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【摘要】辅导员队伍在高校的思想政治教育,“成人成才”培养,安全稳定方面发挥了巨大的作用。建立和完善辅导员工作激励制度,促进高校辅导员队伍的建设和发展,提高高校学生管理工作的水平,推动辅导员队伍的合理流动,拓展辅导员的发展空间,对高校学生教育管理工作具有重大的促进意义。
【关键词】辅导员;激励机制;人文关怀
高校政治辅导员队伍是学生思想政治教育工作的主力军,是大学生健康成长的引路人和指导者。辅导员队伍的能力素养,在很大程度上决定着大学生思想政治教育的效果,关系到大学生的“成人成才”质量和高校的稳定及发展。那么在高校建立一支政治素质好、业务水平高、工作能力强的辅导员队伍具有十分重要的现实意义。因此,建立和完善辅导员工作的评价体系和激励机制,对促进高校辅导员队伍建设,推动高校学生的教育和管理工作的体系化、制度化、科学化,培养社会主义的合格建设者和可靠加班人具有重要的意义[1]。
一、构建辅导员队伍激励机制的意义
目前,各高校都已经制定了辅导员工作量化考核细则和实施办法,促使辅导员工作职责更加明确,工作管理更加规范,工作考核更加科学合理,便于操作。但问题在于辅导员工作有隐性与显性之分,盲目将用于企业化的量化管理理论,引入事业型的高等院校,是否会促进辅导员队伍的建设和发展,是否能够反映辅导员工作的实际情况与真实水平,是否能够带动辅导员工作的积极性,其合理性与可操作性值得商榷。因此在高校要改变原有过于死板的辅导员工作考核办法,而引入科学合理,便于操作的激励机制至关重要。
激励机制英文称为“motivate mechanism”或“motivate system”。在管理学上的定义是,指与激励有着内在的必然联系,按照一定的规律作用于激励对象,能够促使激励发生、运行和作用,所采取的一系列方法、措施和制度。高校辅导员的激励机制是能够促使高校辅导员队伍发挥主动性、积极性和创造性所采用的一种措施,在遵循辅导员队伍发展规律的同时,充分肯定辅导员的作用,挖掘其潜能。
美国纽约薪酬顾问皮埃尔.梅耶对全美上百家大型公司的一项调查显示,高级管理人员薪酬中主要由21%的工资,27%的是短期激励,16%的长期激励,36%的股票等收入构成。基于当前的业绩考核与基于长期业绩的激励相结合的一体化方案对高级管理人员起到了良好的激励效果[2]。美国哈佛大心理学家学威廉.詹姆士在对员工激励的研究中发现,按时计酬的职工仅发挥其能力的30%,而如果受到充分激励的职工其能力可发挥至90%。这就是说,同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当与激励前的3倍。借鉴皮埃尔和威廉的调查和研究,在高校辅导员队伍管理过程中,建立和完善辅导员队伍激励机制,对激发辅导员的工作积极性和创造性,提高其工作绩效具有积极的意义。
二、辅导员队伍发展的现状
目前各高校为本专科学生配备了思想政治辅导员,对学生进行思想政治教育、养成教育、安全法制教育、社会责任、“成人成才”教育和引导,加强学生的日常管理与服务。并形象地把辅导员喻为:心灵的工程师、演员和艺术家。当前高校辅导员队伍,依然存在整体结构不合理,年龄偏低,大多是刚毕业的研究生和本科生,职称和专业知识结构不合理,职责定位不够明确,事务性工作繁重;辅导员职业认同感低,出现了工作出工不出力等懈怠现象。结合上述情况,仔细分析得出:辅导员个人发展前途渺茫,事务性工作繁杂,缺乏成就感、荣誉感和归属感,工作时间长,而工资待遇低,其培训技术含量低,外出考察学习机会少。这些问题的存在,制约了辅导员队伍的发展,抑制了其工作积极性和主动性,对于提升高校学生思想政治工作水平和质量,维护高校的安全稳定,学生的培养目标都有一定的制约作用。因此,构建科学合理,便于操作的激励制度至关重要。
三、构建高校辅导员激励机制的原则
确立高校辅导员激励制度,有益于发挥辅导员的创造性和积极性。在制度设置上必须结合校情,将其构建成为一个系统工程,建立长效机制。在具体的构建中必须把握好以下几个原则。
1、坚持公平原则。建立统一的考核标准,完善辅导员考核细则和实施办法,在具体考核过程中要客观、公正、公开、公示。
2、坚持多元化考核原则。辅导员的具体工作很繁杂,单从一方面或几方面进行考核,不能够真实地反映出辅导员的工作效绩和工作的实际情况。只有实行动态管理,结合考核标准,利用K值分析测算法,将动态过程考核与结果考核结合起来,才能达到激励的目的,真正意义上实现公平。
3、坚持形式与内容相结合,过程与结果相结合,隐性与显性相结合,短期与长期相结合的原则。在考核过程中,要与时俱进,适时对评价标准进行补充修订,才能更好地调动辅导员的积极性和主动性。运用发展的眼光,鉴定辅导员工作绩效,才能更全面地对辅导员进行考核。
4、坚持人性化原则。在制度设置上一定要坚持“以人为本”的价值理念。要体现人文关怀,拓展个人发展空间和理性价值追求。
四、坚持以人文本,构建科学合理的辅导员激励机制
1、建立辅导员培训机制,拓展个人发展平台,促进队伍的职业化和专业化。针对当前辅导员队伍整体结构不合理之现状,建立辅导员培训制度,搭建个人发展平台,注入人文关怀元素,对建立一支“招之即来,来之能战,战之能胜”的专业化队伍至关重要。
对辅导员的培训必须坚持“以人为本”,拓展辅导员的发展空间,切实做好培训工作,才能真正提高辅导员队伍的素质和能力。通过培训更好地提升辅导员的政治素质、心理素质、思想道德素养和职业素养;增强辅导员的大局意识、稳定安全意识、责任意识、法制意识和突发应急意识;提高辅导员的创新能力、把握细节能力、语言表达能力、组织协调能力、处理日常事务的能力、发现问题的能力、分析能力、决策执行能力、应急能力、社交能力、学习能力等。在培训过程中,坚持岗前培训与在职培训相结合,职业培训与专业培训相结合的原则,采用以老带新、以优帮差,座谈交流等形式增强培训效果,利用选送读研、外出考察、出国访问等方式提高辅导员的学历和职称。西京学院与西北大学合办研修班,提高辅导员的学历。
2、健全和完善辅导员效绩考核办法,调动辅导员工作的积极性和主动性。在制定和执行考核办法时,一定要坚持人本思想,加强人文关怀,以实现对其工作的认同感,才能客观公正地对辅导员思想政治素质、工作业绩、责任心、理论科研、工作创新等方面进行考核。对辅导员的工作考核,具体分为事务性工作考核和引导性工作考核。考核结果与职务晋升、职称级别评定、工资津贴挂钩,奖优罚差。
3、建立专业化、职业化的辅导员队伍。当前辅导员队伍极不稳定,更换频繁,队伍变动大,这严重影响了高校思想政治教育和“成人成才”培养方案的实现,所以建立一支职业化辅导员队伍至关重要。要想建立一支高效的辅导员队伍,首先必须保证队伍的稳定;其次是队伍的质量,要把好“入口质量关”,采用聘用制,坚持 “三中”原则即中间年龄、中间职称、中共党员;最后还得建立一支专兼职辅导员队伍。
4、加入人文关怀元素,构建个人发展空间。要解决辅导员的发展问题,首先要解决好与辅导员有切身利益密切相关的问题。如外出深造、职称评级、职务晋升、加薪加酬、等级评定。目前辅导员的发展空间狭窄,职称评定模糊不定,忽而按照政工系列,忽而按照教师系列。辅导员在教学科研方面因精力有限,在职称评定时,因在科研论文等方面成果较少,考核上缺少竞争优势,势必会打击辅导员工作的积极性。所以在考核中注入人文关怀,设置科学合理的评价标准,拓宽个人发展的空间[3]。如西京学院对辅导员进行级别评定,极大地促进了辅导员参与教学科研的积极性,提高了辅导员工作的主动性和创造性。
加强建立辅导员职务晋升制度,在辅导员队伍中选拔政治强、业务精、水平高的优秀辅导员,担任合适的领导岗位,实现使用与培养并重。对不适合担任辅导员岗位的,进行分流置换,妥善安排。
辅导员在做好学生职业生涯规划的同时,设计好自己的生涯规划,结合自己所学的专业特点和兴趣爱好,融入到对口协议的指导工作中,提高学生教育管理的效能。
辅导员工作是“两眼一睁,忙到熄灯”,事务繁杂,会议繁多,加上办公条件滞后,工作效率不高,致使辅导员工作热情不高,疲于应付日常事务,工作缺乏创新。目前已有个别院校针对上述问题,采取了积极地措施。如西京学院改变过去“学生生病、老师吃药”的管理模式,对辅导员进行松绑,建立便于操作的考核办法和评价制度,已取得明显的成效。
五、结束语
目前针对辅导员队伍的现状,结合辅导员的个性和工作特点,遵循激励规律,建立高效的激励机制,挖掘辅导员的潜能,提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。同时还要与其他措施有机地联系起来,确保这支队伍结构合理、稳定协调、业务精良,纳入到多元发展、层次合理的良性发展轨道上来[4]。
参考文献
[1][4]刘志华.谈辅导员队伍激励机制的构建[J].高校论坛,2009(10):98-99.
[2]朱云,杨超.国外高级管理人员的报酬激励制度研究[J].科技进步与对策,2000(12):.87.
[3]曾昭浩.对辅导员量化考核问题的合理性反思与探讨[J].高校辅导员学刊,2009(1):78-79.
作者简介:
续晓飞(1982—),陕西榆林人,从事学生管理工作。
孙宏斌(1978—),陕西咸阳人,从事学生管理工作。
【关键词】辅导员;激励机制;人文关怀
高校政治辅导员队伍是学生思想政治教育工作的主力军,是大学生健康成长的引路人和指导者。辅导员队伍的能力素养,在很大程度上决定着大学生思想政治教育的效果,关系到大学生的“成人成才”质量和高校的稳定及发展。那么在高校建立一支政治素质好、业务水平高、工作能力强的辅导员队伍具有十分重要的现实意义。因此,建立和完善辅导员工作的评价体系和激励机制,对促进高校辅导员队伍建设,推动高校学生的教育和管理工作的体系化、制度化、科学化,培养社会主义的合格建设者和可靠加班人具有重要的意义[1]。
一、构建辅导员队伍激励机制的意义
目前,各高校都已经制定了辅导员工作量化考核细则和实施办法,促使辅导员工作职责更加明确,工作管理更加规范,工作考核更加科学合理,便于操作。但问题在于辅导员工作有隐性与显性之分,盲目将用于企业化的量化管理理论,引入事业型的高等院校,是否会促进辅导员队伍的建设和发展,是否能够反映辅导员工作的实际情况与真实水平,是否能够带动辅导员工作的积极性,其合理性与可操作性值得商榷。因此在高校要改变原有过于死板的辅导员工作考核办法,而引入科学合理,便于操作的激励机制至关重要。
激励机制英文称为“motivate mechanism”或“motivate system”。在管理学上的定义是,指与激励有着内在的必然联系,按照一定的规律作用于激励对象,能够促使激励发生、运行和作用,所采取的一系列方法、措施和制度。高校辅导员的激励机制是能够促使高校辅导员队伍发挥主动性、积极性和创造性所采用的一种措施,在遵循辅导员队伍发展规律的同时,充分肯定辅导员的作用,挖掘其潜能。
美国纽约薪酬顾问皮埃尔.梅耶对全美上百家大型公司的一项调查显示,高级管理人员薪酬中主要由21%的工资,27%的是短期激励,16%的长期激励,36%的股票等收入构成。基于当前的业绩考核与基于长期业绩的激励相结合的一体化方案对高级管理人员起到了良好的激励效果[2]。美国哈佛大心理学家学威廉.詹姆士在对员工激励的研究中发现,按时计酬的职工仅发挥其能力的30%,而如果受到充分激励的职工其能力可发挥至90%。这就是说,同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当与激励前的3倍。借鉴皮埃尔和威廉的调查和研究,在高校辅导员队伍管理过程中,建立和完善辅导员队伍激励机制,对激发辅导员的工作积极性和创造性,提高其工作绩效具有积极的意义。
二、辅导员队伍发展的现状
目前各高校为本专科学生配备了思想政治辅导员,对学生进行思想政治教育、养成教育、安全法制教育、社会责任、“成人成才”教育和引导,加强学生的日常管理与服务。并形象地把辅导员喻为:心灵的工程师、演员和艺术家。当前高校辅导员队伍,依然存在整体结构不合理,年龄偏低,大多是刚毕业的研究生和本科生,职称和专业知识结构不合理,职责定位不够明确,事务性工作繁重;辅导员职业认同感低,出现了工作出工不出力等懈怠现象。结合上述情况,仔细分析得出:辅导员个人发展前途渺茫,事务性工作繁杂,缺乏成就感、荣誉感和归属感,工作时间长,而工资待遇低,其培训技术含量低,外出考察学习机会少。这些问题的存在,制约了辅导员队伍的发展,抑制了其工作积极性和主动性,对于提升高校学生思想政治工作水平和质量,维护高校的安全稳定,学生的培养目标都有一定的制约作用。因此,构建科学合理,便于操作的激励制度至关重要。
三、构建高校辅导员激励机制的原则
确立高校辅导员激励制度,有益于发挥辅导员的创造性和积极性。在制度设置上必须结合校情,将其构建成为一个系统工程,建立长效机制。在具体的构建中必须把握好以下几个原则。
1、坚持公平原则。建立统一的考核标准,完善辅导员考核细则和实施办法,在具体考核过程中要客观、公正、公开、公示。
2、坚持多元化考核原则。辅导员的具体工作很繁杂,单从一方面或几方面进行考核,不能够真实地反映出辅导员的工作效绩和工作的实际情况。只有实行动态管理,结合考核标准,利用K值分析测算法,将动态过程考核与结果考核结合起来,才能达到激励的目的,真正意义上实现公平。
3、坚持形式与内容相结合,过程与结果相结合,隐性与显性相结合,短期与长期相结合的原则。在考核过程中,要与时俱进,适时对评价标准进行补充修订,才能更好地调动辅导员的积极性和主动性。运用发展的眼光,鉴定辅导员工作绩效,才能更全面地对辅导员进行考核。
4、坚持人性化原则。在制度设置上一定要坚持“以人为本”的价值理念。要体现人文关怀,拓展个人发展空间和理性价值追求。
四、坚持以人文本,构建科学合理的辅导员激励机制
1、建立辅导员培训机制,拓展个人发展平台,促进队伍的职业化和专业化。针对当前辅导员队伍整体结构不合理之现状,建立辅导员培训制度,搭建个人发展平台,注入人文关怀元素,对建立一支“招之即来,来之能战,战之能胜”的专业化队伍至关重要。
对辅导员的培训必须坚持“以人为本”,拓展辅导员的发展空间,切实做好培训工作,才能真正提高辅导员队伍的素质和能力。通过培训更好地提升辅导员的政治素质、心理素质、思想道德素养和职业素养;增强辅导员的大局意识、稳定安全意识、责任意识、法制意识和突发应急意识;提高辅导员的创新能力、把握细节能力、语言表达能力、组织协调能力、处理日常事务的能力、发现问题的能力、分析能力、决策执行能力、应急能力、社交能力、学习能力等。在培训过程中,坚持岗前培训与在职培训相结合,职业培训与专业培训相结合的原则,采用以老带新、以优帮差,座谈交流等形式增强培训效果,利用选送读研、外出考察、出国访问等方式提高辅导员的学历和职称。西京学院与西北大学合办研修班,提高辅导员的学历。
2、健全和完善辅导员效绩考核办法,调动辅导员工作的积极性和主动性。在制定和执行考核办法时,一定要坚持人本思想,加强人文关怀,以实现对其工作的认同感,才能客观公正地对辅导员思想政治素质、工作业绩、责任心、理论科研、工作创新等方面进行考核。对辅导员的工作考核,具体分为事务性工作考核和引导性工作考核。考核结果与职务晋升、职称级别评定、工资津贴挂钩,奖优罚差。
3、建立专业化、职业化的辅导员队伍。当前辅导员队伍极不稳定,更换频繁,队伍变动大,这严重影响了高校思想政治教育和“成人成才”培养方案的实现,所以建立一支职业化辅导员队伍至关重要。要想建立一支高效的辅导员队伍,首先必须保证队伍的稳定;其次是队伍的质量,要把好“入口质量关”,采用聘用制,坚持 “三中”原则即中间年龄、中间职称、中共党员;最后还得建立一支专兼职辅导员队伍。
4、加入人文关怀元素,构建个人发展空间。要解决辅导员的发展问题,首先要解决好与辅导员有切身利益密切相关的问题。如外出深造、职称评级、职务晋升、加薪加酬、等级评定。目前辅导员的发展空间狭窄,职称评定模糊不定,忽而按照政工系列,忽而按照教师系列。辅导员在教学科研方面因精力有限,在职称评定时,因在科研论文等方面成果较少,考核上缺少竞争优势,势必会打击辅导员工作的积极性。所以在考核中注入人文关怀,设置科学合理的评价标准,拓宽个人发展的空间[3]。如西京学院对辅导员进行级别评定,极大地促进了辅导员参与教学科研的积极性,提高了辅导员工作的主动性和创造性。
加强建立辅导员职务晋升制度,在辅导员队伍中选拔政治强、业务精、水平高的优秀辅导员,担任合适的领导岗位,实现使用与培养并重。对不适合担任辅导员岗位的,进行分流置换,妥善安排。
辅导员在做好学生职业生涯规划的同时,设计好自己的生涯规划,结合自己所学的专业特点和兴趣爱好,融入到对口协议的指导工作中,提高学生教育管理的效能。
辅导员工作是“两眼一睁,忙到熄灯”,事务繁杂,会议繁多,加上办公条件滞后,工作效率不高,致使辅导员工作热情不高,疲于应付日常事务,工作缺乏创新。目前已有个别院校针对上述问题,采取了积极地措施。如西京学院改变过去“学生生病、老师吃药”的管理模式,对辅导员进行松绑,建立便于操作的考核办法和评价制度,已取得明显的成效。
五、结束语
目前针对辅导员队伍的现状,结合辅导员的个性和工作特点,遵循激励规律,建立高效的激励机制,挖掘辅导员的潜能,提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。同时还要与其他措施有机地联系起来,确保这支队伍结构合理、稳定协调、业务精良,纳入到多元发展、层次合理的良性发展轨道上来[4]。
参考文献
[1][4]刘志华.谈辅导员队伍激励机制的构建[J].高校论坛,2009(10):98-99.
[2]朱云,杨超.国外高级管理人员的报酬激励制度研究[J].科技进步与对策,2000(12):.87.
[3]曾昭浩.对辅导员量化考核问题的合理性反思与探讨[J].高校辅导员学刊,2009(1):78-79.
作者简介:
续晓飞(1982—),陕西榆林人,从事学生管理工作。
孙宏斌(1978—),陕西咸阳人,从事学生管理工作。