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为什么一个拥有 13亿人口的国家还会出现人才短缺的现象？该如何应对这种窘境？吸引和保留人才的诀窍是什么？什么才是中国企业和员工的共同出路？带着这些问题，本刊特邀记者采访了万宝盛华人力资源公司总经理吴若萱女士，她认为，切实了解中国员工是在华外资企业决胜中国市场的关键，而切实了解自己，则是国内员工职业生涯规划的重要环节。
人才：充足中的短缺
吴若萱告诉记者，随着中国经济的快速发展， 90%的世界500强企业都在中国进行了投资，在这些投资中国的企业中，有超过 30家已在中国建立了地区总部，但是他们不可避免地都遭遇了国内人才短缺的难题。而且，国内企业也同样面临这一严峻挑战。不能找到并保留那些合适的员工正在成为企业业务发展的瓶颈。事实上，从全球来看，各行各为都存在人才短缺的问题。如何吸引和保留住人才，是每一个企业都应该思考的问题，只有这样，企业才能实现良性的循环。
为什么一个拥有13亿多人口的国家还会出现人才短缺的现象？吴若萱说，中国人口基数很大，但是人才总量不足，这涉及到教育体制等多方面的问题。很多外资企业进入中国后，都会有这种困惑，且远远超出他们的意料。所以，尽管中国拥有庞大的人口基数及大量潜在的人才库（大学毕业生），但中资和外资企业还是无法找到足量的、具备适当技能的人员来填补职位空缺。人才短缺尤其是高级管理人才的短缺尤为严重，每 5家公司中就有 2家感觉填补高级管理人才的职位空缺有困难。高等教育的普及为管理层创造了一个大的人才库，但是供给仍然无法满足需求。随着外资企业进入中国并扩展其运营的规模，对这一层次的人才需求也随之增长。
化解人才短缺要解决五大问题
中高级人才短缺应该是外资企业和国内企业的共同难题，那么，有什么好的解决办法呢？吴若萱告诉记者，在中国的外商投资企业需要适应本地的环境，改变他们从外面来看中国的观点，而是要从里面来看中国。所谓“从里面看 ”就是重新思考他们的工作方式，深入理解中国文化。而中国的中小型企业，则应该努力建立比竞争对手更具吸引力的工作和文化环境，留住那些更喜欢到外资企业去工作的管理层。 2006年 8月，跻身世界 500强的国际人力资源服务公司万宝盛华在对全球 3.3万家公司进行调查的基础上，提出了一个“劳动力优化模型 ”的概念，为企业提供了吸引并保留人才的五大解决方案：建立一个学习型组织；任命能够胜任的领导者；根据中国的情况建立相应的组织机构和文化；提供具有竞争力的薪资和福利；选择正确的人员。
其中，提到了 “员工归属感 ”这个概念。吴若萱解释，员工归属感是衡量个人与企业之间合适匹配度的一种标准，它是员工对于企业和在企业发展过程中在情感和智力上的投入。员工归属感越强，人员流动率就越低。提升员工归属感的四大因素是：将员工的工作目标与企业的商业追求挂钩；确保员工对企业高层所具备的能力有信心；向员工提供具有竞争力的薪水 /福利；确保员工从直线领导那里接收了对其表现的持续反馈。
简单地说，就是员工需要知道，他每天做的工作跟企业的发展是否一致，企业的未来在哪儿，而且，员工希望主管及时给他反馈，他做得好还是不好。有归属感的员工，工作更努力、更稳定、更容易让客户满意。所以，使员工获得完全的归属感应该是企业首先需要解决的问题，是公司策略中的关键所在。
人才：充足中的短缺
吴若萱告诉记者，随着中国经济的快速发展， 90%的世界500强企业都在中国进行了投资，在这些投资中国的企业中，有超过 30家已在中国建立了地区总部，但是他们不可避免地都遭遇了国内人才短缺的难题。而且，国内企业也同样面临这一严峻挑战。不能找到并保留那些合适的员工正在成为企业业务发展的瓶颈。事实上，从全球来看，各行各为都存在人才短缺的问题。如何吸引和保留住人才，是每一个企业都应该思考的问题，只有这样，企业才能实现良性的循环。
为什么一个拥有13亿多人口的国家还会出现人才短缺的现象？吴若萱说，中国人口基数很大，但是人才总量不足，这涉及到教育体制等多方面的问题。很多外资企业进入中国后，都会有这种困惑，且远远超出他们的意料。所以，尽管中国拥有庞大的人口基数及大量潜在的人才库（大学毕业生），但中资和外资企业还是无法找到足量的、具备适当技能的人员来填补职位空缺。人才短缺尤其是高级管理人才的短缺尤为严重，每 5家公司中就有 2家感觉填补高级管理人才的职位空缺有困难。高等教育的普及为管理层创造了一个大的人才库，但是供给仍然无法满足需求。随着外资企业进入中国并扩展其运营的规模，对这一层次的人才需求也随之增长。
化解人才短缺要解决五大问题
中高级人才短缺应该是外资企业和国内企业的共同难题，那么，有什么好的解决办法呢？吴若萱告诉记者，在中国的外商投资企业需要适应本地的环境，改变他们从外面来看中国的观点，而是要从里面来看中国。所谓“从里面看 ”就是重新思考他们的工作方式，深入理解中国文化。而中国的中小型企业，则应该努力建立比竞争对手更具吸引力的工作和文化环境，留住那些更喜欢到外资企业去工作的管理层。 2006年 8月，跻身世界 500强的国际人力资源服务公司万宝盛华在对全球 3.3万家公司进行调查的基础上，提出了一个“劳动力优化模型 ”的概念，为企业提供了吸引并保留人才的五大解决方案：建立一个学习型组织；任命能够胜任的领导者；根据中国的情况建立相应的组织机构和文化；提供具有竞争力的薪资和福利；选择正确的人员。
其中，提到了 “员工归属感 ”这个概念。吴若萱解释，员工归属感是衡量个人与企业之间合适匹配度的一种标准，它是员工对于企业和在企业发展过程中在情感和智力上的投入。员工归属感越强，人员流动率就越低。提升员工归属感的四大因素是：将员工的工作目标与企业的商业追求挂钩；确保员工对企业高层所具备的能力有信心；向员工提供具有竞争力的薪水 /福利；确保员工从直线领导那里接收了对其表现的持续反馈。
简单地说，就是员工需要知道，他每天做的工作跟企业的发展是否一致，企业的未来在哪儿，而且，员工希望主管及时给他反馈，他做得好还是不好。有归属感的员工，工作更努力、更稳定、更容易让客户满意。所以，使员工获得完全的归属感应该是企业首先需要解决的问题，是公司策略中的关键所在。