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摘要本文指出国外发达国家实施高校聘任制已积累了较多的经验,对我国教师聘任制改革具有借鉴意义和参考价值。
关键词高校聘任制度师资队伍建设启示
中图分类号:G451文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-319-01
现代大学制度必须要有先进的人事制度,教师职务聘任制度作为现代大学人事制度的核心内容,正是我国为适应市场经济体制和高等学校发展的需要。面对我国高校教师聘任发展面临的新情况、新问题,要深化高校人事制度改革,必须改变现有的“身份管理”模式,实现教室管理由身份管理转变,教师职务由任职资格向强化职务岗位聘任转变。因此,教师职务聘任制的顺利实施与否,直接影响到高校人事制度改革配套方案。我们要积极吸取发达国家的成功经验和成果,以期待对我国有所借鉴和启发。
一、发达国家高校教师聘任制度的成功经验及特点
(一)高校教师聘任制有较高自主权
学校拥有各级教师的聘任权是发达国家高校聘任制度自主性的主要体现。如美国的大学董事会是大学的最高管理机构,但董事会往往不直接介入学校的内部管理事务,而把许多权力委托给校长,因此,校长实际掌握大学对教师聘任的实权。英国大学是独立法人,大学教师的聘任由各大学董事会负责。即使在法国、日本这样的权力比较集中的国家,教师的招聘工作也是由高校进行的。虽然象教授、副教授等高级职务的聘任需要由国家统一审批,但讲师、助教等中初级的聘任制由学校批准即可。日本大学教授会对大学教师的聘任拥有很大实权。
(二)聘任关系实现合同管理,聘任形式多样化
教师聘任合同是教师与学校之间确立相互权利、义务与责任的契约关系的依据。国外高校的教师聘任最终都是以合同的形式来规范聘任双方的关系。这种关系是一种基于自愿平等的关系。高校或教育行政部门有面向社会招聘人才的自由,教师也有实现自我价值、自主择业的自由。聘任合同借鉴了一般法律合同的要求,明确聘任双方的权利义务、责任,同时明确任期以及工资、福利等待遇方面的约定。聘任合同的内容是双方认可后约定的,是建立在法律效力基础上的,任何一方违反合同,均应承担法律责任。聘任关系合同化使得双方都以合同内容来规范、约束自己的行为,履行职责、承担义务、享受权利。聘任合同成为高校考核教师业绩的主要依据,也为解决双方争议提供法律依据。
(三)教师的聘用与相应的教师待遇、培训培养等其它配套措施相结合
各国除规定教师的聘用标准及考核程序外,还非常注重教师的聘后待遇问题。高工资成为美国大学教师工资制度的一个特点。美国规定,聘用教师的工资每年都自动增加,以适应物价指数的上涨;学校每年还拿出一大笔专款为优秀教师增加工资;此外,聘用教师除领取较高的工资外,还可获得相当于工资的30%的额外收入。日本将教师工资分为五大级,每一级有30小级,教师每工作一年自动上升一小级;教师每年还能拿到相当于2-5个月工资的奖金;享有一定金额的补助费与津贴、“教育研究旅费”和“带薪年度休假”。稳定良好的待遇激发教师的积极性,使之安心从事教学、科研工作。
教师进修培养仍是发达国家高校非常重视的一个环节,他们都有一套行之有效的教师进修培养的措施。如在美国,为激励教师的科研及促进教师的专业化发展,提高教师水平,美国主要大学实行学术休假制度,凡符合规定的教师在工作6-7年后可选择全薪休假半年或者一年,使教师专心致力于科学研究。此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心,提高学术氛围。
二、对加强和改善我国高校教师聘任制度的两点启示
(一)严格的晋升制度和考核评价体系有利于高校教师人才流动
美国对正教授以下的教师在申请晋升职称和终身教职时,实行“非升即走”的原则,即申请目标达不到就必须离开学校,这一原则有利于人才流动。加之各类学校工资间的差别,也刺激人才流动。据美国大学教授联合会的统计,综合性大学41%的教授在1所大学工作过,31%的教授在2所大学工作过,17%的教授在3所大学工作过,10%的教授在3所以上的大学工作过。人才流动促进学术交流,有利于学校和国家科学教育的发展;但过多流动也造成师资队伍的不稳定,不利于教学与科研。我国只是近年来人才有少量流动,大多数教师一辈子在一所大学工作,而且学校在选聘教师方面,防止近亲繁殖的规定还不完善,在一定程度上影响了高校的发展。因此,应对学术生涯早期的人员建立更加有效的竞争择优和淘汰机制,促进优秀人才在相对比较年轻的阶段得到认真的筛选。
(二)要有科学的工资制度来激励教师的积极性和主动性
发达国家高校教师工资制度的显著特点是:工资水平高,从物质上保证了教师职位的吸引力;工资组成清晰,收入透明、规范,没有奖金与科研提成;不同职称的教师工资有着明显的差距,但不悬殊。科学合理的工资待遇,使高校教师职位具有吸引力也是十分重要的。
总之,实施教师职务聘任制是一件意义重大长期的工作,需要我们不断的探索和研究,我们要以科学的发展观和人才观为指导,努力把教师职务聘任制的工作质量提升到一个新的水平。
关键词高校聘任制度师资队伍建设启示
中图分类号:G451文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-319-01
现代大学制度必须要有先进的人事制度,教师职务聘任制度作为现代大学人事制度的核心内容,正是我国为适应市场经济体制和高等学校发展的需要。面对我国高校教师聘任发展面临的新情况、新问题,要深化高校人事制度改革,必须改变现有的“身份管理”模式,实现教室管理由身份管理转变,教师职务由任职资格向强化职务岗位聘任转变。因此,教师职务聘任制的顺利实施与否,直接影响到高校人事制度改革配套方案。我们要积极吸取发达国家的成功经验和成果,以期待对我国有所借鉴和启发。
一、发达国家高校教师聘任制度的成功经验及特点
(一)高校教师聘任制有较高自主权
学校拥有各级教师的聘任权是发达国家高校聘任制度自主性的主要体现。如美国的大学董事会是大学的最高管理机构,但董事会往往不直接介入学校的内部管理事务,而把许多权力委托给校长,因此,校长实际掌握大学对教师聘任的实权。英国大学是独立法人,大学教师的聘任由各大学董事会负责。即使在法国、日本这样的权力比较集中的国家,教师的招聘工作也是由高校进行的。虽然象教授、副教授等高级职务的聘任需要由国家统一审批,但讲师、助教等中初级的聘任制由学校批准即可。日本大学教授会对大学教师的聘任拥有很大实权。
(二)聘任关系实现合同管理,聘任形式多样化
教师聘任合同是教师与学校之间确立相互权利、义务与责任的契约关系的依据。国外高校的教师聘任最终都是以合同的形式来规范聘任双方的关系。这种关系是一种基于自愿平等的关系。高校或教育行政部门有面向社会招聘人才的自由,教师也有实现自我价值、自主择业的自由。聘任合同借鉴了一般法律合同的要求,明确聘任双方的权利义务、责任,同时明确任期以及工资、福利等待遇方面的约定。聘任合同的内容是双方认可后约定的,是建立在法律效力基础上的,任何一方违反合同,均应承担法律责任。聘任关系合同化使得双方都以合同内容来规范、约束自己的行为,履行职责、承担义务、享受权利。聘任合同成为高校考核教师业绩的主要依据,也为解决双方争议提供法律依据。
(三)教师的聘用与相应的教师待遇、培训培养等其它配套措施相结合
各国除规定教师的聘用标准及考核程序外,还非常注重教师的聘后待遇问题。高工资成为美国大学教师工资制度的一个特点。美国规定,聘用教师的工资每年都自动增加,以适应物价指数的上涨;学校每年还拿出一大笔专款为优秀教师增加工资;此外,聘用教师除领取较高的工资外,还可获得相当于工资的30%的额外收入。日本将教师工资分为五大级,每一级有30小级,教师每工作一年自动上升一小级;教师每年还能拿到相当于2-5个月工资的奖金;享有一定金额的补助费与津贴、“教育研究旅费”和“带薪年度休假”。稳定良好的待遇激发教师的积极性,使之安心从事教学、科研工作。
教师进修培养仍是发达国家高校非常重视的一个环节,他们都有一套行之有效的教师进修培养的措施。如在美国,为激励教师的科研及促进教师的专业化发展,提高教师水平,美国主要大学实行学术休假制度,凡符合规定的教师在工作6-7年后可选择全薪休假半年或者一年,使教师专心致力于科学研究。此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心,提高学术氛围。
二、对加强和改善我国高校教师聘任制度的两点启示
(一)严格的晋升制度和考核评价体系有利于高校教师人才流动
美国对正教授以下的教师在申请晋升职称和终身教职时,实行“非升即走”的原则,即申请目标达不到就必须离开学校,这一原则有利于人才流动。加之各类学校工资间的差别,也刺激人才流动。据美国大学教授联合会的统计,综合性大学41%的教授在1所大学工作过,31%的教授在2所大学工作过,17%的教授在3所大学工作过,10%的教授在3所以上的大学工作过。人才流动促进学术交流,有利于学校和国家科学教育的发展;但过多流动也造成师资队伍的不稳定,不利于教学与科研。我国只是近年来人才有少量流动,大多数教师一辈子在一所大学工作,而且学校在选聘教师方面,防止近亲繁殖的规定还不完善,在一定程度上影响了高校的发展。因此,应对学术生涯早期的人员建立更加有效的竞争择优和淘汰机制,促进优秀人才在相对比较年轻的阶段得到认真的筛选。
(二)要有科学的工资制度来激励教师的积极性和主动性
发达国家高校教师工资制度的显著特点是:工资水平高,从物质上保证了教师职位的吸引力;工资组成清晰,收入透明、规范,没有奖金与科研提成;不同职称的教师工资有着明显的差距,但不悬殊。科学合理的工资待遇,使高校教师职位具有吸引力也是十分重要的。
总之,实施教师职务聘任制是一件意义重大长期的工作,需要我们不断的探索和研究,我们要以科学的发展观和人才观为指导,努力把教师职务聘任制的工作质量提升到一个新的水平。