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摘要：在日趋激烈的市场竞争环境中，国内中小企业面临了更大的发展压力，而强化人力资源管理能力则是提升企业综合实力的先决条件。在新的社会经济条件下，国内中小企业的人力资源管理形势不断变化，对于各种现实中存在的弊端与问题，也急需寻求最为有效的解决途径。
关键词：中小企业；人力资源管理；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-0027-01
在现代企业的建设与发展中，人力资源是最为重要，也是最为基础的资源，如何强化中小企业的人力资源管理能力，将成为影响企业发展前景的重要因素。与大规模企业相比，国内中小企业普遍具有规模小、经济实力弱、资源有限等特点，客观增加了人力资源管理的难度，所以，在中小企业的今后发展中，必须加强对于人力资源管理对策的研究。
一、国内中小企业面临的人力资源形势
1.外部人力资源环境特点
随着我国社会经济的高速发展，尤其是在加入WTO以后，国内企业之间的竞争日趋激烈，与外资企业、合资企业或大型国有、私营企业相比，由于中小企业自身经济实力和对于人才的吸引力较弱，在人力资源竞争中必然会处于劣势地位。特别是在国内不断推行产业结构调整的环境下，我国政府推出了一系列的优惠与扶持政策，大力推动科技型、出口创汇型企业的发展，而很多劳动密集型企业的竞争优势逐渐减弱，对于高素质人才的吸引力也在不断减弱。另外，从国内中小企业的发展现状而言，对于各类人才的需求具复杂性、多样性的特点，而区域人力资源市场的构成则具有明显的地域性差异，从而不同程度影响到中小企业的人力资源管理效率。
2.内部人力资源环境特点
国内中小企业的综合实力相对薄弱，与大型企业相比，人力资源管理环境的稳定性也较差，对于很多高素质、专业技能人才而言，进入中小企业工作的风险明显高于大型企业。而在中小企业内部人力资源管理中，存在严重的用人短期化行为，缺乏完善的人力资源计划，而企业对于人力资源的管理效率也相对较差。另外，在国内中小企业现行的人力资源管理制度中，普遍存在管理制度陈旧、激励机制不完善、管理人员素质不高、约束机制不合理等弊端，从而导致企业在人力资源管理方面暴露了很多的现实问题，如果不能及时予以解决，将严重影响到企业的生存与发展。
二、强化国内中小企业人力资源管理的对策
1.制定完善的人力资源管理规划
在国内中小企业的人力资源管理工作中，为了促进企业综合实力的不断提高，以及更好的实现员工的自我价值，必须制定完善的人力资源管理规划。在企业人力资源管理规划的制定中，必须满足企业现阶段及未来一段时期内的人力资源需求，最大限度的开发广大员工的潜能，从而不断提升企业的人力资源竞争力。根据中小企业的战略发展目标与经营管理目标，在人力资源管理规划的制定中要注意满足企业与员工的双向需求，从而扭转企业现阶段的人力资源管理困境。在中小企业人力资源管理规划的制定中，必须认识到开展调研工作的重要性，在准确掌握内外部人力资源管理环境的前提下，科学、合理的制定人力资源管理和发展的总体规划、业务规划，从而指导企业人资源管理工作的有序开展。
2.提高中小企业经营者的综合素质，吸引高端人才
在中小企业的人力资源管理工作中，企业经营者必须注重自身综合素质的提升，尤其是对于文化素质、管理能力相对较弱的经营者，必须加强自我学习能力的培养，通过进入高校深造或接受职业经理人培训等方式，促使中小企业经营者不断提升自身的管理能力，在企业各项经营与管理决策中，可以做到准确、果断的提出自己的意见，以利于企业管理层及时传达有效的管理策略。另外，国内中小企业经营者也普遍存在人力资源管理方面的误区，部分经营者片面的认为所有权与经营权必须集中于自己的手中，但是他们并没有意识到自身的精力与能力有限，积极吸引高端人才对于辅助企业经营者进行各项经营管理活动具有重要的意义。
3.建立完善的授权与激励机制
根据马斯洛的“需求理论”进行分析，在人的一个低层次需求得到满足以后，受激励的对象将提出更高的要求。因此，在国内中小企业的人力资源管理工作中，必须逐步建立完善的授权与激励机制，即根据员工的实际工作能力和表现，加入必要的激励成分，并且与员工的晋升、考核等直接联系，从而促使员工努力工作欲望的不断增强。完善的授权与激励机制可以作为促进中小企业长远发展的基础，员工在获得相应的授权后，将有更广阔的舞台展现自己的工作能力，而作为员工出色表现的回报，他们会获得相应的物质或经济奖励(以及更多的晋升机会)，从而有利于进一步激发员工的潜能，这也是决定中小企业人力资源管理效果的主要因素。
4.建立科学的绩效评估与约束机制
为了实现中小企业人力资源管理的公平性、合理性，必须建立科学的绩效评估与评价机制，通过业绩指导、业绩评价、业绩辅导等措施的应用，对于员工的各种表现进行客观的评价，从而给予员工相应的奖罚处理。另外，在中小企业的人力资源管理中，还要注重对于员工行为的约束，使他们严格按照企业的各项管理规章与制度，更加努力的投入到工作中，以实现自身工作能力的不断提升。
三、结束语
总之，在国内中小企业的人力资源管理中，必须加强对于相关问题的深入研究与探讨，在不断总结管理经验的基础上，才能逐步构建科学、完善、合理的人力资源管理体系，促进企业与员工的共同成长。
参考文献：
[1]李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”[J].商业研究,2008(3).
[2]李亚.中国民营企业的治理机制研究[J].首都经贸大学学报,2005(6).
[3]凤杰.中小企业创新[M].东北财经大学出版社,2002.
关键词：中小企业；人力资源管理；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-0027-01
在现代企业的建设与发展中，人力资源是最为重要，也是最为基础的资源，如何强化中小企业的人力资源管理能力，将成为影响企业发展前景的重要因素。与大规模企业相比，国内中小企业普遍具有规模小、经济实力弱、资源有限等特点，客观增加了人力资源管理的难度，所以，在中小企业的今后发展中，必须加强对于人力资源管理对策的研究。
一、国内中小企业面临的人力资源形势
1.外部人力资源环境特点
随着我国社会经济的高速发展，尤其是在加入WTO以后，国内企业之间的竞争日趋激烈，与外资企业、合资企业或大型国有、私营企业相比，由于中小企业自身经济实力和对于人才的吸引力较弱，在人力资源竞争中必然会处于劣势地位。特别是在国内不断推行产业结构调整的环境下，我国政府推出了一系列的优惠与扶持政策，大力推动科技型、出口创汇型企业的发展，而很多劳动密集型企业的竞争优势逐渐减弱，对于高素质人才的吸引力也在不断减弱。另外，从国内中小企业的发展现状而言，对于各类人才的需求具复杂性、多样性的特点，而区域人力资源市场的构成则具有明显的地域性差异，从而不同程度影响到中小企业的人力资源管理效率。
2.内部人力资源环境特点
国内中小企业的综合实力相对薄弱，与大型企业相比，人力资源管理环境的稳定性也较差，对于很多高素质、专业技能人才而言，进入中小企业工作的风险明显高于大型企业。而在中小企业内部人力资源管理中，存在严重的用人短期化行为，缺乏完善的人力资源计划，而企业对于人力资源的管理效率也相对较差。另外，在国内中小企业现行的人力资源管理制度中，普遍存在管理制度陈旧、激励机制不完善、管理人员素质不高、约束机制不合理等弊端，从而导致企业在人力资源管理方面暴露了很多的现实问题，如果不能及时予以解决，将严重影响到企业的生存与发展。
二、强化国内中小企业人力资源管理的对策
1.制定完善的人力资源管理规划
在国内中小企业的人力资源管理工作中，为了促进企业综合实力的不断提高，以及更好的实现员工的自我价值，必须制定完善的人力资源管理规划。在企业人力资源管理规划的制定中，必须满足企业现阶段及未来一段时期内的人力资源需求，最大限度的开发广大员工的潜能，从而不断提升企业的人力资源竞争力。根据中小企业的战略发展目标与经营管理目标，在人力资源管理规划的制定中要注意满足企业与员工的双向需求，从而扭转企业现阶段的人力资源管理困境。在中小企业人力资源管理规划的制定中，必须认识到开展调研工作的重要性，在准确掌握内外部人力资源管理环境的前提下，科学、合理的制定人力资源管理和发展的总体规划、业务规划，从而指导企业人资源管理工作的有序开展。
2.提高中小企业经营者的综合素质，吸引高端人才
在中小企业的人力资源管理工作中，企业经营者必须注重自身综合素质的提升，尤其是对于文化素质、管理能力相对较弱的经营者，必须加强自我学习能力的培养，通过进入高校深造或接受职业经理人培训等方式，促使中小企业经营者不断提升自身的管理能力，在企业各项经营与管理决策中，可以做到准确、果断的提出自己的意见，以利于企业管理层及时传达有效的管理策略。另外，国内中小企业经营者也普遍存在人力资源管理方面的误区，部分经营者片面的认为所有权与经营权必须集中于自己的手中，但是他们并没有意识到自身的精力与能力有限，积极吸引高端人才对于辅助企业经营者进行各项经营管理活动具有重要的意义。
3.建立完善的授权与激励机制
根据马斯洛的“需求理论”进行分析，在人的一个低层次需求得到满足以后，受激励的对象将提出更高的要求。因此，在国内中小企业的人力资源管理工作中，必须逐步建立完善的授权与激励机制，即根据员工的实际工作能力和表现，加入必要的激励成分，并且与员工的晋升、考核等直接联系，从而促使员工努力工作欲望的不断增强。完善的授权与激励机制可以作为促进中小企业长远发展的基础，员工在获得相应的授权后，将有更广阔的舞台展现自己的工作能力，而作为员工出色表现的回报，他们会获得相应的物质或经济奖励(以及更多的晋升机会)，从而有利于进一步激发员工的潜能，这也是决定中小企业人力资源管理效果的主要因素。
4.建立科学的绩效评估与约束机制
为了实现中小企业人力资源管理的公平性、合理性，必须建立科学的绩效评估与评价机制，通过业绩指导、业绩评价、业绩辅导等措施的应用，对于员工的各种表现进行客观的评价，从而给予员工相应的奖罚处理。另外，在中小企业的人力资源管理中，还要注重对于员工行为的约束，使他们严格按照企业的各项管理规章与制度，更加努力的投入到工作中，以实现自身工作能力的不断提升。
三、结束语
总之，在国内中小企业的人力资源管理中，必须加强对于相关问题的深入研究与探讨，在不断总结管理经验的基础上，才能逐步构建科学、完善、合理的人力资源管理体系，促进企业与员工的共同成长。
参考文献：
[1]李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”[J].商业研究,2008(3).
[2]李亚.中国民营企业的治理机制研究[J].首都经贸大学学报,2005(6).
[3]凤杰.中小企业创新[M].东北财经大学出版社,2002.