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摘要：随着改革开放的深化和社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争力也被市场经济的发展提升到了新的高度，而企业的核心竞争力是人才的竞争，一个企业要想在市场经济中立于不败之地，必须牢牢抓住技术性人才这个关键的因素。否则，人才的欠缺或者流失将会给企业带来巨大的损失甚至阻碍企业的正常有序的工作，制约整个企业的发展。针对我国现在中小型企业中人力资源管理的过程中存在的问题我们予以分析并提出相关的解决办法。
关键词：中小企业；人力资源；现状分析；解决办法
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0093
一、引言
改革开放以来，我国的中小型企业如雨后春笋般的呈现，其为我国的经济发展做出了不可磨灭的贡献，但是随着市场经济的发展和冲击，中小型企业发展摇摇欲坠。终其原因在于企业的管理制度方面，尤其是人力资源的管理，多数企业不能合理地开发和使用人才，缺乏对人才的调查分析和研究，从而制约企业的经济发展。因此，研究人力资源在企业发展当中，尤其是中小企业发展当中，具有重要的意义。本文从实际出发，结合当下我国中小企业在发展过程当中存在的主要问题进行分析，笔者结合自己的工作经验和专业知识，从而具有针对性的提出相应的解决办法，从而在优化人力资源管理的基础上更好的促进中小企业的发展。
二、当前我国中小企业人力资源管理中存在的问题
1.缺乏中小企业人力资源发展整体规划
数以万计的中小型企业的发展往往看重的是眼前的经济效益，然而面对我国市场经济发展的复杂状况以及多变不测的形势，经常忽视对人才的重视。人力资源管理部门只会一味的被动地按照企业发展的需要去招聘人员，没有着眼于未来的发展来储备高端的管理型人才，不能做到对人才需要的未雨绸缪，一旦有人员的变动就不能及时有效的开展工作，难以为企业的发展提供优质的服务和带来良好的效益，这就要求企业要重视人力资源管理部门，并制定详细的人力资源管理办法和细则，针对企业将来的发展做出整体的规划和策划。”
2.中小企业在人才选拔使用上存在的问题
中小型企业在选拔人才的时候，是否被企业所任用主要看领导的意思，这种选拔机制遏制了广大人才的自我发现和自我展示的进取精神，不能将好的人才得到最广泛的发挥，从而能造成了严重的人才资源闲置和浪费。许多中小企业不能按照科学的理论分析员工的不同需求，更无法制定出不同的激励措施，忽视良好的企业组织环境的培育，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响员工的工作精神面貌的工作状态。中小型企业“千里马难遇伯乐”的状况很多，此种无声的状态不利于发挥人的主动性，甚至埋没人才，这种人才得不到合理有效的配制的企业，自然而然就影响企业效益的发展。
3.绩效评估与报酬管理制度不合理
中小型企业在人力资源的工作岗位的分工上没有进行详细的标准，出现员工同岗不同酬，定岗不定责，员工的责、权、利不相统一，员工在这样的工作环境中难免出现相互推诿的情况，并且使的优秀的员工在今后的工作中难以发挥其才能，甚至扼杀其工作的积极性，在相关岗位的工作应该有相应的绩效报酬来激励员工工作的积极性，避免出现吃大锅饭的弊端，使优秀的员工的劳动价值得不到合理的体现，大家都丧失了为企业效劳的工作责任，给企业的发展带来极大的安全隐患。
4.人才流失严重
通过对大学毕业生以及有社会工作经验的社会人士进行调查，大家都愿意在人力资源管理比较规范的大型企业或者是外企工作，尤其是大企业的优厚待遇和科研环境以及科学高效的人才管理，吸纳我国甚至国外的高端技术性人才。然而中小企业的高端管理技术人员缺口比较大，所以，中小型企业要得到合理健康有序的发展，应该充分认识到企业环境和企业文化对员工的影响，企业要构建一个人情昧浓郁的集体，做到对员工工作和生活上的关心和帮助，以及对员工家属的家访和鼓励，努力营造一个良好的工作环境，使员工愉快的工作、安心的工作，不会出现骑驴找马的不稳定性的员工。使企业的员工都一心一意为企业效劳，为企业的发展而倾心效力。
三、中小企业实施有效的人力资源管理的办法
1.建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力资源团队
中小型企业在人才选拔上切忌避开老板一人说了算的选人方法，应该通过对应聘者的公开、公平、公正的选拔，进行统一的面试和模拟测试，选择最适合企业发展的优秀性人才，并且对人员施行优化组合，竞争上岗并定期进行考核测试，做到对人员的最优化的配制。企业应该定期的对员工进行再教育培训，加强对人力资源管理的投资，培养出对企业增强效益的管理技术性人才。
2.建立多样化的激励机制
对于优秀的员工，企业要想方设法予以保留。员工的工作动力源于自身需要的满足程度，然而人的需要时多样化的，因此在对员工的激励措施制定的同时也要做到多样化。只有员工在工作的回报中得到对其相应的需求，员工才能全身心的投入到自己的工作中去，所以中小型企业要把员工和企业紧密联接在一起的经营方式和相应的激励措施。比如，让员工参与企业经营，让员工与企业的利益共享、风险共担的经营模式。
3.加强企业文化建设，营造良好的企业环境
随着人们对工作环境的要求越来越高，中小型企业在发展的过程中应该重视企业文化的发展，为员工营造一个良好的工作环境。企业应该以员工为中心、营造以人为本、关爱员工的企业氛围，在员工工作之余开展文化娱乐活动，丰富员工的生活内容，真正的做到员工以企业为家的企业文化。四、结束语
在当今社会主义市场经济发展的竞争压力之下，中小型企业应该充分的认识到人力资源管理在企业发展中的重要性，尤其是优秀的人才的选拔和任用以及如何留住好人才，对企业生存和发展的重要性。只有好的管理和高素质人才，才能在各企业竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效——沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（04）.
[2]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2006（02）.
[3]刘善仕，周巧笑，晁罡.高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学，2005（01）.
[4]蒋春燕，赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究[J].管理评论，2004（10）.
关键词：中小企业；人力资源；现状分析；解决办法
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-0093
一、引言
改革开放以来，我国的中小型企业如雨后春笋般的呈现，其为我国的经济发展做出了不可磨灭的贡献，但是随着市场经济的发展和冲击，中小型企业发展摇摇欲坠。终其原因在于企业的管理制度方面，尤其是人力资源的管理，多数企业不能合理地开发和使用人才，缺乏对人才的调查分析和研究，从而制约企业的经济发展。因此，研究人力资源在企业发展当中，尤其是中小企业发展当中，具有重要的意义。本文从实际出发，结合当下我国中小企业在发展过程当中存在的主要问题进行分析，笔者结合自己的工作经验和专业知识，从而具有针对性的提出相应的解决办法，从而在优化人力资源管理的基础上更好的促进中小企业的发展。
二、当前我国中小企业人力资源管理中存在的问题
1.缺乏中小企业人力资源发展整体规划
数以万计的中小型企业的发展往往看重的是眼前的经济效益，然而面对我国市场经济发展的复杂状况以及多变不测的形势，经常忽视对人才的重视。人力资源管理部门只会一味的被动地按照企业发展的需要去招聘人员，没有着眼于未来的发展来储备高端的管理型人才，不能做到对人才需要的未雨绸缪，一旦有人员的变动就不能及时有效的开展工作，难以为企业的发展提供优质的服务和带来良好的效益，这就要求企业要重视人力资源管理部门，并制定详细的人力资源管理办法和细则，针对企业将来的发展做出整体的规划和策划。”
2.中小企业在人才选拔使用上存在的问题
中小型企业在选拔人才的时候，是否被企业所任用主要看领导的意思，这种选拔机制遏制了广大人才的自我发现和自我展示的进取精神，不能将好的人才得到最广泛的发挥，从而能造成了严重的人才资源闲置和浪费。许多中小企业不能按照科学的理论分析员工的不同需求，更无法制定出不同的激励措施，忽视良好的企业组织环境的培育，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响员工的工作精神面貌的工作状态。中小型企业“千里马难遇伯乐”的状况很多，此种无声的状态不利于发挥人的主动性，甚至埋没人才，这种人才得不到合理有效的配制的企业，自然而然就影响企业效益的发展。
3.绩效评估与报酬管理制度不合理
中小型企业在人力资源的工作岗位的分工上没有进行详细的标准，出现员工同岗不同酬，定岗不定责，员工的责、权、利不相统一，员工在这样的工作环境中难免出现相互推诿的情况，并且使的优秀的员工在今后的工作中难以发挥其才能，甚至扼杀其工作的积极性，在相关岗位的工作应该有相应的绩效报酬来激励员工工作的积极性，避免出现吃大锅饭的弊端，使优秀的员工的劳动价值得不到合理的体现，大家都丧失了为企业效劳的工作责任，给企业的发展带来极大的安全隐患。
4.人才流失严重
通过对大学毕业生以及有社会工作经验的社会人士进行调查，大家都愿意在人力资源管理比较规范的大型企业或者是外企工作，尤其是大企业的优厚待遇和科研环境以及科学高效的人才管理，吸纳我国甚至国外的高端技术性人才。然而中小企业的高端管理技术人员缺口比较大，所以，中小型企业要得到合理健康有序的发展，应该充分认识到企业环境和企业文化对员工的影响，企业要构建一个人情昧浓郁的集体，做到对员工工作和生活上的关心和帮助，以及对员工家属的家访和鼓励，努力营造一个良好的工作环境，使员工愉快的工作、安心的工作，不会出现骑驴找马的不稳定性的员工。使企业的员工都一心一意为企业效劳，为企业的发展而倾心效力。
三、中小企业实施有效的人力资源管理的办法
1.建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力资源团队
中小型企业在人才选拔上切忌避开老板一人说了算的选人方法，应该通过对应聘者的公开、公平、公正的选拔，进行统一的面试和模拟测试，选择最适合企业发展的优秀性人才，并且对人员施行优化组合，竞争上岗并定期进行考核测试，做到对人员的最优化的配制。企业应该定期的对员工进行再教育培训，加强对人力资源管理的投资，培养出对企业增强效益的管理技术性人才。
2.建立多样化的激励机制
对于优秀的员工，企业要想方设法予以保留。员工的工作动力源于自身需要的满足程度，然而人的需要时多样化的，因此在对员工的激励措施制定的同时也要做到多样化。只有员工在工作的回报中得到对其相应的需求，员工才能全身心的投入到自己的工作中去，所以中小型企业要把员工和企业紧密联接在一起的经营方式和相应的激励措施。比如，让员工参与企业经营，让员工与企业的利益共享、风险共担的经营模式。
3.加强企业文化建设，营造良好的企业环境
随着人们对工作环境的要求越来越高，中小型企业在发展的过程中应该重视企业文化的发展，为员工营造一个良好的工作环境。企业应该以员工为中心、营造以人为本、关爱员工的企业氛围，在员工工作之余开展文化娱乐活动，丰富员工的生活内容，真正的做到员工以企业为家的企业文化。四、结束语
在当今社会主义市场经济发展的竞争压力之下，中小型企业应该充分的认识到人力资源管理在企业发展中的重要性，尤其是优秀的人才的选拔和任用以及如何留住好人才，对企业生存和发展的重要性。只有好的管理和高素质人才，才能在各企业竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效——沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（04）.
[2]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系：人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学，2006（02）.
[3]刘善仕，周巧笑，晁罡.高绩效工作系统与组织绩效：中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学，2005（01）.
[4]蒋春燕，赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究[J].管理评论，2004（10）.