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摘 要 专业技术人员是组织技术进步与技术创新的主力军。做好专业技术人员激励工作,是实现组织战略目标的重要手段。文章分析了专业技术人员的特点,剖析了专业技术人员激励机制存在的问题及危害。本文认为做好专业技术人员的压力管理工作、构建完善的培训体系、合理运用薪酬,是解决专业技术人员激励水平不高的主要措施。
关键词:专业技术人员 激励 薪酬 培训 绩效
中图分类号:G647文献标识码:A
在知识经济时代,专业技术人员的作用愈加重要。其激励问题亦逐步上升到组织战略管理的高度。
一、专业技术人员的特点
(一)独立性强。
专业技术人员与数据、信息、材料、图纸或设备接触较多,而与人打交道少。专业技术人员关注技术的完美,而组织关注利润等目标的实现。专业技术人员对专业技术的认同程度要高于对组织的认同程度。某些特殊情况下,专业技术人员和组织之间相互独立,组织在专业技术人员心中只是一个提供知识和技术服务的对象。在个人目标与组织目标发生冲突时,他们宁愿离开组织,而保全自己的专业与技术。因此,专业技术人员独立性强,跳槽率高。
(二)关注职场长久竞争力。
在知识经济时代,知识更新速度快,专业技术人员人力资本价值折旧率高。专业技术人员必须抓紧时间学习专业前沿技术知识,以保持其人力资本价值 。因此,专业技术人员愿意在能不断提升技术、接受再教育的环境里工作,更愿意接受挑战性的工作,以此提高专业技能,提升职场竞争力。
(三)工作过程不易监督。
专业技术工作专业化程度高、创造性强,专业技术人员以脑力劳动为主,对其监督成本高、难度大。组织可用专业技术人员的技术资料来监督其工作过程,但资料的价值需由更专业的人员才能鉴定;组织也可用工作结果来衡量其工作过程,但结果又与市场对其成果(产品、技术)的接受程度和组织的整体决策有关;组织以劳动纪律来监督专业技术人员的工作过程,又不符合专业技术工作特点,难以发挥专业技术人员特长。
(四)重视薪酬的外部竞争性。
专业技术人员大多对数字敏感。他们对薪酬的关注,除了内部公平性以外,更关注外部竞争性。他们往往将自己的薪酬与同学或外部同行的薪酬比较,若组织的薪酬水平低于外部同行的平均薪酬,也会导致专业技术人员产生不公平感。
(五)工作绩效不易衡量。
专业技术人员面临的工作环境和工作内容多变、复杂。其工作成果既与本人掌握的知识、技术、经验有关,也与其工作态度有关。而态度与其所受激励密切相关。因此,具有相似知识、技术、经验的专业技术人员完成相同的工作,投入的时间和精力可能有很大的差异。或者说,投入相同的时间和精力,不同的专业技术人员取得的工作绩效会有很大的差别 。
(六)工作压力不易纾解。
现代社会竞争压力大,由于专业技术人员与人打交道少,在遇到问题时往往凝结在心中。若长期累积,矛盾越聚越大,最后产生的抱怨和压力,更不易缓解。
二、专业技术人员激励存在的问题及危害
(一)技术水平认定途径单一。
专业技术人员的技术水平往往通过行业协会认定。在确定专业技术人员的技术水平时,以其所具有的学历、任职年限、从业经验作为主要的判断指标,而未考虑专业技术人员对组织的贡献、发展潜力等因素,难以反映专业技术人员的真实水平。
专业技术人员在获得相应的技术资格后,由于职数限制,不一定能聘任到相应的岗位,取得相应的工资待遇。这将大削弱专业技术人员的工作积极性。
(二)晋升渠道单一。
专业技术人员晋升主要有助理级、中级、高级三个纵向发展通道。低一级通道向高一级通道晋升有严格的任职年限、学历限制。晋升渠道单一,发展机会有限,发展前景不明,导致专业技术人员产生不公平感:或消极怠工,或留在组织寻找灰色收入,或在外兼职赚取外快,或流向其他岗位。感到严重不公平的员工会选择跳槽到竞争对手,给组织的技术机密带来严重的侵害。
(三)激励手段单一。
现今各个组织“官本位”色彩浓厚,管理岗位比技术岗位有更多的权利,收入更高,更易得到社会的认可。但管理岗位有限,大部分专业技术人员无法得到应有的地位及报酬,工作积极性势必受到严重挫伤。而对做出贡献的专业技术人员,组织的激励手段往往是“升官”——赋予其管理职责。这些专业技术人员走上管理岗位后,很可能既荒废了技术业务,又不擅长管理,导致组织出现“双重损失”。
三、专业技术人员激励途径探析
(一)营造良好的工作环境。
组织要真正树立“科学技术是第一生产力”的观念,完善专业技术人员管理机制,紧紧抓住培养、吸引、使用三个环节,加强专业技术人员能力建设,营造优秀人才脱颖而出的良好氛围,做到“人尽其才、才尽其用”,避免专业技术人员流失或流动给组织带来的不良影响。
建立专门的压力管理机制,纾解专业技术人员的工作生活压力。引入专业机构,针对专业技术人员出现的不同问题,合理实施专业技术人员压力管理;开展各种活动,使专业技术人员能敞开心扉,发泄抱怨或不满,让专业技术人员安心工作,全身心投入科学技术研究工作。
(二)构建完善的培训机制。
培训是专业技术人员增长知识、提高能力的重要手段,是针对专业技术人员最好的激励措施。但很多组织把培训作为一项福利,失去了培训本身的功能,也失去了相应的激励作用。
要做好专业技术人员的培训,应根据组织未来发展目标和专业技术人员个人特点和发展需要,选择好培训对象,确定好培训方式,安排好培训时间,并做好培训考核。具体而言,对学术、技术带头人和专家,可派送到高等院校脱产学习,全面提高其理论素养,增强学术、技术发展后劲;对生产技术骨干,可选派到其他组织、科研院所挂职锻炼,促使其及时了解专业前沿的最新发展动态,更新知识结构,提高技术创新能力。同时,支持专业技术人员参加各类学术、技术交流活动。
专业技术人员培训结束,组织要做认真的考核,对专业技能有大幅度提高的专业技术人员,要在薪酬上予以体现,要在工作任务上另行安排,使其学有所用。
(三)合理运用薪酬激励。
薪酬是最主要的激励手段。薪酬水平代表了专业技术人员对组织的贡献率,决定了其所受激励的程度。
1、合理确定专业技术人员的薪酬水平。组织要做好薪酬的市场调查调查工作,确保专业技术人员的薪酬水平不低于同行平均水平。组织的薪酬调查,可通过政府、行业协会公布的数据进行分析。有条件的组织,还可委托专业咨询公司调查分析 。
2、科学设计专业技术人员的薪酬体系。组织除使用岗位薪酬体系外,可根据自身特点,引入技能/能力薪酬体系。技能/能力型薪酬体系的优点表现在:一是把员工薪酬水平提升与员工专业技能提升结合起来,使员工在提升自己专业技能的同时薪酬水平也得到提升,从而调动了专业技术人员提升技能的积极性;二是把专业技术人员薪酬水平提升与其职业发展相结合,拓宽了员工的职业晋升渠道,改变单纯依靠岗位晋升实现增资的现状,避免专业技术人员从专业技术岗位流向管理岗位 。
3、合理运用可变薪酬。可变薪酬也叫浮动薪酬或奖金,激励性最强。但由于专业技术工作具有不可预见性,消费者对专业技术成果的认同具有滞后性,有些专业技术成果不能在短期内显示其作用,因此应将专业技术人员纳入组织长期激励体系。通过实施股票期权计划等措施,使专业技术人员与组织更好融合,以达到长期激励目的。
4、完善专业技术人员的福利体系。专业技术人员由于工作的特殊性,在福利上有更多的需求,包括家庭护理、心理调试、身体保健、進修培训、旅游休假等。在福利支付方式上要强调个性化福利,予其选择福利的自由,如实施弹性福利计划。
(四)谨慎使用专业技术人员的双重发展通道。
组织应建立与管理发展通道平行平等的技术发展通道,使管理通道与技术通道相匹配。双重职业通道建立后,专业技术人员可以自由选择职业发展道路,有效解决专业技术人员晋升矛盾,从而实现对专业技术人员的激励。通过双重发展通道,专业技术人员可以在适合的职业发展平台上发挥潜能,实现组织与专业技术人员的双赢。
对缺乏管理才能的专业技术人员,可通过学术技术带头人、首席专家等身份认定,解决其晋升渠道单一问题。对学术技术带头人、首席专家,组织要给予相应的待遇,鼓励其从事技术创新工作,避免造成组织与个人的双重损失。
(五)多种措施认定专业技术人员的技术水平。
在市场经济条件,组织对专业技术人员的技术水平的认定主要有三种渠道:一是社会性的专业技术协会认定,通过考试或专业技术认定的方式确定专业技术人员专业技术等级;二是组织自身认定,由于不同的组织对专业技术人员的技术水平要求不同,同时专业技术人员在不同的组织中发挥作用的方式也存在很大的差异,此种方式能有效满足组织的管理需要;三是外部劳动力市场,此渠道假定专业技术人员的薪酬水平与技术水平相当,通过流动的专业技术人员获得的市场薪酬水平确定其技术水平,此方式具有兼顾薪酬外部公平性的特点,但获取流动专业技术人员薪酬水平的难度较大。
总之,组织应根据自身实际,合理认定专业技术人员的技术水平,以实现充分的激励。
(六)科学考评专业技术人员工作绩效。
一是坚持短期考评与长期考评相结合。既重视专业技术人员取得的短期绩效,又著眼长远,考察专业技术人员所从事工作与组织战略规划的关系,不以一时成败论英雄。
二是坚持过程考评与结果衡量相结合。过程考评要找准关键点,结果衡量要综合考虑组织的资源配置、消费者对产品的认可程度。
专业技术人员激励是一个难题。组织必须以专业技术人员个体需求作为出发点,因人而异,采取灵活多样的方法,才能达到良好的激励效果。
(作者:四川建筑职业技术学院副教授,工程硕士,主要研究方向:人力资源管理)
注释:
吴晓翠,杨莉莉.专业技术人员的薪酬管理.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2007(6).
王乐杰,隋丽丽.组织如何利用薪酬留住专业技术人员.商场现代化,2006(1).
刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社,2003.
刘军胜.专业技术人员薪酬设计.企业管理,2003(7).
关键词:专业技术人员 激励 薪酬 培训 绩效
中图分类号:G647文献标识码:A
在知识经济时代,专业技术人员的作用愈加重要。其激励问题亦逐步上升到组织战略管理的高度。
一、专业技术人员的特点
(一)独立性强。
专业技术人员与数据、信息、材料、图纸或设备接触较多,而与人打交道少。专业技术人员关注技术的完美,而组织关注利润等目标的实现。专业技术人员对专业技术的认同程度要高于对组织的认同程度。某些特殊情况下,专业技术人员和组织之间相互独立,组织在专业技术人员心中只是一个提供知识和技术服务的对象。在个人目标与组织目标发生冲突时,他们宁愿离开组织,而保全自己的专业与技术。因此,专业技术人员独立性强,跳槽率高。
(二)关注职场长久竞争力。
在知识经济时代,知识更新速度快,专业技术人员人力资本价值折旧率高。专业技术人员必须抓紧时间学习专业前沿技术知识,以保持其人力资本价值 。因此,专业技术人员愿意在能不断提升技术、接受再教育的环境里工作,更愿意接受挑战性的工作,以此提高专业技能,提升职场竞争力。
(三)工作过程不易监督。
专业技术工作专业化程度高、创造性强,专业技术人员以脑力劳动为主,对其监督成本高、难度大。组织可用专业技术人员的技术资料来监督其工作过程,但资料的价值需由更专业的人员才能鉴定;组织也可用工作结果来衡量其工作过程,但结果又与市场对其成果(产品、技术)的接受程度和组织的整体决策有关;组织以劳动纪律来监督专业技术人员的工作过程,又不符合专业技术工作特点,难以发挥专业技术人员特长。
(四)重视薪酬的外部竞争性。
专业技术人员大多对数字敏感。他们对薪酬的关注,除了内部公平性以外,更关注外部竞争性。他们往往将自己的薪酬与同学或外部同行的薪酬比较,若组织的薪酬水平低于外部同行的平均薪酬,也会导致专业技术人员产生不公平感。
(五)工作绩效不易衡量。
专业技术人员面临的工作环境和工作内容多变、复杂。其工作成果既与本人掌握的知识、技术、经验有关,也与其工作态度有关。而态度与其所受激励密切相关。因此,具有相似知识、技术、经验的专业技术人员完成相同的工作,投入的时间和精力可能有很大的差异。或者说,投入相同的时间和精力,不同的专业技术人员取得的工作绩效会有很大的差别 。
(六)工作压力不易纾解。
现代社会竞争压力大,由于专业技术人员与人打交道少,在遇到问题时往往凝结在心中。若长期累积,矛盾越聚越大,最后产生的抱怨和压力,更不易缓解。
二、专业技术人员激励存在的问题及危害
(一)技术水平认定途径单一。
专业技术人员的技术水平往往通过行业协会认定。在确定专业技术人员的技术水平时,以其所具有的学历、任职年限、从业经验作为主要的判断指标,而未考虑专业技术人员对组织的贡献、发展潜力等因素,难以反映专业技术人员的真实水平。
专业技术人员在获得相应的技术资格后,由于职数限制,不一定能聘任到相应的岗位,取得相应的工资待遇。这将大削弱专业技术人员的工作积极性。
(二)晋升渠道单一。
专业技术人员晋升主要有助理级、中级、高级三个纵向发展通道。低一级通道向高一级通道晋升有严格的任职年限、学历限制。晋升渠道单一,发展机会有限,发展前景不明,导致专业技术人员产生不公平感:或消极怠工,或留在组织寻找灰色收入,或在外兼职赚取外快,或流向其他岗位。感到严重不公平的员工会选择跳槽到竞争对手,给组织的技术机密带来严重的侵害。
(三)激励手段单一。
现今各个组织“官本位”色彩浓厚,管理岗位比技术岗位有更多的权利,收入更高,更易得到社会的认可。但管理岗位有限,大部分专业技术人员无法得到应有的地位及报酬,工作积极性势必受到严重挫伤。而对做出贡献的专业技术人员,组织的激励手段往往是“升官”——赋予其管理职责。这些专业技术人员走上管理岗位后,很可能既荒废了技术业务,又不擅长管理,导致组织出现“双重损失”。
三、专业技术人员激励途径探析
(一)营造良好的工作环境。
组织要真正树立“科学技术是第一生产力”的观念,完善专业技术人员管理机制,紧紧抓住培养、吸引、使用三个环节,加强专业技术人员能力建设,营造优秀人才脱颖而出的良好氛围,做到“人尽其才、才尽其用”,避免专业技术人员流失或流动给组织带来的不良影响。
建立专门的压力管理机制,纾解专业技术人员的工作生活压力。引入专业机构,针对专业技术人员出现的不同问题,合理实施专业技术人员压力管理;开展各种活动,使专业技术人员能敞开心扉,发泄抱怨或不满,让专业技术人员安心工作,全身心投入科学技术研究工作。
(二)构建完善的培训机制。
培训是专业技术人员增长知识、提高能力的重要手段,是针对专业技术人员最好的激励措施。但很多组织把培训作为一项福利,失去了培训本身的功能,也失去了相应的激励作用。
要做好专业技术人员的培训,应根据组织未来发展目标和专业技术人员个人特点和发展需要,选择好培训对象,确定好培训方式,安排好培训时间,并做好培训考核。具体而言,对学术、技术带头人和专家,可派送到高等院校脱产学习,全面提高其理论素养,增强学术、技术发展后劲;对生产技术骨干,可选派到其他组织、科研院所挂职锻炼,促使其及时了解专业前沿的最新发展动态,更新知识结构,提高技术创新能力。同时,支持专业技术人员参加各类学术、技术交流活动。
专业技术人员培训结束,组织要做认真的考核,对专业技能有大幅度提高的专业技术人员,要在薪酬上予以体现,要在工作任务上另行安排,使其学有所用。
(三)合理运用薪酬激励。
薪酬是最主要的激励手段。薪酬水平代表了专业技术人员对组织的贡献率,决定了其所受激励的程度。
1、合理确定专业技术人员的薪酬水平。组织要做好薪酬的市场调查调查工作,确保专业技术人员的薪酬水平不低于同行平均水平。组织的薪酬调查,可通过政府、行业协会公布的数据进行分析。有条件的组织,还可委托专业咨询公司调查分析 。
2、科学设计专业技术人员的薪酬体系。组织除使用岗位薪酬体系外,可根据自身特点,引入技能/能力薪酬体系。技能/能力型薪酬体系的优点表现在:一是把员工薪酬水平提升与员工专业技能提升结合起来,使员工在提升自己专业技能的同时薪酬水平也得到提升,从而调动了专业技术人员提升技能的积极性;二是把专业技术人员薪酬水平提升与其职业发展相结合,拓宽了员工的职业晋升渠道,改变单纯依靠岗位晋升实现增资的现状,避免专业技术人员从专业技术岗位流向管理岗位 。
3、合理运用可变薪酬。可变薪酬也叫浮动薪酬或奖金,激励性最强。但由于专业技术工作具有不可预见性,消费者对专业技术成果的认同具有滞后性,有些专业技术成果不能在短期内显示其作用,因此应将专业技术人员纳入组织长期激励体系。通过实施股票期权计划等措施,使专业技术人员与组织更好融合,以达到长期激励目的。
4、完善专业技术人员的福利体系。专业技术人员由于工作的特殊性,在福利上有更多的需求,包括家庭护理、心理调试、身体保健、進修培训、旅游休假等。在福利支付方式上要强调个性化福利,予其选择福利的自由,如实施弹性福利计划。
(四)谨慎使用专业技术人员的双重发展通道。
组织应建立与管理发展通道平行平等的技术发展通道,使管理通道与技术通道相匹配。双重职业通道建立后,专业技术人员可以自由选择职业发展道路,有效解决专业技术人员晋升矛盾,从而实现对专业技术人员的激励。通过双重发展通道,专业技术人员可以在适合的职业发展平台上发挥潜能,实现组织与专业技术人员的双赢。
对缺乏管理才能的专业技术人员,可通过学术技术带头人、首席专家等身份认定,解决其晋升渠道单一问题。对学术技术带头人、首席专家,组织要给予相应的待遇,鼓励其从事技术创新工作,避免造成组织与个人的双重损失。
(五)多种措施认定专业技术人员的技术水平。
在市场经济条件,组织对专业技术人员的技术水平的认定主要有三种渠道:一是社会性的专业技术协会认定,通过考试或专业技术认定的方式确定专业技术人员专业技术等级;二是组织自身认定,由于不同的组织对专业技术人员的技术水平要求不同,同时专业技术人员在不同的组织中发挥作用的方式也存在很大的差异,此种方式能有效满足组织的管理需要;三是外部劳动力市场,此渠道假定专业技术人员的薪酬水平与技术水平相当,通过流动的专业技术人员获得的市场薪酬水平确定其技术水平,此方式具有兼顾薪酬外部公平性的特点,但获取流动专业技术人员薪酬水平的难度较大。
总之,组织应根据自身实际,合理认定专业技术人员的技术水平,以实现充分的激励。
(六)科学考评专业技术人员工作绩效。
一是坚持短期考评与长期考评相结合。既重视专业技术人员取得的短期绩效,又著眼长远,考察专业技术人员所从事工作与组织战略规划的关系,不以一时成败论英雄。
二是坚持过程考评与结果衡量相结合。过程考评要找准关键点,结果衡量要综合考虑组织的资源配置、消费者对产品的认可程度。
专业技术人员激励是一个难题。组织必须以专业技术人员个体需求作为出发点,因人而异,采取灵活多样的方法,才能达到良好的激励效果。
(作者:四川建筑职业技术学院副教授,工程硕士,主要研究方向:人力资源管理)
注释:
吴晓翠,杨莉莉.专业技术人员的薪酬管理.山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2007(6).
王乐杰,隋丽丽.组织如何利用薪酬留住专业技术人员.商场现代化,2006(1).
刘昕.薪酬福利管理.对外经济贸易大学出版社,2003.
刘军胜.专业技术人员薪酬设计.企业管理,2003(7).