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摘要：本文所提出的薪酬管理新模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在公司里岗位的不同采取不同的薪酬管：尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。
关键词：薪酬管理；薪酬结构
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)01－0077－01
近年来，随着企事业单位经营机制的逐步转换和建立现代企事业单位制度的需要，企事业单位内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企事业单位的自身行为。关于薪酬新模式的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
一、企事业单位薪酬的性质与职能
1.企事业单位薪酬的性质
企事业单位薪酬相对于员工所得到的其他劳动报酬相比来说，其基本特征主要包括以下几个方面的内容：首先，薪酬是企事业单位雇员基于确定的劳动关系所得到的劳动报酬，是企事业单位和雇主对雇员履行劳动义务的重要物质补偿形式；其次，薪酬要以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等规章制度作为确定的依据；最后，薪酬要以法定货币和法定方式定期支付给企事业单位雇员劳动报酬。
2.企事业单位薪酬的职能
从企事业单位和雇主的角度来说，我们考察薪酬的职能主要分为以下四种：
①增值。它能够为企事业单位和投资者带来预期的大于成本的收益的资本。②激励。薪酬是企事业单位人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬的高低设置评价雇员的工作绩效，保护和激励雇员的劳动积极性。③协调。企事业单位可通过薪酬水平的变动情况将组织目标和管理者意图传递给雇员，促使个人行为与组织行为相融合，调节雇员与组织、雇员与雇员之间的关系。④配置。薪酬是企事业单位管理系统的一个关键的子系统，管理者通过薪酬的变动调节企事业单位各生产环节的人力资源，实现企事业单位内部各种资源的有效配置。
二、企事业单位薪酬管理的主要形式
1.货币形式
工资是员工得到的最基本的货币收入，也是相对于其他收入的固定收入。工资与员工所在的岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献密切有关，而工资水平的高低与企事业单位吸引力、企事业单位的经济、市场平均价位等因素有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而且平均，只能保障任何员工维持最低生活水准。而到现在，随着我国市场经济的发展以及人才竞争的加剧，许多企事业单位都把提高工资水平作为吸引人员的—个有力的措施加以运用。而企事业单位货币形式的薪酬主要有两种：一种是绩效工资。另一种是奖金或奖励。
2.非货币形式
非货币形式的薪酬主要是指不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。其中包含了服务和福利等很多内容，一般指企事业单位为员工提供的各种职工福利待遇，而不是社会公共福利(文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等)，也不是指专门性社会保障福利(养老院、慈善机关、孤儿院等)。在华外资企事业单位中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。
三、薪酬管理新模式实施应注意的问题
1.克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企事业单位将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能更容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在企事业单位界，薪酬往往成为企事业单位管理员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。
所谓薪酬无用论，指一些企事业单位总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企事业单位文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企事业单位低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
2.薪酬及管理系统与企事业单位文化也是紧密联系的
不同类型的企事业单位文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬及其管理系统则必须要与企事业单位人力资源管理系统相协调，必须随企事业单位文化的改变而进行变革，不能自行其是。
3.无法真正落实我国政府工资调控政策的精神
在企事业单位薪酬政策缺失的情况下，企事业单位不能理解薪酬管理对于企事业单位经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标。在感受“松绑”的同时，企事业单位不是从自身发展的角度考虑薪酬问题，而是盲目“利用”政策“便利”，谋求近期和局部利益。比如，毫无根据地把整体工资水平普遍调高，这不但没有改善原来的平均主义弊病，而且也没有留住人才，反而让高昂的人工成本削弱了企事业单位的市场竞争力。
4.缺乏指导企事业单位薪酬管理的基本思路
企事业单位薪酬政策约束和引导着企事业单位薪酬管理行为，即规定不可以做什么，鼓励做什么，可以多做什么等。在具体进行薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必对所有事项都重复决策，从而保证决策、行动与目标的一致性。而我国宏观工资政策仅仅是对工资管理的一般性描述和规定，却无法为企事业单位提供具体的指导思路。
四、结束语
我国企事业单位建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企事业单位的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能留住人才，让他们感到企事业单位是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企事业单位把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企事业单位的兴衰成败与自己密切相关。每个企事业单位都有自己不同的企事业单位文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企事业单位都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
参考文献：
[1]余晓明，等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J].企事业单位活力,2003(1)：48－49
[2]刘昕，启动“宽带薪酬”[J].中外管理,2003(2)：44－45
[3]田木，最高薪水的航空公司[J].竞争力,2003(2)：20－21
关键词：薪酬管理；薪酬结构
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001－828X(2011)01－0077－01
近年来，随着企事业单位经营机制的逐步转换和建立现代企事业单位制度的需要，企事业单位内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企事业单位的自身行为。关于薪酬新模式的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
一、企事业单位薪酬的性质与职能
1.企事业单位薪酬的性质
企事业单位薪酬相对于员工所得到的其他劳动报酬相比来说，其基本特征主要包括以下几个方面的内容：首先，薪酬是企事业单位雇员基于确定的劳动关系所得到的劳动报酬，是企事业单位和雇主对雇员履行劳动义务的重要物质补偿形式；其次，薪酬要以国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等规章制度作为确定的依据；最后，薪酬要以法定货币和法定方式定期支付给企事业单位雇员劳动报酬。
2.企事业单位薪酬的职能
从企事业单位和雇主的角度来说，我们考察薪酬的职能主要分为以下四种：
①增值。它能够为企事业单位和投资者带来预期的大于成本的收益的资本。②激励。薪酬是企事业单位人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬的高低设置评价雇员的工作绩效，保护和激励雇员的劳动积极性。③协调。企事业单位可通过薪酬水平的变动情况将组织目标和管理者意图传递给雇员，促使个人行为与组织行为相融合，调节雇员与组织、雇员与雇员之间的关系。④配置。薪酬是企事业单位管理系统的一个关键的子系统，管理者通过薪酬的变动调节企事业单位各生产环节的人力资源，实现企事业单位内部各种资源的有效配置。
二、企事业单位薪酬管理的主要形式
1.货币形式
工资是员工得到的最基本的货币收入，也是相对于其他收入的固定收入。工资与员工所在的岗位关系密切，也与个人的技能、经验和贡献密切有关，而工资水平的高低与企事业单位吸引力、企事业单位的经济、市场平均价位等因素有关。在我国的工资制中，基本工资往往较低而且平均，只能保障任何员工维持最低生活水准。而到现在，随着我国市场经济的发展以及人才竞争的加剧，许多企事业单位都把提高工资水平作为吸引人员的—个有力的措施加以运用。而企事业单位货币形式的薪酬主要有两种：一种是绩效工资。另一种是奖金或奖励。
2.非货币形式
非货币形式的薪酬主要是指不直接支付给劳动者本人且有一定公益性的报酬。其中包含了服务和福利等很多内容，一般指企事业单位为员工提供的各种职工福利待遇，而不是社会公共福利(文化教育、卫生、体育、娱乐、环境保护等)，也不是指专门性社会保障福利(养老院、慈善机关、孤儿院等)。在华外资企事业单位中的大部分都已意识到住房、交通等对吸引和保留人员很重要，普遍认为福利是吸引人才的一个手段。
三、薪酬管理新模式实施应注意的问题
1.克服“唯薪酬论”和“薪酬无用论”
所谓唯薪酬论，指相当一部分企事业单位将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們想重赏之下必有勇夫，认为只要支付了足够的薪水，便能更容易地招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。在企事业单位界，薪酬往往成为企事业单位管理员工的法宝，加薪成为他们对付员工的最得心应手的手段。
所谓薪酬无用论，指一些企事业单位总在强调，薪酬在吸引、保留以及激励人力资源方面并不是很重要，只要有了良好的企事业单位文化和发展前途、良好的工作环境、人际关系以及给员工提供发挥能力的机会，薪酬水平比其他企事业单位低一些没什么关系。换言之，内在报酬比外在报酬对于员工的激励性要强得多。
2.薪酬及管理系统与企事业单位文化也是紧密联系的
不同类型的企事业单位文化需要不同的人力资源管理系统支撑，而薪酬及其管理系统则必须要与企事业单位人力资源管理系统相协调，必须随企事业单位文化的改变而进行变革，不能自行其是。
3.无法真正落实我国政府工资调控政策的精神
在企事业单位薪酬政策缺失的情况下，企事业单位不能理解薪酬管理对于企事业单位经营战略的重要性，更不能明确薪酬管理所要达到的具体目标。在感受“松绑”的同时，企事业单位不是从自身发展的角度考虑薪酬问题，而是盲目“利用”政策“便利”，谋求近期和局部利益。比如，毫无根据地把整体工资水平普遍调高，这不但没有改善原来的平均主义弊病，而且也没有留住人才，反而让高昂的人工成本削弱了企事业单位的市场竞争力。
4.缺乏指导企事业单位薪酬管理的基本思路
企事业单位薪酬政策约束和引导着企事业单位薪酬管理行为，即规定不可以做什么，鼓励做什么，可以多做什么等。在具体进行薪酬决策和设计的时候，只要经过简单推算就可以操作，不必对所有事项都重复决策，从而保证决策、行动与目标的一致性。而我国宏观工资政策仅仅是对工资管理的一般性描述和规定，却无法为企事业单位提供具体的指导思路。
四、结束语
我国企事业单位建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企事业单位的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能留住人才，让他们感到企事业单位是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企事业单位把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企事业单位的兴衰成败与自己密切相关。每个企事业单位都有自己不同的企事业单位文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企事业单位都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。
参考文献：
[1]余晓明，等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J].企事业单位活力,2003(1)：48－49
[2]刘昕，启动“宽带薪酬”[J].中外管理,2003(2)：44－45
[3]田木，最高薪水的航空公司[J].竞争力,2003(2)：20－21