济利益的强烈动机相结合，使国有企业被迫走上了一条过度经济激励的道路。但这种忽视精神激励的分配制度并没有达到预期的效果，国企职工的积极性并没有得到持续发挥。因此，构筑完整的激励机制，确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，建立工资集体协商制度，并且在公平、公正的原则下建立一种相应的、具有竞争机制的分配制度。国有企业有效分配制度的构建，必须依赖于这一系列环节的顺利实施和完成。
【参考文献】
[1] 乔榛：《过度经济激励与国有企业分配制度失灵》[J]《国有经济研究》2005、1
[2] 陈国恒：《国有产权制度改革研究》[M]中国社会科学出版社 2004年6月第1版
[3] 许艳芳：《企业收益分配研究》[M]中国财政经济出版社 2004年8月第1版