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近年来，公司治理结构一直是全球经济领域普遍关注的一个热点问题，我国目前处在经济改革和转型时期，公司制企业建立时间还不长，缺乏经验。我国公司治理结构存在的主要问题包括：股权结构集中，“内部人控制”现象严重；股东大会形式化，功能难以有效发挥；董事会运作不协调，权责配置失衡；监事会监督不力；银行、证券市场等外部因素在公司治理中的作用有限；关联交易现象普遍存在，问题突出；诚信机制缺失，道德约束力差。
一、三种公司内部治理制度的比较
（一）日本的终身雇佣制度
终身雇佣制指从刚刚毕业的学生，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯；终身雇佣制并不是法律或成文规定意义上的制度，是日本企业战后的基本用人制度。终身雇佣把凝聚力极强的家文化融入到了企业的管理当中，强调公司就是家，员工视企业为自己的家，与企业同呼吸共命运 。
终身雇佣制度的优势在于：员工对企业有较强的归属感与责任感；减少了因员工流失带来的企业对新员工的培训成本；有利于企业间知识的共享。其劣势在于：终身雇佣将使企业组织过于庞大；企业员工容易产生惰性。
（二）新加坡的公积金制度
新加坡公积金制度是20世纪50年代建立的强制个人账户积累制度，经过不断的调整和改善，逐渐发展成为集养老、保健、住房、家庭保障等功能为一体的综合性社会保障体系。新加坡的公积金制度要求所有新加坡公民和永久居民，都必须按其月薪的一定比例缴交强制性的公积金并按月存入户下，等退休之后，可以选择提出或者留作养老之用。
公积金制度的优势在于其具有很强的激励作用。将公积金存款与每个成员的工薪收入联系在一起，成员的薪金越高，公积金存款就越高，相应的生活水平越高，老年的保障就越好，能够较好的调动成员的工作积极性。
（三）竞聘上岗制度
竞聘上岗制度是指所有的人都可以去竞争同一岗位，获得这个岗位的机率与个人的能力成正比，但初始占有不代表永久占有，竞争永远存在。目前在国内用得比较多的，尤其在公务员队伍中更是如火如荼。
竞聘上岗制度的优势在于根据员工的能力来确定岗位，既可以使最适合该岗位的员工能在岗位上，又可以增加员工的工作积极性。但是，它的缺点是员工没有安全感，员工可能由于害怕竞争失败，而不愿意知识共享。
二、新制度的设计构想
新型制度以终身雇佣制度为基本的框架，以公积金制度和竞聘上岗制度为辅。
（一）终生雇佣是基石
新型终身雇佣制与日本的终身雇佣制相似，即只要员工不违反公司制度，企业对员工原则上实行终身雇佣。但是它也具有自己的新型特征：①企业对所有的员工都实行终身雇佣，而日本只对应届毕业生；②企业员工的工资只跟他们的能力有关与工龄无必然的关系；③在配置升迁上，并不采用内部晋升制度，而是在整个社会择优录取。
（二）公积金制度是后盾
新型公积金制度与新加坡的公积金制度基本一致，但公积金的多少不仅与员工的岗位级别成正比，还与公司的业绩成正比。同时对于从公司辞职或辞退的员工，取消其公积金。另外考虑企业可能倒闭，失业工人造成社会不稳定，要求建立一种以生活保障为基础的退休制度和保障体系。
（三）竞聘上岗制度是发动机
公司所有的岗位都采用竞聘上岗制度，竞聘上岗对整个社会开放，有利于吸收外部的优秀人才；同时竞聘上岗使企业的所有员工永远保持一种向上的精神。
三、新型终身雇佣制度的优越性
（一）新型的终身雇佣制度与中国的传统文化具有相融性
终身雇佣制度是在日本的家文化发展起来的，而日本的家文化是受中国传统文化的影响而建立起来的。因此新型终身雇佣制度能够与中国的传统文化相融合。
新型终身雇佣制度强调忠诚企业、同舟共济的企业文化；强调和睦敬爱、团队协作的团队合作氛围；重视义理人情；强调效率的危机意识；强调克己敬业自尊自觉的勤勉态度和一丝不苟坚持原则的认真精神等等。这些精神是对中国的传统文化 “忠”、“孝”、“信”、“义”的发展和延伸。
（二）新型终身雇佣制度取三种制度之长、补三种制度的短
新型终身雇佣制度吸收前三种制度的精髓，使其尽量完美。新型的终身雇佣制度继承了终身雇佣制度的优点，同时引入其它两种制度对其进行完善。
1.公积金制度使企业可以用明天的钱做今天的事，同时对员工行为有较强的约束和激励作用。公积金制度使本来应该发给员工的工资和奖金以公积金形式留在了企业，使企业能够用这笔明天支付的钱来发展企业。同时员工退休以后要得到这笔钱今天就必须努力的工作，这样一方面可以保证这笔钱保值增值，另一方面员工由于企业绩效好而得到更多的公积金。
2.公积金制度激励员工知识共享和知识创造。公积金由于与员工的未来联系在一起，员工在退休之前，必须将自己的知识传授给下一任，否则下一任的不胜任就极有可能造成企业的亏损，给自己造成利益损失。这样可以促进知识的共享和知识的创造。
3.公积金制度有利于企业形成全员监督、终身监督的氛围。公积金制度与员工的后半生紧密的联系在一起，一旦企业亏损或倒闭，公积金就可能减少或消失。因此，全体员工必然会相互的监督，并且终身监督。员工退休后，退休金的很大一部分都由公司支付，这样克服了员工的机会主义倾向，更注重企业长期的发展。
4.竞聘上岗制度克服了传统终身雇佣制度以工龄为基础的缺点，有利于形成重视能力的氛围，提高员工学习的积极性。新型终身雇佣制度引入竞聘上岗克服了工龄至上的法则，极大地提高年轻员工的积极性，减少了在企业熬日子的想法，使员工在企业内的流动性增加了。年轻员工一般比较容易接受新的知识，对社会的变化具有敏锐的嗅觉，这样可以使企业在竞争中能够更适应社会的发展。而老员工则拥有较丰富的经验。通过竞聘上岗制度，可以促进新老员工的相互学习。
5.终身雇佣制度减少了优秀员工的流失，有利于建立知识共享的氛围。在终身雇佣前提下，只要不违反公司制度，员工就解除了后顾之忧，不需要担心被企业辞退的风险，有利于员工对本企业和本行业的学习和钻研，而不是研究社会需要什么样的知识。这样有利于企业的发展，而由于员工知识的专用性，优秀的人才一般不愿意随便跳槽，因为一旦跳槽，一切就得从零开始。另一方面，由于员工一直都在企业中间，员工之间不担心泄密，有利于员工之间交流知识，实现知识的共享。
四、新型的终身雇佣制度的现实可操作性
（一）与我国的《公司法》相匹配
我国《公司法》规定国有独资公司的董事会必须有职工董事，其他公司董事会可以有公司的职工董事，监事会中职工监事的比例不得低于三分之一等。这些规定都是职工参与公司治理的具体体现。新型终身雇佣制度正式为推动员工参与公司治理，让员工更好的履行监督职能而设计的。
（二）新的劳动合同法，为终身雇佣提供了现实可操作性
新的劳动合同法要求企业对聘用超过十年以上的员工实行终身聘用。这样实际上为终身雇佣铺平了道路。由于现代企业知识工作者的越来越重要，而培养一个优秀的知识工作者差不多就需要十年的时间，因此，劳动合同法实际上为终身雇佣制度提供了条件。
（三）熟练工人的流失成本要求企业实行终身雇佣
随着社会的变化节奏的不断加快，企业为了适应社会的不断发展就必须不断地对员工进行培训。而一旦员工离开企业，整个培训成本都将消失。因此，企业为了节省培训成本的考虑，必然会要求实现终身雇佣。这样企业为能培养出掌握专业知识和技能并且忠于企业的熟练工人和技术人员队伍，在员工培训方面就可以不间断和无重复的顺畅实行。
新型的终身雇佣制度是在分析了中国企业的各种治理制度后，结合各国优秀的制度提出的，希望可以对现实中的企业有所借鉴。
（作者单位：桂林理工大学管理学院广西中大股份有限公司）
一、三种公司内部治理制度的比较
（一）日本的终身雇佣制度
终身雇佣制指从刚刚毕业的学生，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯；终身雇佣制并不是法律或成文规定意义上的制度，是日本企业战后的基本用人制度。终身雇佣把凝聚力极强的家文化融入到了企业的管理当中，强调公司就是家，员工视企业为自己的家，与企业同呼吸共命运 。
终身雇佣制度的优势在于：员工对企业有较强的归属感与责任感；减少了因员工流失带来的企业对新员工的培训成本；有利于企业间知识的共享。其劣势在于：终身雇佣将使企业组织过于庞大；企业员工容易产生惰性。
（二）新加坡的公积金制度
新加坡公积金制度是20世纪50年代建立的强制个人账户积累制度，经过不断的调整和改善，逐渐发展成为集养老、保健、住房、家庭保障等功能为一体的综合性社会保障体系。新加坡的公积金制度要求所有新加坡公民和永久居民，都必须按其月薪的一定比例缴交强制性的公积金并按月存入户下，等退休之后，可以选择提出或者留作养老之用。
公积金制度的优势在于其具有很强的激励作用。将公积金存款与每个成员的工薪收入联系在一起，成员的薪金越高，公积金存款就越高，相应的生活水平越高，老年的保障就越好，能够较好的调动成员的工作积极性。
（三）竞聘上岗制度
竞聘上岗制度是指所有的人都可以去竞争同一岗位，获得这个岗位的机率与个人的能力成正比，但初始占有不代表永久占有，竞争永远存在。目前在国内用得比较多的，尤其在公务员队伍中更是如火如荼。
竞聘上岗制度的优势在于根据员工的能力来确定岗位，既可以使最适合该岗位的员工能在岗位上，又可以增加员工的工作积极性。但是，它的缺点是员工没有安全感，员工可能由于害怕竞争失败，而不愿意知识共享。
二、新制度的设计构想
新型制度以终身雇佣制度为基本的框架，以公积金制度和竞聘上岗制度为辅。
（一）终生雇佣是基石
新型终身雇佣制与日本的终身雇佣制相似，即只要员工不违反公司制度，企业对员工原则上实行终身雇佣。但是它也具有自己的新型特征：①企业对所有的员工都实行终身雇佣，而日本只对应届毕业生；②企业员工的工资只跟他们的能力有关与工龄无必然的关系；③在配置升迁上，并不采用内部晋升制度，而是在整个社会择优录取。
（二）公积金制度是后盾
新型公积金制度与新加坡的公积金制度基本一致，但公积金的多少不仅与员工的岗位级别成正比，还与公司的业绩成正比。同时对于从公司辞职或辞退的员工，取消其公积金。另外考虑企业可能倒闭，失业工人造成社会不稳定，要求建立一种以生活保障为基础的退休制度和保障体系。
（三）竞聘上岗制度是发动机
公司所有的岗位都采用竞聘上岗制度，竞聘上岗对整个社会开放，有利于吸收外部的优秀人才；同时竞聘上岗使企业的所有员工永远保持一种向上的精神。
三、新型终身雇佣制度的优越性
（一）新型的终身雇佣制度与中国的传统文化具有相融性
终身雇佣制度是在日本的家文化发展起来的，而日本的家文化是受中国传统文化的影响而建立起来的。因此新型终身雇佣制度能够与中国的传统文化相融合。
新型终身雇佣制度强调忠诚企业、同舟共济的企业文化；强调和睦敬爱、团队协作的团队合作氛围；重视义理人情；强调效率的危机意识；强调克己敬业自尊自觉的勤勉态度和一丝不苟坚持原则的认真精神等等。这些精神是对中国的传统文化 “忠”、“孝”、“信”、“义”的发展和延伸。
（二）新型终身雇佣制度取三种制度之长、补三种制度的短
新型终身雇佣制度吸收前三种制度的精髓，使其尽量完美。新型的终身雇佣制度继承了终身雇佣制度的优点，同时引入其它两种制度对其进行完善。
1.公积金制度使企业可以用明天的钱做今天的事，同时对员工行为有较强的约束和激励作用。公积金制度使本来应该发给员工的工资和奖金以公积金形式留在了企业，使企业能够用这笔明天支付的钱来发展企业。同时员工退休以后要得到这笔钱今天就必须努力的工作，这样一方面可以保证这笔钱保值增值，另一方面员工由于企业绩效好而得到更多的公积金。
2.公积金制度激励员工知识共享和知识创造。公积金由于与员工的未来联系在一起，员工在退休之前，必须将自己的知识传授给下一任，否则下一任的不胜任就极有可能造成企业的亏损，给自己造成利益损失。这样可以促进知识的共享和知识的创造。
3.公积金制度有利于企业形成全员监督、终身监督的氛围。公积金制度与员工的后半生紧密的联系在一起，一旦企业亏损或倒闭，公积金就可能减少或消失。因此，全体员工必然会相互的监督，并且终身监督。员工退休后，退休金的很大一部分都由公司支付，这样克服了员工的机会主义倾向，更注重企业长期的发展。
4.竞聘上岗制度克服了传统终身雇佣制度以工龄为基础的缺点，有利于形成重视能力的氛围，提高员工学习的积极性。新型终身雇佣制度引入竞聘上岗克服了工龄至上的法则，极大地提高年轻员工的积极性，减少了在企业熬日子的想法，使员工在企业内的流动性增加了。年轻员工一般比较容易接受新的知识，对社会的变化具有敏锐的嗅觉，这样可以使企业在竞争中能够更适应社会的发展。而老员工则拥有较丰富的经验。通过竞聘上岗制度，可以促进新老员工的相互学习。
5.终身雇佣制度减少了优秀员工的流失，有利于建立知识共享的氛围。在终身雇佣前提下，只要不违反公司制度，员工就解除了后顾之忧，不需要担心被企业辞退的风险，有利于员工对本企业和本行业的学习和钻研，而不是研究社会需要什么样的知识。这样有利于企业的发展，而由于员工知识的专用性，优秀的人才一般不愿意随便跳槽，因为一旦跳槽，一切就得从零开始。另一方面，由于员工一直都在企业中间，员工之间不担心泄密，有利于员工之间交流知识，实现知识的共享。
四、新型的终身雇佣制度的现实可操作性
（一）与我国的《公司法》相匹配
我国《公司法》规定国有独资公司的董事会必须有职工董事，其他公司董事会可以有公司的职工董事，监事会中职工监事的比例不得低于三分之一等。这些规定都是职工参与公司治理的具体体现。新型终身雇佣制度正式为推动员工参与公司治理，让员工更好的履行监督职能而设计的。
（二）新的劳动合同法，为终身雇佣提供了现实可操作性
新的劳动合同法要求企业对聘用超过十年以上的员工实行终身聘用。这样实际上为终身雇佣铺平了道路。由于现代企业知识工作者的越来越重要，而培养一个优秀的知识工作者差不多就需要十年的时间，因此，劳动合同法实际上为终身雇佣制度提供了条件。
（三）熟练工人的流失成本要求企业实行终身雇佣
随着社会的变化节奏的不断加快，企业为了适应社会的不断发展就必须不断地对员工进行培训。而一旦员工离开企业，整个培训成本都将消失。因此，企业为了节省培训成本的考虑，必然会要求实现终身雇佣。这样企业为能培养出掌握专业知识和技能并且忠于企业的熟练工人和技术人员队伍，在员工培训方面就可以不间断和无重复的顺畅实行。
新型的终身雇佣制度是在分析了中国企业的各种治理制度后，结合各国优秀的制度提出的，希望可以对现实中的企业有所借鉴。
（作者单位：桂林理工大学管理学院广西中大股份有限公司）