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摘要：人力资源管理工作的科学开展对现代企业的发展有着重要的意义，并对企业发展有着极为重要的促进作用。本篇就人力资源管理对企业的发展和促进作用进行了简要的探讨，供大家参考。
关键词：人力资源管理；企业发展；促进作用；
Abstract: The science of human resource management work has an important significance for the development of modern enterprises, and it has a very important role on enterprise development. This paper discusses human resource management on the development of enterprises and promote, for your reference.Key words: human resources management; enterprise development; role in promoting
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）04-0020-02
前言
河南国安建设集团有限公司是由洛阳城建集团有限公司更名而成的大型集团有限公司。公司成立于1954年，2007年2月被国家建设部核准为国家特级企业，2008年3月更名为河南国安建设集团有限公司。
1.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1.1队伍庞大，职位管理规范化水平不高；
据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。作为建筑施工企业，属于劳动密集性行业，员工队伍较为庞大，既有各类管理技术人才，又有大量的专业技术工人和普通型员工，随着公司生产规模的扩大，社会劳动力已成为公司施工生产人员的重要组成部分，以农民工为主的社会劳动力为公司快速发展提供了人力保障，但也存在一些问题:农民工队伍庞大松散，无序流动，给管理带来困难;从业人员素质低，给工程建设质量带来隐患。
1.2缺乏规范的招聘录用制度和激励机制。
人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度，施工企业尤其是国有施工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。企业内部工资待遇的差距没有真正拉开，高中级专业人才和操作人员工资收入差距不大，而外部公司的高薪待遇诱惑力太强。经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格，而一般岗位上的职工的收入又高于劳动力市场价位，这种分配上的平均主义造成激励错位。
1.3培训的制度化、规范化程度较低
施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。
1.4人力资源评价信息收集滞后，大部分单位没有建立信息评价制度。
由于业务扩展，许多工程项目分布全国各地，甚至走出国门，地处相对较为偏僻，交通不便，通讯不畅，信息传输速度较慢，加之企业在信息网络建设方面还处于初期发展阶段，缺乏人力资源信息化管理的有效手段，其数据统计不精确，难于整合，不能有效、及时管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理资源，加大了管理成本，效果不佳。
2.建筑施工企业人力资源管理对策分析及改进措施
2.1建设优秀的企业文化
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。近年来，公司全力打造“务实、进取、守信、发展”的国安精神，国安精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的国安精神影响下，公司已实现集建筑工程施工、道路、桥涵、雨污排水、管道、设备安装、大型构件加工、水电暖通工程、消防工程等专业为一体的国家房屋建筑工程施工总承包特级施工企业，并具有境外工程承包的资质。
2.2围绕企业发展目标，认真搞好人力资源规划
为解决好人力资源管理中存在的问题，国安建设集团公司制定在2006一2010年五年发展规划的基础上，进一步修订定2011一2015年五年发展规划，特别是对人力资源的开发管理提出了具体的发展目标和改进措施，确定了以结构合理、专业配套、素质复合、数量充足为人才规划着力点，加大施工项目开发建设管理人才、职业技能人才的引进和培育力度，重点培养一批在经营、施工、财经、外经和法律等专业领域的多元化经济所需要的复合型专业技术管理人才;聚集优势科技资源，加大培养针对性，重点培养一批在本行业系统乃至国内同行业的知名专家。加大研究生、本科生、大中专生学历结构比例为招聘力度，促进人员年龄更新。鼓励、激励专业技术人员获取高级、中级、初级职称，专业技术工人考取高级技师、技师、高级工资格，费用全额报销。
2.3严格控制员工总量，持续优化员工增量
为解决好员工规模扩大和人才持续引进的关系，国安集团十分注重加强员工劳动合同管理，注重合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向，通过作业班组、项目单位和公司人力资源部对合同到期人员进行三级考核，使“优胜劣汰”制度落到实处。通过实施主辅分离、分离社会职能，加大人员分流力度。同时，大力推进用工制度改革，建立健全“能进能出”的用工制度，积极实施管理层与劳务层分离政策，建立、培育和发展作业层实体，逐步把作业层建设为主权明晰、面向市场、独立经营、自负盈亏的法人实体。在严格控制员工总量的同时，有计划、有重点招收高校优秀毕业生，提高人才增量起点;积极引进专业技术人才，实现人才高地扩容，从而达到队伍精简、素质提高的目的。
2.4创新机制转换，强化绩效考核。
近年来，国安总公司大力推进人事制度的改革与创新，进一步改进人才选拔任用方式，积极推行项目经理公开竞聘、员工竞聘上岗等多种方式，拓宽选人用人的视野和范围，使那些真正符合企业发展要求的优秀人才通过竞聘脱颖而出。逐步形成了对领导人才的“群众公认”机制，对经营管理人才的“市场公认”机制转向对专业技术人才的“学术公认”机制。企业由于不断转换机制、深挖内潜、强化管理，曾被选入“全国500家最大经营规模建筑企业”（第370位）和“中国最佳经济效益建筑企业”、“河南省施工企业50强单位”、2001年被中国企业发展中心评为“质量、服务、信誉、AAA级品牌”企业， 2003~2006年度被河南省统计局、河南省建设厅评为“河南省建筑工程施工综合实力50强企业”、2007、2008年被评为全国“建筑先进施工企业”。
2.5加大企业网络建设，构建员工终身教育体系。
为适应企业发展需要，不断拓展国内、国际市场，公司在加快人才多元建设、提供技术和人才支撑方面取得一定成效。从公司发展实际需求出发，立足长远，公司成立了企划部，建设了公司内部网站，梳理整合各种信息资源，制定了详细的培训计划，有步骤地将管理层、技术层、操作层人员，按照个人的学历、专业、工作表现、理论水平、智力潜能等要素，分清层次，分类开发;注重从改善人才结构出发，大力加强专家队伍建设，切实抓好专业学科带头人和专家培养制度的落实;通过构建员工终身教育体系，努力培养造就一批职业化、现代化、国际化的高级经营管理人才队伍和省部级以上知名专家队伍，培养造就一批优秀的高级技术工人队伍。
结尾
经过不断的艰苦创业与耕耘，国安建设集团公司，始终坚持“用户至上、信守合同、质量第一、优质服务”的服务宗旨。公司在国内外共完成大、中型工程万余项，竣工面积近42000万平方米。五十年代初，公司曾参加北京人民大会堂等国家十大建筑工程；七十年代后，又相继援建或承包了蒙古、马里、塞内加尔、阿联酋、尼泊尔等国的工程建设与施工，并以质量优、进度快而饮誉亚非；真正体现了国安人“艰苦创业、开拓进取、用户至上、争创一流”精益求精、追求卓越的国安精神。
参考文献：
[1]郑丽洁.现代企业人力资源管理工作的重要性[J].人资管理，2009，10.
[2]王伟杰.企业人力资源管理務实[J].经营与管理，2006，8.
关键词：人力资源管理；企业发展；促进作用；
Abstract: The science of human resource management work has an important significance for the development of modern enterprises, and it has a very important role on enterprise development. This paper discusses human resource management on the development of enterprises and promote, for your reference.Key words: human resources management; enterprise development; role in promoting
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）04-0020-02
前言
河南国安建设集团有限公司是由洛阳城建集团有限公司更名而成的大型集团有限公司。公司成立于1954年，2007年2月被国家建设部核准为国家特级企业，2008年3月更名为河南国安建设集团有限公司。
1.建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
1.1队伍庞大，职位管理规范化水平不高；
据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。作为建筑施工企业，属于劳动密集性行业，员工队伍较为庞大，既有各类管理技术人才，又有大量的专业技术工人和普通型员工，随着公司生产规模的扩大，社会劳动力已成为公司施工生产人员的重要组成部分，以农民工为主的社会劳动力为公司快速发展提供了人力保障，但也存在一些问题:农民工队伍庞大松散，无序流动，给管理带来困难;从业人员素质低，给工程建设质量带来隐患。
1.2缺乏规范的招聘录用制度和激励机制。
人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度，施工企业尤其是国有施工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。企业内部工资待遇的差距没有真正拉开，高中级专业人才和操作人员工资收入差距不大，而外部公司的高薪待遇诱惑力太强。经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格，而一般岗位上的职工的收入又高于劳动力市场价位，这种分配上的平均主义造成激励错位。
1.3培训的制度化、规范化程度较低
施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。
1.4人力资源评价信息收集滞后，大部分单位没有建立信息评价制度。
由于业务扩展，许多工程项目分布全国各地，甚至走出国门，地处相对较为偏僻，交通不便，通讯不畅，信息传输速度较慢，加之企业在信息网络建设方面还处于初期发展阶段，缺乏人力资源信息化管理的有效手段，其数据统计不精确，难于整合，不能有效、及时管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理资源，加大了管理成本，效果不佳。
2.建筑施工企业人力资源管理对策分析及改进措施
2.1建设优秀的企业文化
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。近年来，公司全力打造“务实、进取、守信、发展”的国安精神，国安精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。在优秀的国安精神影响下，公司已实现集建筑工程施工、道路、桥涵、雨污排水、管道、设备安装、大型构件加工、水电暖通工程、消防工程等专业为一体的国家房屋建筑工程施工总承包特级施工企业，并具有境外工程承包的资质。
2.2围绕企业发展目标，认真搞好人力资源规划
为解决好人力资源管理中存在的问题，国安建设集团公司制定在2006一2010年五年发展规划的基础上，进一步修订定2011一2015年五年发展规划，特别是对人力资源的开发管理提出了具体的发展目标和改进措施，确定了以结构合理、专业配套、素质复合、数量充足为人才规划着力点，加大施工项目开发建设管理人才、职业技能人才的引进和培育力度，重点培养一批在经营、施工、财经、外经和法律等专业领域的多元化经济所需要的复合型专业技术管理人才;聚集优势科技资源，加大培养针对性，重点培养一批在本行业系统乃至国内同行业的知名专家。加大研究生、本科生、大中专生学历结构比例为招聘力度，促进人员年龄更新。鼓励、激励专业技术人员获取高级、中级、初级职称，专业技术工人考取高级技师、技师、高级工资格，费用全额报销。
2.3严格控制员工总量，持续优化员工增量
为解决好员工规模扩大和人才持续引进的关系，国安集团十分注重加强员工劳动合同管理，注重合同到期续订合同的考核工作，纠正以往“看面子，轻考核”的合同管理倾向，通过作业班组、项目单位和公司人力资源部对合同到期人员进行三级考核，使“优胜劣汰”制度落到实处。通过实施主辅分离、分离社会职能，加大人员分流力度。同时，大力推进用工制度改革，建立健全“能进能出”的用工制度，积极实施管理层与劳务层分离政策，建立、培育和发展作业层实体，逐步把作业层建设为主权明晰、面向市场、独立经营、自负盈亏的法人实体。在严格控制员工总量的同时，有计划、有重点招收高校优秀毕业生，提高人才增量起点;积极引进专业技术人才，实现人才高地扩容，从而达到队伍精简、素质提高的目的。
2.4创新机制转换，强化绩效考核。
近年来，国安总公司大力推进人事制度的改革与创新，进一步改进人才选拔任用方式，积极推行项目经理公开竞聘、员工竞聘上岗等多种方式，拓宽选人用人的视野和范围，使那些真正符合企业发展要求的优秀人才通过竞聘脱颖而出。逐步形成了对领导人才的“群众公认”机制，对经营管理人才的“市场公认”机制转向对专业技术人才的“学术公认”机制。企业由于不断转换机制、深挖内潜、强化管理，曾被选入“全国500家最大经营规模建筑企业”（第370位）和“中国最佳经济效益建筑企业”、“河南省施工企业50强单位”、2001年被中国企业发展中心评为“质量、服务、信誉、AAA级品牌”企业， 2003~2006年度被河南省统计局、河南省建设厅评为“河南省建筑工程施工综合实力50强企业”、2007、2008年被评为全国“建筑先进施工企业”。
2.5加大企业网络建设，构建员工终身教育体系。
为适应企业发展需要，不断拓展国内、国际市场，公司在加快人才多元建设、提供技术和人才支撑方面取得一定成效。从公司发展实际需求出发，立足长远，公司成立了企划部，建设了公司内部网站，梳理整合各种信息资源，制定了详细的培训计划，有步骤地将管理层、技术层、操作层人员，按照个人的学历、专业、工作表现、理论水平、智力潜能等要素，分清层次，分类开发;注重从改善人才结构出发，大力加强专家队伍建设，切实抓好专业学科带头人和专家培养制度的落实;通过构建员工终身教育体系，努力培养造就一批职业化、现代化、国际化的高级经营管理人才队伍和省部级以上知名专家队伍，培养造就一批优秀的高级技术工人队伍。
结尾
经过不断的艰苦创业与耕耘，国安建设集团公司，始终坚持“用户至上、信守合同、质量第一、优质服务”的服务宗旨。公司在国内外共完成大、中型工程万余项，竣工面积近42000万平方米。五十年代初，公司曾参加北京人民大会堂等国家十大建筑工程；七十年代后，又相继援建或承包了蒙古、马里、塞内加尔、阿联酋、尼泊尔等国的工程建设与施工，并以质量优、进度快而饮誉亚非；真正体现了国安人“艰苦创业、开拓进取、用户至上、争创一流”精益求精、追求卓越的国安精神。
参考文献：
[1]郑丽洁.现代企业人力资源管理工作的重要性[J].人资管理，2009，10.
[2]王伟杰.企业人力资源管理務实[J].经营与管理，2006，8.