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摘要：当前高校管理人员职业倦怠现象日益凸显。究其原因，在于超负荷的工作压力、权利与责任的错位及个人价值观与岗位要求之间的偏差。明确岗位职责，努力拓宽晋升通道，倡导新型职业观并及时进行自我调节将有利于高校基层管理人员缓解职业倦怠现象，提高学校的管理效能。
关键词：高校；基层管理人员；职业倦怠
工作倦怠（Job Burnout）是指由工作压力引起的，以身心极度疲惫为主要标志的综合反应，它的主要特点是对服务对象的冷漠和不负责任、情绪和身体的衰竭以及各种各样的身心状况。高校基层管理人员因其工作内容繁杂琐碎，且程序性强，导致个人的自主性和创造力长期受到压抑，容易让人感受到缺乏激情，产生疲惫、厌倦的心理。高校基层管理人员作为高校运行机制中的承上启下者和执行者，其工作状态直接影响着学校工作的正常开展，因此，探究高校基层管理人员职业倦怠的成因，寻求缓解及避免职业倦怠的机制具有重要意义。
一、 高校基层管理人员职业倦怠的表现
（一） 生理及情感耗竭
高校基层管理人员由于长期从事繁琐且单调的工作，缺乏挑战性和激情，容易造成心理疲惫，长此以往，容易使人出现生理和情感的耗竭，在生理上出现疲惫感，精神萎靡，机体免疫力下降等症状。在情感上主要表现为对工作没有热情，待人态度冷漠、易烦易怒，缺乏耐心。
（二） 自我认可度低
机械化的工作内容以及受限的晋升空间导致高校基层管理人员对自身及所从事工作的意义产生质疑，自我认可度低，时常怀疑自我价值，认为自己在团队中可有可无，前途暗淡，这种挫败感导致高校基层管理人员处理事务的决策力和执行力不断下降，出错频率增加，工作效率降低。
（三） 人际关系紧张，工作摩擦加剧
高校基层管理人员的工作性质决定了其工作内容政策性强，自我主观能动性不能得以发挥，长期如此，易导致高校基层管理人员出现祛人性化倾向，主要表现为斥责、漠视服务对象，甚至出现厌烦、排斥的情绪，将失衡的情绪宣泄到服务对象和周围人员身上，造成自身与周围人的冲突与摩擦，加剧工作氛围的紧张性。
二、 高校基層管理人员职业倦怠的成因
（一） 工作负荷大导致情感耗竭
一方面，随着高等教育事业的不断发展，高校基层管理人员的工作量日益增加，工作内容日趋精细、繁杂，很多高负荷的工作需要重复机械的操作，长此以往，很大程度上消耗了基层管理人员的精力，使其身心俱疲，对工作产生倦怠感。另一方面，目前高校行政色彩依然较浓，形式主义、文山会海依然存在，工作程序繁琐、环节多，内部管理缺乏创新，也往往导致个人的工作内容与成就感之间呈反作用，从而导致其产生职业倦怠。
（二） 责任与权利错位加剧职业倦怠
高校基层管理人员隐性工作压力大，作为服务全校师生的管理人员是上传下达、内外协调的重要工作人员，各类工作中往往由基层管理人员操作执行，因此基层管理人员便成为第一责任人。由于行政管理系统权利层层向上集中，责任却是层层下放，这种权利与责任的巨大矛盾造成基层管理人员隐性工作压力增大，加之职称评定受限，职务晋升通道狭窄，不可避免地造成责任与权利的错位，最终导致管理人员职业倦怠的产生。
（三） 个体价值观与岗位要求存在偏差
基层管理人员个人价值观与岗位需求的匹配程度决定了职业倦怠度的高低。基层管理人员应该具备细致耐心、稳重豁达的性格；在能力方面，应有较强的写作功底、清晰的表达能力、良好的沟通能力等，管理人员的性格、能力与工作要求越匹配产生职业倦怠的可能性越低，反之发生职业倦怠性的可能性越高。从当前高校的实际情况来看，大部分高校认为基层管理工作内容具有普遍性，对个人的专业技术能力要求低，所以在聘用管理人员时并不注重个体价值观与岗位匹配程度的考察，在长期枯燥的工作中，个体价值观与岗位要求匹配性差的工作人员发生职业倦怠的概率大大增加。
三、 缓解高校基层管理人员职业倦怠的途径
（一） 明确岗位职责
高校基层管理人员的主要工作压力来自于工作本身，因此，想要减轻工作压力，缓解职业倦怠应该首先从工作本身着手。首先，高校应从管理人员的实际情况出发，确定岗位目标，明确岗位职责，制定规范的考核细则，根据其工作实际完成情况给予相应的奖励激励，调动其工作积极性，激发工作热情。其次，清晰的界定高校管理人员的工作职责，明确其权限范围，避免岗位职责的交叉和空白，以此减少因岗位职责模糊、权利界定不清晰等原因造成的矛盾冲突。
（二） 拓宽职业晋升渠道
职业晋升、个人发展空间是管理人员关注的焦点，是其工作动力之所在，畅通的发展通道是缓解职业倦怠的有效途径。高校应建立公平、公正、公开、竞争、择优的用人机制，拓宽基层管理人员发展的道路，形成人尽其才的良好用人氛围。建立与管理人员相匹配的绩效机制，放宽职称评聘数量，加快高校管理人员人才队伍建设。
（三） 倡导新型职业价值观
个人价值观与组织价值观的和谐统一可以有效地缓解职业倦怠带来的不利影响，这需要管理人员自身的努力，也需要学校组织环境的支持。高校应加强文化建设和精神文明建设，提升高校教职工的凝聚力和向心力，引导管理人员价值取向，使其价值观、事业目标与组织趋于一致，激发管理人员工作热情和个人潜力。
（四） 加强自我调节
由于职业倦怠是一种主观体验，因此，自我调节也是缓解职业倦怠的重要手段。高校管理人员在缓解职业倦怠的过程中，应充分发挥个体自身的作用，进行自我调节。树立正确的职业观念，以积极的思维方式去认识和思考工作中的问题，还要认清的认识到职业倦怠的危害，防微杜渐，加强自我调节，减轻、防止职业倦怠带来的危害。
参考文献：
[1]王小春，甘怡群.国外关于工作倦息研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11（5）：567-572.
[2]黄晓征.缓解高校行政管理人员职业倦怠的路径探究——基于工作匹配视角，2016（4）：45-50.
关键词：高校；基层管理人员；职业倦怠
工作倦怠（Job Burnout）是指由工作压力引起的，以身心极度疲惫为主要标志的综合反应，它的主要特点是对服务对象的冷漠和不负责任、情绪和身体的衰竭以及各种各样的身心状况。高校基层管理人员因其工作内容繁杂琐碎，且程序性强，导致个人的自主性和创造力长期受到压抑，容易让人感受到缺乏激情，产生疲惫、厌倦的心理。高校基层管理人员作为高校运行机制中的承上启下者和执行者，其工作状态直接影响着学校工作的正常开展，因此，探究高校基层管理人员职业倦怠的成因，寻求缓解及避免职业倦怠的机制具有重要意义。
一、 高校基层管理人员职业倦怠的表现
（一） 生理及情感耗竭
高校基层管理人员由于长期从事繁琐且单调的工作，缺乏挑战性和激情，容易造成心理疲惫，长此以往，容易使人出现生理和情感的耗竭，在生理上出现疲惫感，精神萎靡，机体免疫力下降等症状。在情感上主要表现为对工作没有热情，待人态度冷漠、易烦易怒，缺乏耐心。
（二） 自我认可度低
机械化的工作内容以及受限的晋升空间导致高校基层管理人员对自身及所从事工作的意义产生质疑，自我认可度低，时常怀疑自我价值，认为自己在团队中可有可无，前途暗淡，这种挫败感导致高校基层管理人员处理事务的决策力和执行力不断下降，出错频率增加，工作效率降低。
（三） 人际关系紧张，工作摩擦加剧
高校基层管理人员的工作性质决定了其工作内容政策性强，自我主观能动性不能得以发挥，长期如此，易导致高校基层管理人员出现祛人性化倾向，主要表现为斥责、漠视服务对象，甚至出现厌烦、排斥的情绪，将失衡的情绪宣泄到服务对象和周围人员身上，造成自身与周围人的冲突与摩擦，加剧工作氛围的紧张性。
二、 高校基層管理人员职业倦怠的成因
（一） 工作负荷大导致情感耗竭
一方面，随着高等教育事业的不断发展，高校基层管理人员的工作量日益增加，工作内容日趋精细、繁杂，很多高负荷的工作需要重复机械的操作，长此以往，很大程度上消耗了基层管理人员的精力，使其身心俱疲，对工作产生倦怠感。另一方面，目前高校行政色彩依然较浓，形式主义、文山会海依然存在，工作程序繁琐、环节多，内部管理缺乏创新，也往往导致个人的工作内容与成就感之间呈反作用，从而导致其产生职业倦怠。
（二） 责任与权利错位加剧职业倦怠
高校基层管理人员隐性工作压力大，作为服务全校师生的管理人员是上传下达、内外协调的重要工作人员，各类工作中往往由基层管理人员操作执行，因此基层管理人员便成为第一责任人。由于行政管理系统权利层层向上集中，责任却是层层下放，这种权利与责任的巨大矛盾造成基层管理人员隐性工作压力增大，加之职称评定受限，职务晋升通道狭窄，不可避免地造成责任与权利的错位，最终导致管理人员职业倦怠的产生。
（三） 个体价值观与岗位要求存在偏差
基层管理人员个人价值观与岗位需求的匹配程度决定了职业倦怠度的高低。基层管理人员应该具备细致耐心、稳重豁达的性格；在能力方面，应有较强的写作功底、清晰的表达能力、良好的沟通能力等，管理人员的性格、能力与工作要求越匹配产生职业倦怠的可能性越低，反之发生职业倦怠性的可能性越高。从当前高校的实际情况来看，大部分高校认为基层管理工作内容具有普遍性，对个人的专业技术能力要求低，所以在聘用管理人员时并不注重个体价值观与岗位匹配程度的考察，在长期枯燥的工作中，个体价值观与岗位要求匹配性差的工作人员发生职业倦怠的概率大大增加。
三、 缓解高校基层管理人员职业倦怠的途径
（一） 明确岗位职责
高校基层管理人员的主要工作压力来自于工作本身，因此，想要减轻工作压力，缓解职业倦怠应该首先从工作本身着手。首先，高校应从管理人员的实际情况出发，确定岗位目标，明确岗位职责，制定规范的考核细则，根据其工作实际完成情况给予相应的奖励激励，调动其工作积极性，激发工作热情。其次，清晰的界定高校管理人员的工作职责，明确其权限范围，避免岗位职责的交叉和空白，以此减少因岗位职责模糊、权利界定不清晰等原因造成的矛盾冲突。
（二） 拓宽职业晋升渠道
职业晋升、个人发展空间是管理人员关注的焦点，是其工作动力之所在，畅通的发展通道是缓解职业倦怠的有效途径。高校应建立公平、公正、公开、竞争、择优的用人机制，拓宽基层管理人员发展的道路，形成人尽其才的良好用人氛围。建立与管理人员相匹配的绩效机制，放宽职称评聘数量，加快高校管理人员人才队伍建设。
（三） 倡导新型职业价值观
个人价值观与组织价值观的和谐统一可以有效地缓解职业倦怠带来的不利影响，这需要管理人员自身的努力，也需要学校组织环境的支持。高校应加强文化建设和精神文明建设，提升高校教职工的凝聚力和向心力，引导管理人员价值取向，使其价值观、事业目标与组织趋于一致，激发管理人员工作热情和个人潜力。
（四） 加强自我调节
由于职业倦怠是一种主观体验，因此，自我调节也是缓解职业倦怠的重要手段。高校管理人员在缓解职业倦怠的过程中，应充分发挥个体自身的作用，进行自我调节。树立正确的职业观念，以积极的思维方式去认识和思考工作中的问题，还要认清的认识到职业倦怠的危害，防微杜渐，加强自我调节，减轻、防止职业倦怠带来的危害。
参考文献：
[1]王小春，甘怡群.国外关于工作倦息研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11（5）：567-572.
[2]黄晓征.缓解高校行政管理人员职业倦怠的路径探究——基于工作匹配视角，2016（4）：45-50.