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摘 要：全面深化改革视阈中，地方高校以改革的精神加强人才队伍建设是时代的要求，以问题意识为导向是地方高校加强人才队伍建设的起点，建构科学的人才成长与激励机制关乎地方高校发展前景。
关键词：深化改革;地方高校;人才;队伍建设
二十世纪末我国教育主管部门决定扩大高校招生和办学规模以来，我国的高等教育迎来了大众化发展的新机遇，包括地方高校在内的各级各类高校实现了“扩容效应”，我国的高等教育呈现出蓬勃发展的良好发展趋势。当然，在充分肯定高等教育发展成就的同时，也要清醒地看到非部属的地方高校呈现出非均衡发展的态势，其中，人才队伍建设日益成为关乎地方高校发展能力的关键环节。党的十八届三中全会通过了全面深化改革的历史性决议，对包括高等教育改革在内的全面深化改革提出了明确的任务要求，这为地方高校在全面深化改革视阈中加强人才队伍建设指明了方向。
一、地方高校以改革的精神加强人才队伍建设是时代的要求
（一）高等教育大众化背景下地方高校提高办学质量、促进学生成人成才的内在要求。教学质量、学生成长，教师是关键。有高楼大厦不是大学的根本特征，有好的教师是大学的核心命脉。教师的学历高低、知识水平、教学水平、研究水平、师德修养道德基本方面，不仅仅关系着高校教学质量的整体水平，而且形成了该高校的师资社会印象，决定着学生的知识接受深度和广度，影响着学生价值观念和价值行为倾向，关系着大学生社会化的健康发展，对于大学生未来的职业去向、价值评判、社会态度具有重要的影响意义。
（二）实现教育资源均衡配置、推动地方高校转型升级的必然选择。就目前我国的教育格局来看，越是处于学科建设、教学研究水平较为高端的高校，越是能够吸引人才、留住人才，相对来说，这些高校占有的教育资源整体上是比较雄厚的;相反，相当一部分地方高校学科建设比较滞后，人才资源比较匮乏，后续发展比较乏力，相对来讲，此类高校的生源情况也是不尽如人意，招生的分数比较低，学生整体素质与学科建设处于高端的高校有着客观的差距。可见，地方高校以改革的精神加强人才队伍建设，有助于实现教育资源均衡配置、推动地方高校转型升级。
（三）完善地方高校内部治理结构，形成人尽其才、才尽其用的现实需要。地方高校内部体制机制的合理化，是地方高校健康发展的制度保障。有的地方高校，内部领导体制比较混乱，集体领导制度没有落到实处，有的地方高校是书记说了算、有的是校长说了算，到院系这一级有的是书记说了算、有的是院长说了算。这些现实中存在的个人专断现象是客观存在的，与民主集中制和党委领导下的校长负责制是不相符合的，实质是不利于民主、合理地制定人才政策，往往是导致人事内耗，不利于形成人尽其才、才尽其用的局面。
二、以问题意识为导向是地方高校加强人才队伍建设的起点
（一）低投入的人才开发政策，不利于调动人才队伍的主体发展积极性。部分地方高校在人才培养、师资提升方面，投入财力支持的态度比较暧昧，整体投入较低。有的地方高校没有魄力出台优惠政策，对教师考博或者进修政策设置限制，以防已有人才流失;对教师外出培训、参加学术交流的支持力度不够，从次数上限制教师外出参加各种培训和学术会议的机会，甚至明确规定每人每年外出的具体上限次数;部分地方院校的领导干部对于外聘专家来校教学和开展学术交流重视不够，一年到头学校的外来专家学术报告次数寥寥无几，不利于本校师生近距离接触学术名师及其思想;这类问题的存在，束缚了人才队伍自我发展的积极性。
（二）人才激励政策的非科学性、公平性失衡，不利于调动人才队伍的主体工作积极性。激励政策是各行各业通行的调动员工积极性的政策，也是地方高校的通行的政策。有的地方高校在评选先进方面存在着潜规则，少数领导干部内部决定，以和自己走的远近为标准选择所谓的优秀;在薪酬奖励政策方面，制定本校的土政策，不是追求“高、大、上”而是相反，把本校的所谓的课题、本市的课题的评价赋分，在地位上置于与权威期刊相等的赋分，且美其名曰这标准是“服务地方社会”的体现;还有的二级学院，在工作时号召大家拼命干好工作，但是在分配津贴是按照三六九等的职称系数，对于贡献大小、实际绩效考虑不足;此类问题，不利于调动人才队伍的主体工作积极性。
（三）人才引进政策片面性、功利性，不利于人才队伍发挥持续性、整体性效能。部分地方高校在引进人才工作中形而上学的思维比较严重，比如，有的地方高校片面强调引进的人才是“211”院校，非“211”院校出身的不予考虑，把人才标准片面化;有的地方高校只引进“海归”人才不要本国培养的人才，表面看是与国际接轨，追赶国际水平，实质是崇洋媚外，有的在国内不学无术、考学无望的人，完全是靠金钱出国、金钱铺路在海外拿学历、混文凭，本身素质低下，回来却成了“海归”香饽饽;有的地方高校，急功近利，或者片面强调引进人才的教学能力，或者片面强调科研能力;这些倾向，不利于教师队伍团队效应的发挥。
三、建构科学的人才成长与激励机制关乎地方高校发展前景
（一）从建设学习型社会出发，建构师资人才队伍终身学
习、教育体系。地方高校领导干部和教师，要深刻认识建设学习型社会的重要意义和基本任务，深刻认识高校在建设学习型社会中的职责，深刻认识高校教师在高校教育管理过程中引导大学生投身学习型社会建设的职责。地方高校的领导干部，要带头学习，鼓励教职员工投身学习，给教职员工充分的假期时间学习充电，制定政策大力支持教职员工参加学习培训和把握各种提升的机会，创造师资人才队伍短期学习、定期学习、终身学习和教育的政策支持体系和制度保障体系。
（二）培育包括和谐、平等、公正、敬业在内的核心价值观的观念和机制。地方高校要通过制定人才成长与激励的相关政策，自觉培育和践行社会主义核心价值观。在人才激励的评优树先、绩效奖励、津贴分配等具体政策方面，体现平等、公正的基本理念原则，并以此解疑释惑、及时回应教职员工的合理要求，切实不断调整政策，着眼于建构和谐工作环境和和谐校园，在此基础上，引导广大广大教职员工爱岗、敬业、奉献，践行“蜡炬成灰泪始干” 的人类灵魂工程师的应有职责。
（三）创新高等教育评估制度，形成人才队伍建设的内外合力。科学的人才成长与激励机制的形成不是自发的，要靠内部力量和外部力量相互结合才能建立。开展高等教育评估，极大地促进了包括地方高校在内的各高校的科学化、标准化、制度化建设，有力地促进了包括地方高校在内的各高校的健康、持续发展，对于提升师资队伍水平，促进包括地方高校在内的各高校高度重视人才队伍建设，发挥了重要的推动作用。同时，包括地方高校在内的各高校积极迎接高等教育评估，这是外部推动力转化成了自我行动力，极大地调动了包括地方高校在内的各高校关注人才队伍建设，采取各种各样的有力措施加强人才队伍建设，推动了包括地方高校在内的各高校人才队伍建设的步伐。因此，要在总结经验的基础上，不断完善高等教育评估的方式方法，使之更加科学化。
关键词：深化改革;地方高校;人才;队伍建设
二十世纪末我国教育主管部门决定扩大高校招生和办学规模以来，我国的高等教育迎来了大众化发展的新机遇，包括地方高校在内的各级各类高校实现了“扩容效应”，我国的高等教育呈现出蓬勃发展的良好发展趋势。当然，在充分肯定高等教育发展成就的同时，也要清醒地看到非部属的地方高校呈现出非均衡发展的态势，其中，人才队伍建设日益成为关乎地方高校发展能力的关键环节。党的十八届三中全会通过了全面深化改革的历史性决议，对包括高等教育改革在内的全面深化改革提出了明确的任务要求，这为地方高校在全面深化改革视阈中加强人才队伍建设指明了方向。
一、地方高校以改革的精神加强人才队伍建设是时代的要求
（一）高等教育大众化背景下地方高校提高办学质量、促进学生成人成才的内在要求。教学质量、学生成长，教师是关键。有高楼大厦不是大学的根本特征，有好的教师是大学的核心命脉。教师的学历高低、知识水平、教学水平、研究水平、师德修养道德基本方面，不仅仅关系着高校教学质量的整体水平，而且形成了该高校的师资社会印象，决定着学生的知识接受深度和广度，影响着学生价值观念和价值行为倾向，关系着大学生社会化的健康发展，对于大学生未来的职业去向、价值评判、社会态度具有重要的影响意义。
（二）实现教育资源均衡配置、推动地方高校转型升级的必然选择。就目前我国的教育格局来看，越是处于学科建设、教学研究水平较为高端的高校，越是能够吸引人才、留住人才，相对来说，这些高校占有的教育资源整体上是比较雄厚的;相反，相当一部分地方高校学科建设比较滞后，人才资源比较匮乏，后续发展比较乏力，相对来讲，此类高校的生源情况也是不尽如人意，招生的分数比较低，学生整体素质与学科建设处于高端的高校有着客观的差距。可见，地方高校以改革的精神加强人才队伍建设，有助于实现教育资源均衡配置、推动地方高校转型升级。
（三）完善地方高校内部治理结构，形成人尽其才、才尽其用的现实需要。地方高校内部体制机制的合理化，是地方高校健康发展的制度保障。有的地方高校，内部领导体制比较混乱，集体领导制度没有落到实处，有的地方高校是书记说了算、有的是校长说了算，到院系这一级有的是书记说了算、有的是院长说了算。这些现实中存在的个人专断现象是客观存在的，与民主集中制和党委领导下的校长负责制是不相符合的，实质是不利于民主、合理地制定人才政策，往往是导致人事内耗，不利于形成人尽其才、才尽其用的局面。
二、以问题意识为导向是地方高校加强人才队伍建设的起点
（一）低投入的人才开发政策，不利于调动人才队伍的主体发展积极性。部分地方高校在人才培养、师资提升方面，投入财力支持的态度比较暧昧，整体投入较低。有的地方高校没有魄力出台优惠政策，对教师考博或者进修政策设置限制，以防已有人才流失;对教师外出培训、参加学术交流的支持力度不够，从次数上限制教师外出参加各种培训和学术会议的机会，甚至明确规定每人每年外出的具体上限次数;部分地方院校的领导干部对于外聘专家来校教学和开展学术交流重视不够，一年到头学校的外来专家学术报告次数寥寥无几，不利于本校师生近距离接触学术名师及其思想;这类问题的存在，束缚了人才队伍自我发展的积极性。
（二）人才激励政策的非科学性、公平性失衡，不利于调动人才队伍的主体工作积极性。激励政策是各行各业通行的调动员工积极性的政策，也是地方高校的通行的政策。有的地方高校在评选先进方面存在着潜规则，少数领导干部内部决定，以和自己走的远近为标准选择所谓的优秀;在薪酬奖励政策方面，制定本校的土政策，不是追求“高、大、上”而是相反，把本校的所谓的课题、本市的课题的评价赋分，在地位上置于与权威期刊相等的赋分，且美其名曰这标准是“服务地方社会”的体现;还有的二级学院，在工作时号召大家拼命干好工作，但是在分配津贴是按照三六九等的职称系数，对于贡献大小、实际绩效考虑不足;此类问题，不利于调动人才队伍的主体工作积极性。
（三）人才引进政策片面性、功利性，不利于人才队伍发挥持续性、整体性效能。部分地方高校在引进人才工作中形而上学的思维比较严重，比如，有的地方高校片面强调引进的人才是“211”院校，非“211”院校出身的不予考虑，把人才标准片面化;有的地方高校只引进“海归”人才不要本国培养的人才，表面看是与国际接轨，追赶国际水平，实质是崇洋媚外，有的在国内不学无术、考学无望的人，完全是靠金钱出国、金钱铺路在海外拿学历、混文凭，本身素质低下，回来却成了“海归”香饽饽;有的地方高校，急功近利，或者片面强调引进人才的教学能力，或者片面强调科研能力;这些倾向，不利于教师队伍团队效应的发挥。
三、建构科学的人才成长与激励机制关乎地方高校发展前景
（一）从建设学习型社会出发，建构师资人才队伍终身学
习、教育体系。地方高校领导干部和教师，要深刻认识建设学习型社会的重要意义和基本任务，深刻认识高校在建设学习型社会中的职责，深刻认识高校教师在高校教育管理过程中引导大学生投身学习型社会建设的职责。地方高校的领导干部，要带头学习，鼓励教职员工投身学习，给教职员工充分的假期时间学习充电，制定政策大力支持教职员工参加学习培训和把握各种提升的机会，创造师资人才队伍短期学习、定期学习、终身学习和教育的政策支持体系和制度保障体系。
（二）培育包括和谐、平等、公正、敬业在内的核心价值观的观念和机制。地方高校要通过制定人才成长与激励的相关政策，自觉培育和践行社会主义核心价值观。在人才激励的评优树先、绩效奖励、津贴分配等具体政策方面，体现平等、公正的基本理念原则，并以此解疑释惑、及时回应教职员工的合理要求，切实不断调整政策，着眼于建构和谐工作环境和和谐校园，在此基础上，引导广大广大教职员工爱岗、敬业、奉献，践行“蜡炬成灰泪始干” 的人类灵魂工程师的应有职责。
（三）创新高等教育评估制度，形成人才队伍建设的内外合力。科学的人才成长与激励机制的形成不是自发的，要靠内部力量和外部力量相互结合才能建立。开展高等教育评估，极大地促进了包括地方高校在内的各高校的科学化、标准化、制度化建设，有力地促进了包括地方高校在内的各高校的健康、持续发展，对于提升师资队伍水平，促进包括地方高校在内的各高校高度重视人才队伍建设，发挥了重要的推动作用。同时，包括地方高校在内的各高校积极迎接高等教育评估，这是外部推动力转化成了自我行动力，极大地调动了包括地方高校在内的各高校关注人才队伍建设，采取各种各样的有力措施加强人才队伍建设，推动了包括地方高校在内的各高校人才队伍建设的步伐。因此，要在总结经验的基础上，不断完善高等教育评估的方式方法，使之更加科学化。