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破解“天花板”困局已被提上议事日程。目前提出的种种破解招数,多数有点“头痛医头,脚痛医脚”的味道,着眼于治标而忽视治本,而且许多不可持续。在我看来,破解“天花板”困局,需要大视野,需要系统思维,更需要平和淡定的心。
“一刀切”:无法之法,无招之招
干部任职年龄层层递减,确实是以年龄划线“一刀切”的做法所造成的。为什么地方会这样做?有人归结为对干部年轻化政策的“片面理解”。当一种现象普遍存在的时候,这种解释有失简单化。官员对政策的理解从“片面”走向“全面”,除强化教育学习外,我也看不出有什么更好的办法。所以可以说,诊断流于简单化,药方及其效果就值得怀疑,因为它忽视了制度建设和完善。
最核心的制度建设是什么?当然是干部选拔任用制度。现行制度以及实践中的种种缺陷,严重影响了选人用人的公信度,不仅群众中存在不满,干部队伍也一样。
本人并不反对破除“一刀切”,但其前提是“择优”,切实做到留用真正优秀的人才,这样不仅体现了制度效率,而且体现出更高层次的公平。“一刀切”虽然缺乏效率,但起码体现出低层次的公平,从这点看,它也算得上是个“次优”方案,属于没有办法的办法。择优机制不健全时匆匆破除“一刀切”,投机钻营者留任的机率可能更高,不仅丧失效率,而且牺牲了低层次的公平,相信这是大家最不愿意看到的结果。需要说明的是,“一刀切”并非带坏官场风气的罪魁,其最大的问题是人力资源的浪费,这可以通过其它方式来解决。
“低职高配”:警惕成为普遍预期
近年来,一些地方稳定县级主要领导干部队伍,相继实行“低职高配”制度,出现了不少“副厅级”县官。有人把“低职高配”视为破解“天花板”困局的招数之一,我对此不以为然。
首先,这一招数没有普遍应用价值。既然针对“主要领导干部”,那就意味着“低职高配”只能惠及少数,身陷“天花板”困局的主要不是这些人,且主要领导干部还享有“退居二线”的过渡期。对于副职,可以通过“常务”头衔解决正职级别,但幸运者显然更少。如果一项制度设计只帮助少数人突破困局,而且人为拉开本来不大的差距,就有可能加剧多数人的心理失衡和积怨。其次,社会上对副职太多反映强烈,减少副职也是中央的既定政策,不知道尝试“低职高配”的地方怎样处理职数限制,也不知道副厅长兼任县委书记会对厅级班子的运作产生什么影响,但有一点应该明确,“低职高配”会有连锁效应,用它破解“天花板”困局还需要系统考虑。第三,用“低职高配”破解“天花板”困局不可持续。人们之所以从“低职高配”中看到一丝曙光,恰恰是因为这种现象不普遍。如果作为一项政策出台,那么可以设想,“低职高配”就会成为一种普遍的心理预期。下一个问题是,满足这种预期的空间到底有多大?如果通过取消副职职数限制扩充空间,时间一长,大家又会在“高配”的职位上扎堆。这也就是说,“高度”提升了,但“天花板”依然存在,“困局”依然存在,而社会却为此付出了巨大代价。这就如同把官员的“59岁现象”归罪于60岁退休制度一样,我们把退休年龄提高到70岁,所看到只能是“69岁现象”。
破解之道:选拔任用机制需突破
破解“天花板”困局,关键要在干部选拔任用机制上做文章。不可否认,有关部门在改进干部选拔任用机制上付出了不懈努力,做出一些有益的探索和创新,也取得了积极的进展。但上述调查结果表明,现行机制及其实际效果,并未获得广泛的认可和赞同。一个“学习型组织”应该反思:我们努力的着眼点、方向、范围是否值得改进?是否需要一些突破性措施?
适合国情的“官”“僚”分途应该被提上日程。这里的“官”指政治家,“僚”指职业公务员,各自应有不同的职业生涯发展轨道。在美国,如果选择进公务员队伍,其最高级别约等同于我们的副厅级;如果选择公务员队伍中的某一类如文书,那直到退休也还是文书。如果对文书的职业前景不满意,可以报考其他职类;如果觉得最高副厅级有点屈才,可以辞职竞选州长、市长。当然,努力之后失败只能自认倒霉。有了这样的认知和心理预期,大家就不会那么浮躁,浮躁钻营也没有用。从中可以得到一个启示,既然“组织”主导的选拔任用机制消弭不了怨气,那何不“赋权”于老百姓?中央致力于推进民主化,强调干部提拔以民众满意、民众拥戴、民众评价为主要依据,组织部门应该在这方面做好文章,实现观念突破和制度创新。
“一刀切”:无法之法,无招之招
干部任职年龄层层递减,确实是以年龄划线“一刀切”的做法所造成的。为什么地方会这样做?有人归结为对干部年轻化政策的“片面理解”。当一种现象普遍存在的时候,这种解释有失简单化。官员对政策的理解从“片面”走向“全面”,除强化教育学习外,我也看不出有什么更好的办法。所以可以说,诊断流于简单化,药方及其效果就值得怀疑,因为它忽视了制度建设和完善。
最核心的制度建设是什么?当然是干部选拔任用制度。现行制度以及实践中的种种缺陷,严重影响了选人用人的公信度,不仅群众中存在不满,干部队伍也一样。
本人并不反对破除“一刀切”,但其前提是“择优”,切实做到留用真正优秀的人才,这样不仅体现了制度效率,而且体现出更高层次的公平。“一刀切”虽然缺乏效率,但起码体现出低层次的公平,从这点看,它也算得上是个“次优”方案,属于没有办法的办法。择优机制不健全时匆匆破除“一刀切”,投机钻营者留任的机率可能更高,不仅丧失效率,而且牺牲了低层次的公平,相信这是大家最不愿意看到的结果。需要说明的是,“一刀切”并非带坏官场风气的罪魁,其最大的问题是人力资源的浪费,这可以通过其它方式来解决。
“低职高配”:警惕成为普遍预期
近年来,一些地方稳定县级主要领导干部队伍,相继实行“低职高配”制度,出现了不少“副厅级”县官。有人把“低职高配”视为破解“天花板”困局的招数之一,我对此不以为然。
首先,这一招数没有普遍应用价值。既然针对“主要领导干部”,那就意味着“低职高配”只能惠及少数,身陷“天花板”困局的主要不是这些人,且主要领导干部还享有“退居二线”的过渡期。对于副职,可以通过“常务”头衔解决正职级别,但幸运者显然更少。如果一项制度设计只帮助少数人突破困局,而且人为拉开本来不大的差距,就有可能加剧多数人的心理失衡和积怨。其次,社会上对副职太多反映强烈,减少副职也是中央的既定政策,不知道尝试“低职高配”的地方怎样处理职数限制,也不知道副厅长兼任县委书记会对厅级班子的运作产生什么影响,但有一点应该明确,“低职高配”会有连锁效应,用它破解“天花板”困局还需要系统考虑。第三,用“低职高配”破解“天花板”困局不可持续。人们之所以从“低职高配”中看到一丝曙光,恰恰是因为这种现象不普遍。如果作为一项政策出台,那么可以设想,“低职高配”就会成为一种普遍的心理预期。下一个问题是,满足这种预期的空间到底有多大?如果通过取消副职职数限制扩充空间,时间一长,大家又会在“高配”的职位上扎堆。这也就是说,“高度”提升了,但“天花板”依然存在,“困局”依然存在,而社会却为此付出了巨大代价。这就如同把官员的“59岁现象”归罪于60岁退休制度一样,我们把退休年龄提高到70岁,所看到只能是“69岁现象”。
破解之道:选拔任用机制需突破
破解“天花板”困局,关键要在干部选拔任用机制上做文章。不可否认,有关部门在改进干部选拔任用机制上付出了不懈努力,做出一些有益的探索和创新,也取得了积极的进展。但上述调查结果表明,现行机制及其实际效果,并未获得广泛的认可和赞同。一个“学习型组织”应该反思:我们努力的着眼点、方向、范围是否值得改进?是否需要一些突破性措施?
适合国情的“官”“僚”分途应该被提上日程。这里的“官”指政治家,“僚”指职业公务员,各自应有不同的职业生涯发展轨道。在美国,如果选择进公务员队伍,其最高级别约等同于我们的副厅级;如果选择公务员队伍中的某一类如文书,那直到退休也还是文书。如果对文书的职业前景不满意,可以报考其他职类;如果觉得最高副厅级有点屈才,可以辞职竞选州长、市长。当然,努力之后失败只能自认倒霉。有了这样的认知和心理预期,大家就不会那么浮躁,浮躁钻营也没有用。从中可以得到一个启示,既然“组织”主导的选拔任用机制消弭不了怨气,那何不“赋权”于老百姓?中央致力于推进民主化,强调干部提拔以民众满意、民众拥戴、民众评价为主要依据,组织部门应该在这方面做好文章,实现观念突破和制度创新。