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【摘 要】 人事管理理念的发展,人本主义作为现代人力资源开发的核心理念得到广泛认同。通过“政府人”性质和角色的分析,在政府部门推行情商管理,以及P(Max)=Mx+Ed+Ev模型的提出,剖析了人本主义在政府部门人力资源开发中的运用。人力开发以管理模式为基础,以Mx、Ed、Ev为导向,提出了适合人力资源开发的新模式,即前台式、动态式、开放式、立体式和轴心式等。文中分析了政府部门如何实施人才开发战略,如何力求以人为本。 【关键词】 政府部门;人力资源开发;人本主义
中图分类号: S211
人力资本是社会发展的决定因素,人力资本理论的产生带来了人事管理的价值革命,使人力资源管理提到组织发展的战略位置上,并在私营部门成功推行。经济全球化的到来、新公共管理运动的兴起,以及实现政府三E,对公共行政提出了新的挑战。在此背景下,“企业化政府的出现代表着一种不可逆转的组织范式的历史性转变”,人力资源管理又拓展到政府部门。
政府作为公共权力部门,其人力资源“掌握着公民与国家赋予的公共权力,执行国家制定的法律政策,在社会价值的权威性分配上起关键性作用,其行为的过程与结果,直接关系到政府公共形象及其合法性基础”。同时,政府部门人力资源是政府生产力的活水源头,是促进政府生产力发展的第一要素。因此,相比私营部门,政府部门更需要一批专业、灵活、高效的人才队伍,政府部门的人才竞争已经成为整个人才竞争的关键。“政府部门人力资源管理的作用应该是这样一种自然的扩展——对人力资源管理的正确定位及公认且必须起到战略的作用”。
由此可见,合理开发运用政府部门人力资源在当今显得尤为重要。
1 现代人力资源开发理念内涵
人力资源管理的对象是人,对人本质的认识,决定着管理者的管理方式。每个人的需求各不相同,需求层次因人而异;人在同一时间内有着各种需求和动机,这些需求和动机会相互作用,结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式;人的需求和动机随着发展环境的变化而改变。上述特征决定了管理者必须根据不同的人,灵活采取不同的管理措施、管理模式,这就是现代管理中的“权变”思想。以人为本的管理理念逐步得到广泛的认同,在此理念指导下,组织将人看作一种资源和组织发展的主体,具有广泛的能动性,它可以为组织带来巨大的投资回报率,而且能够持续不断地开发和利用。因此,组织注重塑造人才成长的良好环境,尊重员工主体地位的态度和发展激励保障服务、培训与引导性、开发性管理功能,充分发挥员工智慧,同时还对其潜能进行全方位开拓,使人员在未来发展中具有较大的弹性。
2 人本主义在政府部门人力资源开发中的运用
人本主义(humanism)一词源于费尔巴哈的行而上学唯物主义,强调人在哲学中的核心地位,将人当作哲学的出发点和归宿,以人为尺度,以人为本位,为中心。人本主义与现代管理科学是紧密联系在一起的,它在现代管理思想和理论中的渗透是显而易见的。宏观上,人本主义包涵着一项长期复杂的系统工程,包括求才、用才、留才、育才等多个环节,强调人力资源相比其他资源的第一重要性。微观上,它注重个体的研究,重视对心理要素在个体潜能发挥作用上的分析。在这里,笔者将以育才即人才开发为重点,探讨人本主义对其作用及影响。
组织行为学与心理学认为,人的心理性是经济发展变量中的潜在动力。因此,政府部门人力资源开发要以“政府人”为中心,注重其心理动机的考察,科学正确地认识“政府人”, 这是科学、合理开发政府部门人力资源的前提。“政府人”作为一般的自然人和公众的代言人,他自然既具有追求利益、实现自我价值的一面,又有服务的一面。一方面,对物质利益的追求是政府人从事公务活动的内在动力之一,政府人“奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关”。而一旦离开这种内在动力,政府就不能有效运转。另一方面,政府人的各种活动只有满足他人与社会的需求,实现公共利益,才能得到社会的承认,其公务活动才能被推行。
现代公共行政对政府人作了新的界定,要实现其成功塑造,开发出其最大潜能,需要引进新的方式——情商开发。1995年,美国哈佛大学心理学教授丹尼尔?戈尔曼出版《情商管理》一书,要求现代管理者应了解自我情绪、认识他人情绪,通过情绪的控制、调节和转移对人进行情商管理。研究表明,谁若能自控情绪,那么他特别有智慧。而这并非与生俱来,而大多是由后天培养而成。美国著名教育家戴尔?卡耐基认为,一个人事业的成功15%由于他的专业技术,另外85%要靠人际关系。
因此,政府部门人力资源开发与人本主义的运用应以情商为起点,运用社会学、人类学、心理学、人际关系学等多学科知识,研究政府人心理动机,分析如何加强内部沟通,建立政府部门良好的人际关系,以及如何从硬管理走向软管理,真正实现人本管理、科学管理。基于此,我们提出一个模型:P(Max)=Mx+Ed+Ev(P表示人才及其潜能,Mx表人的理想、意志等内在的心理因素,Ed表教育、培训、激励等措施,Ev表组织文化、竞争等环境因素)。因此,要实现P的最大化(Max),就必须从Mx、Ed、Ev这三个变量着手,实现三者的有机统一。
一方面,必须善于分析人员的心理,把握其个性,据此进行科学管理,充分发挥成员的积极性和创造性;要在合理引导实现公共利益的前提下,实现个人利益与公共利益的统一,最大限度地满足个体的物质需求。组织设计的管理体制势必要将组织发展与个人发展有机联系起来,这是组织合作的要义。另一方面,“人是环境和教育的产物”,“成员所表现出来的行为大多是在共同的文化认同、规范制约下的正常互动行为”,因此,要努力为政府人创造相对宽松的发展环境,塑造组织内部民主、协商、团结的氛围与和谐的组织文化,充分运用激励手段和培训机会提高人员素质,挖掘潜能,引导其科学合理的公务行为,以赢得公众给予的社会价值,实现P效能的最大化。
3 政府人力资源开发的基础——管理新模式的提出
时代与社会的变迁,信息时代的到来,市场经济的发展,经济全球化进程的加快等因素的影响,要实现政府部门人力资源最大程度的开发与运用,作为人力资源开发基础的管理模式必须改革与创新。
传统的政府人事管理把精力放在对员工的考勤、档案、合同事务上,被定位为后勤服务部门。它强调组织成员的现状,重视人员的使用,而不重视能力的进一步开发。在这种管理模式下,人才发展缺乏一个相对广阔的空间,其潜能也得不到最大的发挥,对人力资本造成了巨大的浪费。以人为本的现代人力资源管理与开发无疑有了巨大的飞跃,它以Mx、Ed、Ev为导向,开辟了现代人事管理的新模式,要求政府部门人力资源管理必须是动态的,具有前瞻性,是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位,从后台走向前台,由封闭走向开放,建立主体的多样性人才结构,才能使人力资源管理成为整个政府管理的轴心。
前台式:Internet时代,电子政府应运而生,人力资源管理必须从后台移到前台,对其业务与社会需求有深入了解和接触,在此基础上把握政府走向的洞察力和社会发展趋势的前瞻性预测。
动态式:经济学家告诉我们,人才的“流动性”是经济发展的重要条件,是实现资源优化配置的前提。公务员与行政管理人才同样如此。因此,人力资源管理模式必须变化,是动态的,并且适时的。
开放式:人力资源管理要由内在的靠闭门商讨政策转变为依法治理,由单位和部门所有变为社会所有,建立无形的监管体系,实现跨部门、跨系统、跨地区的全方位有序流动,它的开发强调科学化、民主化、法制化、社会化,强调人才竞争机制运行的流动性、活力效率及工作各环节的公开化、信息化。
立体式:政府部门工作事务的多样性、复杂性决定了人才培养的多层次性,必须建立多层立体式的人才培养机制,注重“管理性、技术性、专业性、行政管理性、办事性”[10]等性质人才的全面开发。特别是经济全球化进程的加快,各国相互依存程度的加深,许多全球性公共行政事务与日俱增。跨国公共行政事务已成为全球性问题,跨国行政人力资源开发及人才培养已成为各国政府的紧迫任务,这将大大影响各国处理全球事务的有效性及国家形象。
轴心式:在整个政府部门,人力资源部门应像机器的轴心,处于中心地位。它不但是人力资源部门的事情,也应该是每个部门及下层单位的组成部分。可以看到,正如一些大中型企业,组织机构中设有总裁级的人力资源总监(CHO),并在其他部门建立人力资源岗位。人力资源管理部门不仅仅负责人事调动与分配,而且要负责人员激励性的调节、情商管理档案资料的建立以及再培训等。
政府人力资源管理新模式是建立在政府基础管理平台之上的,而基础管理则随外部环境的变化不断变化。对外部环境变化嗅觉不灵敏,人力资源管理必然滞后于政府基础管理对外界的认知。因此,政府人力资源管理必须以顾客为导向,走向前台,走向开放;具有灵活性,把握信息,预测未来,走向动态,前瞻于实践。只有这样,才能充分把握人力资源管理的决策性、全局性和长期性,人力资源管理才能成为整个政府管理的轴心;也只有这样,才能真正实现以人为本,人力资源的开发才能适应符合时代要求的价值取向,才能培育出符合市场与社会发展要求的政府部门相关人才。
参考文献:
即靠对人的投资形成的资本。该理论产生于20世纪50年代,代表人物为美国著名经济学家T?W?舒尔茨,其发展思想有加里•贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”,爱德华?丹尼森的“人力资源经济统计分析理论”以及60年代后兴起的工具性、方法性人力资源研究领域等.
出现于20世纪80年代中后期的美国,目的是将私营部门的管理理念引入到政府部门,以解决政府普遍存在的效率低下、机构臃肿等问题。这一期间,在我国最为流行的代表作为美国学者奥斯本和戴布勒的《重塑政府》,也译为《改革政府》.
[美]戴维•奥斯本/彼德•普拉斯特里克《摒弃官僚制:政府再造的五项战略》[M]北京,中国人民大学出版社,2002——译者前言.
《公共部门人力资源管理》[M] 孙柏瑛&祁光华,北京,中国人民大学出版社,1999,P11.
中图分类号: S211
人力资本是社会发展的决定因素,人力资本理论的产生带来了人事管理的价值革命,使人力资源管理提到组织发展的战略位置上,并在私营部门成功推行。经济全球化的到来、新公共管理运动的兴起,以及实现政府三E,对公共行政提出了新的挑战。在此背景下,“企业化政府的出现代表着一种不可逆转的组织范式的历史性转变”,人力资源管理又拓展到政府部门。
政府作为公共权力部门,其人力资源“掌握着公民与国家赋予的公共权力,执行国家制定的法律政策,在社会价值的权威性分配上起关键性作用,其行为的过程与结果,直接关系到政府公共形象及其合法性基础”。同时,政府部门人力资源是政府生产力的活水源头,是促进政府生产力发展的第一要素。因此,相比私营部门,政府部门更需要一批专业、灵活、高效的人才队伍,政府部门的人才竞争已经成为整个人才竞争的关键。“政府部门人力资源管理的作用应该是这样一种自然的扩展——对人力资源管理的正确定位及公认且必须起到战略的作用”。
由此可见,合理开发运用政府部门人力资源在当今显得尤为重要。
1 现代人力资源开发理念内涵
人力资源管理的对象是人,对人本质的认识,决定着管理者的管理方式。每个人的需求各不相同,需求层次因人而异;人在同一时间内有着各种需求和动机,这些需求和动机会相互作用,结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式;人的需求和动机随着发展环境的变化而改变。上述特征决定了管理者必须根据不同的人,灵活采取不同的管理措施、管理模式,这就是现代管理中的“权变”思想。以人为本的管理理念逐步得到广泛的认同,在此理念指导下,组织将人看作一种资源和组织发展的主体,具有广泛的能动性,它可以为组织带来巨大的投资回报率,而且能够持续不断地开发和利用。因此,组织注重塑造人才成长的良好环境,尊重员工主体地位的态度和发展激励保障服务、培训与引导性、开发性管理功能,充分发挥员工智慧,同时还对其潜能进行全方位开拓,使人员在未来发展中具有较大的弹性。
2 人本主义在政府部门人力资源开发中的运用
人本主义(humanism)一词源于费尔巴哈的行而上学唯物主义,强调人在哲学中的核心地位,将人当作哲学的出发点和归宿,以人为尺度,以人为本位,为中心。人本主义与现代管理科学是紧密联系在一起的,它在现代管理思想和理论中的渗透是显而易见的。宏观上,人本主义包涵着一项长期复杂的系统工程,包括求才、用才、留才、育才等多个环节,强调人力资源相比其他资源的第一重要性。微观上,它注重个体的研究,重视对心理要素在个体潜能发挥作用上的分析。在这里,笔者将以育才即人才开发为重点,探讨人本主义对其作用及影响。
组织行为学与心理学认为,人的心理性是经济发展变量中的潜在动力。因此,政府部门人力资源开发要以“政府人”为中心,注重其心理动机的考察,科学正确地认识“政府人”, 这是科学、合理开发政府部门人力资源的前提。“政府人”作为一般的自然人和公众的代言人,他自然既具有追求利益、实现自我价值的一面,又有服务的一面。一方面,对物质利益的追求是政府人从事公务活动的内在动力之一,政府人“奋斗所争取的一切,都同他们的利益有关”。而一旦离开这种内在动力,政府就不能有效运转。另一方面,政府人的各种活动只有满足他人与社会的需求,实现公共利益,才能得到社会的承认,其公务活动才能被推行。
现代公共行政对政府人作了新的界定,要实现其成功塑造,开发出其最大潜能,需要引进新的方式——情商开发。1995年,美国哈佛大学心理学教授丹尼尔?戈尔曼出版《情商管理》一书,要求现代管理者应了解自我情绪、认识他人情绪,通过情绪的控制、调节和转移对人进行情商管理。研究表明,谁若能自控情绪,那么他特别有智慧。而这并非与生俱来,而大多是由后天培养而成。美国著名教育家戴尔?卡耐基认为,一个人事业的成功15%由于他的专业技术,另外85%要靠人际关系。
因此,政府部门人力资源开发与人本主义的运用应以情商为起点,运用社会学、人类学、心理学、人际关系学等多学科知识,研究政府人心理动机,分析如何加强内部沟通,建立政府部门良好的人际关系,以及如何从硬管理走向软管理,真正实现人本管理、科学管理。基于此,我们提出一个模型:P(Max)=Mx+Ed+Ev(P表示人才及其潜能,Mx表人的理想、意志等内在的心理因素,Ed表教育、培训、激励等措施,Ev表组织文化、竞争等环境因素)。因此,要实现P的最大化(Max),就必须从Mx、Ed、Ev这三个变量着手,实现三者的有机统一。
一方面,必须善于分析人员的心理,把握其个性,据此进行科学管理,充分发挥成员的积极性和创造性;要在合理引导实现公共利益的前提下,实现个人利益与公共利益的统一,最大限度地满足个体的物质需求。组织设计的管理体制势必要将组织发展与个人发展有机联系起来,这是组织合作的要义。另一方面,“人是环境和教育的产物”,“成员所表现出来的行为大多是在共同的文化认同、规范制约下的正常互动行为”,因此,要努力为政府人创造相对宽松的发展环境,塑造组织内部民主、协商、团结的氛围与和谐的组织文化,充分运用激励手段和培训机会提高人员素质,挖掘潜能,引导其科学合理的公务行为,以赢得公众给予的社会价值,实现P效能的最大化。
3 政府人力资源开发的基础——管理新模式的提出
时代与社会的变迁,信息时代的到来,市场经济的发展,经济全球化进程的加快等因素的影响,要实现政府部门人力资源最大程度的开发与运用,作为人力资源开发基础的管理模式必须改革与创新。
传统的政府人事管理把精力放在对员工的考勤、档案、合同事务上,被定位为后勤服务部门。它强调组织成员的现状,重视人员的使用,而不重视能力的进一步开发。在这种管理模式下,人才发展缺乏一个相对广阔的空间,其潜能也得不到最大的发挥,对人力资本造成了巨大的浪费。以人为本的现代人力资源管理与开发无疑有了巨大的飞跃,它以Mx、Ed、Ev为导向,开辟了现代人事管理的新模式,要求政府部门人力资源管理必须是动态的,具有前瞻性,是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位,从后台走向前台,由封闭走向开放,建立主体的多样性人才结构,才能使人力资源管理成为整个政府管理的轴心。
前台式:Internet时代,电子政府应运而生,人力资源管理必须从后台移到前台,对其业务与社会需求有深入了解和接触,在此基础上把握政府走向的洞察力和社会发展趋势的前瞻性预测。
动态式:经济学家告诉我们,人才的“流动性”是经济发展的重要条件,是实现资源优化配置的前提。公务员与行政管理人才同样如此。因此,人力资源管理模式必须变化,是动态的,并且适时的。
开放式:人力资源管理要由内在的靠闭门商讨政策转变为依法治理,由单位和部门所有变为社会所有,建立无形的监管体系,实现跨部门、跨系统、跨地区的全方位有序流动,它的开发强调科学化、民主化、法制化、社会化,强调人才竞争机制运行的流动性、活力效率及工作各环节的公开化、信息化。
立体式:政府部门工作事务的多样性、复杂性决定了人才培养的多层次性,必须建立多层立体式的人才培养机制,注重“管理性、技术性、专业性、行政管理性、办事性”[10]等性质人才的全面开发。特别是经济全球化进程的加快,各国相互依存程度的加深,许多全球性公共行政事务与日俱增。跨国公共行政事务已成为全球性问题,跨国行政人力资源开发及人才培养已成为各国政府的紧迫任务,这将大大影响各国处理全球事务的有效性及国家形象。
轴心式:在整个政府部门,人力资源部门应像机器的轴心,处于中心地位。它不但是人力资源部门的事情,也应该是每个部门及下层单位的组成部分。可以看到,正如一些大中型企业,组织机构中设有总裁级的人力资源总监(CHO),并在其他部门建立人力资源岗位。人力资源管理部门不仅仅负责人事调动与分配,而且要负责人员激励性的调节、情商管理档案资料的建立以及再培训等。
政府人力资源管理新模式是建立在政府基础管理平台之上的,而基础管理则随外部环境的变化不断变化。对外部环境变化嗅觉不灵敏,人力资源管理必然滞后于政府基础管理对外界的认知。因此,政府人力资源管理必须以顾客为导向,走向前台,走向开放;具有灵活性,把握信息,预测未来,走向动态,前瞻于实践。只有这样,才能充分把握人力资源管理的决策性、全局性和长期性,人力资源管理才能成为整个政府管理的轴心;也只有这样,才能真正实现以人为本,人力资源的开发才能适应符合时代要求的价值取向,才能培育出符合市场与社会发展要求的政府部门相关人才。
参考文献:
即靠对人的投资形成的资本。该理论产生于20世纪50年代,代表人物为美国著名经济学家T?W?舒尔茨,其发展思想有加里•贝克尔的“人力资源的微观经济分析理论”,爱德华?丹尼森的“人力资源经济统计分析理论”以及60年代后兴起的工具性、方法性人力资源研究领域等.
出现于20世纪80年代中后期的美国,目的是将私营部门的管理理念引入到政府部门,以解决政府普遍存在的效率低下、机构臃肿等问题。这一期间,在我国最为流行的代表作为美国学者奥斯本和戴布勒的《重塑政府》,也译为《改革政府》.
[美]戴维•奥斯本/彼德•普拉斯特里克《摒弃官僚制:政府再造的五项战略》[M]北京,中国人民大学出版社,2002——译者前言.
《公共部门人力资源管理》[M] 孙柏瑛&祁光华,北京,中国人民大学出版社,1999,P11.