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人力资源管理者谈培训
编者按：现代社会，人力资源的自我增值离不开职业生涯的培训。近年来，如何更新培训机制，推行科学的培训规划，已成为电视业界管理者不容回避并努力探索的课题。本文旨在分析现阶段电视行业在人员培训规划方面所存在的主要问题，并基于广州电视台等城市电视台的实践经验，提出构建培训体系的策略，以期为现代电视培训机制的发展提供一些策略性的参考。
谭春鸿，现任广州电视台人事部副主任、专题部节目监制。主要参与的电视制作和运营项目有：广州申报“国际花园城市”、“联合国改善人居环境最佳范例（迪拜）奖的申报片创作项目、广州申办2010年亚运会陈述片创作项目，《见证机场搬迁》大型直播项目，广州地面移动数字电视频道筹建营运项目、广州电视台人员聘用制改革等项目。目前正在攻读中山大学MBA工商管理硕士（人力资源方向）。
在知识经济时代，相信没有人会否认人力资源是社会发展最有价值的第一资源。然而当发展中的中国电视界迫切需要大批出色的专业人士共同打造一个更灿烂的未来时，一个无法回避的现实是：许多电视台的人事管理部门视人力为成本，往往以事为中心，只是注重对人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象，而不是将人看作关键资源来经营，缺乏长期性、全台性的人才培养规划，尚未建立完善的培训教育体系，更谈不上对员工进行培训需求分析和建立岗位胜任能力模型，因而就没有提高和发掘出许多员工可能具备的现实和潜在能力。
现代社会，人力资源的自我增值离不开职业生涯的培训。现代化、市场化的电视需要高知识素质和具备创造力的人运作。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等在提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益，现代电视的发展不仅需要先进的技术设备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的综合素质方面的综合智能。所以，有远见的电视台经营管理者应该用丰富的人才资源优势转化和替代物质资本、自然资本和技术优势，把对知识资本、人力资源的投资看作未来制胜的法宝，把培训和学习作为致力于长远战略性的素质工程，作为员工最大的福利认真抓紧落实，建立实施人才培养目标的培训体系。（见表一）
表一：培训体系构建流程
一、培训组织设立与需求分析
建立健全培训人员培训制度，是电视台良性发展的基本保障之一。在现代企业中，人员培训就是如何使员工具备高效工作的条件、资格、能力和机会；对于每一位员工而言，则是如何在这些条件具备的情况下，保持和提高工作所需要的工作能力、工作态度和工作成绩。作为人力资源开发的核心内容与人力资产增值的重要途径，人员培训必须要有科学规范的制度来进行保障。
首先应该建立有效的培训组织。短期内，人事管理部门内可以通过强化培训职能，增设培训组，专门负责电视台内部培训体系建设与培训组织工作。出于中长期的考虑，可以建立独立的培训中心，延伸培训职能，从单纯的台内部培训发展外部市场，建立起以专业人才培训为定位的培训机构。
其次，必须确定培训需求。按照现代人力资源管理的概念，真正有效的培训必须进行需求分析，对不同层次的人才提供目标性的培训项目，享受培训成果。
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。一般从组织的需求、员工的需求和组织面临的关键问题等三个方面调查培训需求。电视台的发展战略调整会影响到台的培训需求，战略调整后对人力资源的要求将发生变化，从而产生培训需求。员工的业绩不理想，或员工对业绩有更高的期望时，员工就会对培训产生需求。组织内存在的关键性问题也是培训需求分析的出发点之一。
在完成培训需求分析之后，还可以考虑建立岗位胜任能力模型。岗位胜任能力是指岗位对任职者任职能力的要求，不同的岗位对任职能力的要求有较大的差异。一般，岗位的任职能力包括岗位通用能力要求和岗位特殊能力要求。大多数企业培训效果不佳、针对性不强就是因为未区分岗位的通用能力和特殊能力，对所有岗位采取同样一种培训方式，培训同样的内容。
基于电视传媒行业知识含量非常高的考虑，建议电视台按年度培训计划等多种方法（见表二）来提取培训预算。当然，培训预算不能无限膨胀，培训预算总额必须控制在利润或销售总额的一定比例范围内。
表二：培训预算的方法
二、培训资源开发与管理
在确定培训需求和培训预算后，就可以此为依据来开发相应的培训课程。可以根据员工的不同需要，将培训分为通用技能培训和岗位特殊技能培训。
通用技能培训一般包括管理能力培训、领导能力培训、沟通技巧培训、企业文化培训等。针对不同岗位的员工制定全面、系统，既有专业性，又具实用性的培训规划。岗位特殊技能培训的培训内容就因岗位而异，其培训方式也是多样的。
每个课程都有明确的目标，适应范围，培训时间要求及培训效果评估办法，在课程体系里，规定哪些是核心课程、哪些是入职培训课程、哪些是选修课程，以增强培训工作的针对性，这样才能达到提高员工综合素质的目的。
由于培训体系相关的信息量相当大，很有必要建立起培训信息系统对培训需求调查、培训课程、培训师资力量、员工个人培训情况等信息实施E化管理，以提高培训管理的效率和强化知识管理。
为了让专业人员及时了解国内外电视行业最新的动态，可考虑采用“请进来”和“走出去”相结合的方式，让更多员工有机会参加培训，提高自身专业素质。
一是与高等院校、专业培训机构建立合作关系，选送业务骨干到相关的专业院校学习，或是参加由专业培训机构组织的各类的电视专业培训班。像由《节目》组织的“北美电视制作管理高级研修班”、“美国最新法制类电视节目形态观摩研讨班”、“编导团队训练营”都是非常好的选择。
二是根据专业人员的要求，开设业务培养班，请专家来电视台内授课。外部讲师是电视台可以充分利用的资源。通用技能培训课程可由外部专家、讲师来讲授，尤其是涉及到战略、管理技能、领导技能等方面的通用型课程。在授课内容方面也多与台内具体栏目的运作相结合，像广州台邀请北师大于丹教授的讲座，就与具体栏目的运作相结合，选取了广州台《新闻日日睇》、《今日报道》、《城市话题》、《政务之窗》等名牌栏目的作品在现场演示，对栏目主持人和栏目包装到节目选题、节目内容及类型节目的发展态势逐一分析。而节目主创人员在听取了当中一些精辟到位的评点后，及时把学习成果转化为生产力，运用到日常节目创作中。这种重交流、讲实效的培训形式，取得了良好的效果。
三是组织高级管理人员、业务骨干到国内外考察，开展学术交流活动，加强与电视同行的经验交流，学习国内外的先进经验；
四是培养内部讲师队伍，在台内定期开设培训班，开发建立有助于创造、获取以及知识分享的系统，建立一个确保每一位员工都能得到开发的制度与环境。内部讲师队伍是一股不容忽视的培训力量，尤其是岗前培训、专业技能培训最好由内部讲师来讲授。
作为培训活动的组织者，人事管理部门要制定详细的课程安排计划，做好培训前、培训中、培训后详细的准备、核查、登记与管理等工作，以控制培训计划的实施与培训的效果，还要负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。
为了确保培训效果，确保教学的质量和强化课堂纪律，及时掌握授课情况和教师水平，从2003年开始，广州电视台人事部在其它工作任务繁重的情况下，坚持派人跟班考勤，对部分在培训或外派进修期间违反纪律擅自旷课人员进行了扣发劳务费的处罚，强化了员工的纪律意识，课堂纪律和授课效果较以往有了明显改善。
培训评估还包括测验式评估、演练式评估、小结式评估等多种定量和定性评估形式。像培训结束后的评估，就可以结合培训人员的表现，做出总的鉴定，也可要求受训员工撰写培训小结。像广州台组织了员工参与的外出培训考察活动，都要求参与培训人员回台后写培训小结，总结自己在思想、知识、技能、作风上的感悟和得益，其中撰写较好的文章还推荐到台内刊物刊载，对培训效果也有了实时的评估和传播。
三、强化培训机制 多措并举出人才
开展创建“学习型电视台”的活动，树立全民学习，终身学习的理念。进一步明确人才培养的指导思想、培养目标、培训机制和保障措施。要把培训和学习作为致力于长远战略性的素质工程、作为员工最大的福利认真抓落实。正是由于广州电视台把培训工作作为一项关系到台事业发展的战略任务来抓，采用了“事前有调研，中间环节加强管理，事后有反馈”的工作流程，科学有效地开展了培训工作。像2004年全年就超额完成年度培训工作目标，仅自行组织开设的培训班就有69个，全台共有 3775 人次参加了各类培训，取得卓有成效的成果。
应该说，电视人力资源的开发、投资和规划是一个系统工程。培训工作是当中一个关键的环节，通过完善和推进系统的培训工作，有利于灌输与落实电视台的战略与目标，整合员工工作与努力方向，建立以人为本的管理模式，着眼于提升人才素质，优化人才结构，发挥人才作用，也有利于凝聚人心，真正使企业文化做实，既使广大员工的素质不断得到提升和强化，也可为电视事业发展提供坚强的人才保证。