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摘要：人事工作必须有针对性和目的性，根据能力和素养确定培训方向和晋升资格。档案管理水平作为员工个人能力和专业素质的象征性代表，决定着人力资源管理的整体效率。然而，传统的档案管理模式无法匹配高质量、高要求、高效率的工作标准，无法适应新时期企业经营生产的快节奏。因此，人力资源管理必须创新发展，加强档案信息化建设，迎接新的机遇和挑战。
关键词：大数据时代;档案信息化;人力资源管理
大数据时代背景下，档案信息化建设进程不断加快，人事档案的信息化、数字化发展，给人力资源管理提供了诸多便利，也带来了新的问题。鉴于此，大数据时代，在推动档案信息化建设的过程中，应正确认识人事档案管理对人力资源管理的影响以及人事档案信息化建设、人事档案信息化对人力资源管理的影响，并采取有效措施对人力资源管理进行优化，从而提高人力资源管理水平，推动企业的持续健康发展。
一、大数据时代中人力资源管理面临的困境
1.没有实现人岗精准匹配。在人事制度改革中，由于工作内容与职责的差异，每个人只能适应特定的岗位，各岗位对人员的专业结构、工作能力等要求各不相同。事实上每个员工不一定最适合这个岗位，如果人岗匹配不精准就不能充分发挥个人潜力，会阻碍工作的有效开展。其次，目前单位招聘的人才不一定与应聘岗位精准匹配，只能凭借经验进行判断。现有的人事档案信息还没有建立符合岗位条件的人才模型，无法充分了解应聘者各方面的能力、条件和性格等，这样片面、错误的信息会导致招聘工作出现偏差，无法精准预测应聘者是否能够完全满足岗位要求。
2.高层次人才流失现象严重。目前，各个单位普遍存在着人才流失严重的现象，制约着各个单位的发展。如：优秀骨干人才在人才市场中具有更强的竞争优势，往往会在将本单位与其他单位的各个方面进行比较后产生一定的心理落差，如：薪资待遇、事业发展平台等。如果本单位人力资源部门不够重视这种落差，就会导致高层次人才纷纷离职，无法抵御“外界诱惑”。目前，人力资源部门在预测离职倾向方面存在困难，无法做到事前有针对性地实施可行对策挽留人才，等到员工深思熟虑后提出离职申请时，一切都无法挽回，对单位造成了极大的损失。
3.岗位绩效考核流于形式。首先，人力资源考核评价量化程度低，缺乏各岗位详细的考核指标，仍然以年度考核为主，很多单位对岗位职责完成情况方面不具备实质性考核。其次，根据现有的考核体系，繁重复杂的年度工作情况不能被真实地反映出来，考核得分高低与人际关系密切相关，客观公正性不强，大多是干多干少一个样，考核结果对职工没有实质约束力，排在末位的职工，难以实行调整岗位、解聘等措施，无法调动职工的积极性。
4.人事档案信息缺乏前瞻性。部分单位的招聘计划都是在当年制定第二年的招聘计划，招聘计划与国家产业结构调整等中长期发展趋势结合度不高，都是依据有限的人事档案信息进行招聘，较少考虑社会发展趋势、产业结构调整方向等影响因素，人事档案信息无法对人力资源未来的发展趋势做预测，在人员引进过程中，容易造成“本单位所需而引的局面”，缺少全面数据分析提供的决策依据。这种招聘计划没有考虑产业发展趋势，缺乏预见性，具有一定的滞后性。如果产业已处在由盛转衰的没落趋势，那么大规模引进人才将成为本单位发展的人力负担，反之则会使本单位错失良好的发展机遇。
二、大数据时代档案信息化背景下人力资源管理的优化对策
1.人事档案数据的丰富。大数据时代档案信息化背景下，人力资源管理的有效开展，离不开大量人事档案数据的支持。鉴于此，应有效应用大数据、计算机、网络技术，并将其与人事档案管理结合起来，建立信息管理系统，全面地、多渠道地对人事档案数据进行收集，从而使人力资源管理的信息基础变得更加丰富。建立在大数据基础上的信息管理系统，有着十分广泛的数据收集范围，可通过多个途径、多个渠道来收集人事档案数据。一方面，人事档案信息化建设中，可以全面采集传统纸质人事档案中的相关个体信息，如政治面貌、个人基本信息等。另一方面，借助信息管理系统、采集终端等数据接口，可以自动收集相关权威信息，包括职工薪酬、绩效等。应用信息管理系统，也可以采集职工自行填报的性格、爱好、社会关系等个人信息。信息管理系统与互联网连通后，借助两者之间的数据接口，还可以采集相关外部环境数据，如个人信用、社交网络信息、社会环境等。通过对上述各种数据进行全面采集，可以将职工的全貌立体、全方位地展现出来，从而为人力资源的科学管理、量化管理提供有效而又全面的信息基础支持。
2.人岗精准匹配的实现。大数据时代档案信息化背景下，通过对大数据资源进行合理应用，对大数据技术进行高效应用，有利于推动人岗精准匹配的实现。
一方面，准确分析各岗位职责、具体工作内容的不同，并針对不同岗位，建立相应的“优秀人才模型”，明确岗位要求，然后再挑选在性格特征、工作能力、工作态度等方面与岗位要求相匹配的职工，以实现人与岗的精准匹配，便于个人潜力的深入挖掘、个人能力的充分发挥。另一方面，全面采集工作绩效比较优秀的在岗职工的个体特征要素、各方面信息，并应用相关算法，建立该岗位的“优秀人才模型”。在招聘的时候，收集应聘者的简历信息，并借助互联网中丰富的数据资源，获取应聘者的兴趣爱好、生活状况等其他信息，形成立体信息。然后评估应聘者的信息与该岗位“优秀人才模型”之间的匹配程度，采取这样的方式，有利于实现人与岗之间的精准匹配。
3.绩效考核的全面量化。通过实时、全面地收集人力资源信息，有利于实现绩效考核的全面量化，保障绩效考核地客观性、公正性。一方面，职工在日常工作中，不可避免地会产生大量数据，包括工作效率、工作质量、考勤数据、工作任务复杂程度、工作完成程度等，通过这些数据，可以将年度工作任务的完成情况、复杂程度等真实地反映出来。应用人事档案信息管理系统，将各种实时数据记录下来，并与内部各管理子系统实现对接，对职工日常工作中产生的相关数据进行自动收集，开展可量化的绩效考核，有利于提高绩效考核的准确性、客观性、公正性。另一方面，对人事档案进行大数据分析，了解职工的个性化需求，采取多样化的激励手段分门别类地对职工进行激励，有利于促进职工的进一步发展。
4.人才队伍稳定与完善。大数据时代档案信息化背景下，在开展人力资源管理工作的时候，可考虑应用大数据技术，来稳定人才队伍、完善人才队伍。一方面，针对已离职职工，收集其相关信息之后，开展大数据分析，找出导致其离职的主要因素，并制定有针对性的预防措施，从而确保人才队伍的稳定。另一方面，从长远角度考虑，为适应产业结构优化调整的要求，应结合环境数据开展大数据分析，前瞻性地预测未来的人才需求发展趋势，并根据现有人才结构实际情况，制定中期、长期人才引进计划，更好地引进人才、管理人才、应用人才、激励人才，保障未来人才队伍的完善，同时也使人力资源管理更加符合未来发展的要求。
总之，大数据时代档案信息化背景下，应高度重视人事档案管理，加快人事档案的信息化建设，充分发挥人事档案信息化的作用，推动人力资源管理信息基础的丰富、科学管理的实现、管理效果的优化，并准确预测人事档案管理的未来发展趋势，并有效应用大数据技术、信息技术，丰富人事档案数据，促进人岗精准匹配的实现、绩效考核的全面量化、人才队伍稳定与完善，从而实现人力资源管理的优化。
参考文献：
[1]王鹏.大数据时代视角下人力资源管理的变革.2019.
[2]吴加升.关于大数据时代档案信息化视角下人力资源管理研究.2020.
关键词：大数据时代;档案信息化;人力资源管理
大数据时代背景下，档案信息化建设进程不断加快，人事档案的信息化、数字化发展，给人力资源管理提供了诸多便利，也带来了新的问题。鉴于此，大数据时代，在推动档案信息化建设的过程中，应正确认识人事档案管理对人力资源管理的影响以及人事档案信息化建设、人事档案信息化对人力资源管理的影响，并采取有效措施对人力资源管理进行优化，从而提高人力资源管理水平，推动企业的持续健康发展。
一、大数据时代中人力资源管理面临的困境
1.没有实现人岗精准匹配。在人事制度改革中，由于工作内容与职责的差异，每个人只能适应特定的岗位，各岗位对人员的专业结构、工作能力等要求各不相同。事实上每个员工不一定最适合这个岗位，如果人岗匹配不精准就不能充分发挥个人潜力，会阻碍工作的有效开展。其次，目前单位招聘的人才不一定与应聘岗位精准匹配，只能凭借经验进行判断。现有的人事档案信息还没有建立符合岗位条件的人才模型，无法充分了解应聘者各方面的能力、条件和性格等，这样片面、错误的信息会导致招聘工作出现偏差，无法精准预测应聘者是否能够完全满足岗位要求。
2.高层次人才流失现象严重。目前，各个单位普遍存在着人才流失严重的现象，制约着各个单位的发展。如：优秀骨干人才在人才市场中具有更强的竞争优势，往往会在将本单位与其他单位的各个方面进行比较后产生一定的心理落差，如：薪资待遇、事业发展平台等。如果本单位人力资源部门不够重视这种落差，就会导致高层次人才纷纷离职，无法抵御“外界诱惑”。目前，人力资源部门在预测离职倾向方面存在困难，无法做到事前有针对性地实施可行对策挽留人才，等到员工深思熟虑后提出离职申请时，一切都无法挽回，对单位造成了极大的损失。
3.岗位绩效考核流于形式。首先，人力资源考核评价量化程度低，缺乏各岗位详细的考核指标，仍然以年度考核为主，很多单位对岗位职责完成情况方面不具备实质性考核。其次，根据现有的考核体系，繁重复杂的年度工作情况不能被真实地反映出来，考核得分高低与人际关系密切相关，客观公正性不强，大多是干多干少一个样，考核结果对职工没有实质约束力，排在末位的职工，难以实行调整岗位、解聘等措施，无法调动职工的积极性。
4.人事档案信息缺乏前瞻性。部分单位的招聘计划都是在当年制定第二年的招聘计划，招聘计划与国家产业结构调整等中长期发展趋势结合度不高，都是依据有限的人事档案信息进行招聘，较少考虑社会发展趋势、产业结构调整方向等影响因素，人事档案信息无法对人力资源未来的发展趋势做预测，在人员引进过程中，容易造成“本单位所需而引的局面”，缺少全面数据分析提供的决策依据。这种招聘计划没有考虑产业发展趋势，缺乏预见性，具有一定的滞后性。如果产业已处在由盛转衰的没落趋势，那么大规模引进人才将成为本单位发展的人力负担，反之则会使本单位错失良好的发展机遇。
二、大数据时代档案信息化背景下人力资源管理的优化对策
1.人事档案数据的丰富。大数据时代档案信息化背景下，人力资源管理的有效开展，离不开大量人事档案数据的支持。鉴于此，应有效应用大数据、计算机、网络技术，并将其与人事档案管理结合起来，建立信息管理系统，全面地、多渠道地对人事档案数据进行收集，从而使人力资源管理的信息基础变得更加丰富。建立在大数据基础上的信息管理系统，有着十分广泛的数据收集范围，可通过多个途径、多个渠道来收集人事档案数据。一方面，人事档案信息化建设中，可以全面采集传统纸质人事档案中的相关个体信息，如政治面貌、个人基本信息等。另一方面，借助信息管理系统、采集终端等数据接口，可以自动收集相关权威信息，包括职工薪酬、绩效等。应用信息管理系统，也可以采集职工自行填报的性格、爱好、社会关系等个人信息。信息管理系统与互联网连通后，借助两者之间的数据接口，还可以采集相关外部环境数据，如个人信用、社交网络信息、社会环境等。通过对上述各种数据进行全面采集，可以将职工的全貌立体、全方位地展现出来，从而为人力资源的科学管理、量化管理提供有效而又全面的信息基础支持。
2.人岗精准匹配的实现。大数据时代档案信息化背景下，通过对大数据资源进行合理应用，对大数据技术进行高效应用，有利于推动人岗精准匹配的实现。
一方面，准确分析各岗位职责、具体工作内容的不同，并針对不同岗位，建立相应的“优秀人才模型”，明确岗位要求，然后再挑选在性格特征、工作能力、工作态度等方面与岗位要求相匹配的职工，以实现人与岗的精准匹配，便于个人潜力的深入挖掘、个人能力的充分发挥。另一方面，全面采集工作绩效比较优秀的在岗职工的个体特征要素、各方面信息，并应用相关算法，建立该岗位的“优秀人才模型”。在招聘的时候，收集应聘者的简历信息，并借助互联网中丰富的数据资源，获取应聘者的兴趣爱好、生活状况等其他信息，形成立体信息。然后评估应聘者的信息与该岗位“优秀人才模型”之间的匹配程度，采取这样的方式，有利于实现人与岗之间的精准匹配。
3.绩效考核的全面量化。通过实时、全面地收集人力资源信息，有利于实现绩效考核的全面量化，保障绩效考核地客观性、公正性。一方面，职工在日常工作中，不可避免地会产生大量数据，包括工作效率、工作质量、考勤数据、工作任务复杂程度、工作完成程度等，通过这些数据，可以将年度工作任务的完成情况、复杂程度等真实地反映出来。应用人事档案信息管理系统，将各种实时数据记录下来，并与内部各管理子系统实现对接，对职工日常工作中产生的相关数据进行自动收集，开展可量化的绩效考核，有利于提高绩效考核的准确性、客观性、公正性。另一方面，对人事档案进行大数据分析，了解职工的个性化需求，采取多样化的激励手段分门别类地对职工进行激励，有利于促进职工的进一步发展。
4.人才队伍稳定与完善。大数据时代档案信息化背景下，在开展人力资源管理工作的时候，可考虑应用大数据技术，来稳定人才队伍、完善人才队伍。一方面，针对已离职职工，收集其相关信息之后，开展大数据分析，找出导致其离职的主要因素，并制定有针对性的预防措施，从而确保人才队伍的稳定。另一方面，从长远角度考虑，为适应产业结构优化调整的要求，应结合环境数据开展大数据分析，前瞻性地预测未来的人才需求发展趋势，并根据现有人才结构实际情况，制定中期、长期人才引进计划，更好地引进人才、管理人才、应用人才、激励人才，保障未来人才队伍的完善，同时也使人力资源管理更加符合未来发展的要求。
总之，大数据时代档案信息化背景下，应高度重视人事档案管理，加快人事档案的信息化建设，充分发挥人事档案信息化的作用，推动人力资源管理信息基础的丰富、科学管理的实现、管理效果的优化，并准确预测人事档案管理的未来发展趋势，并有效应用大数据技术、信息技术，丰富人事档案数据，促进人岗精准匹配的实现、绩效考核的全面量化、人才队伍稳定与完善，从而实现人力资源管理的优化。
参考文献：
[1]王鹏.大数据时代视角下人力资源管理的变革.2019.
[2]吴加升.关于大数据时代档案信息化视角下人力资源管理研究.2020.