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伴随市场经济的发展，劳动法律体系的健全，劳动者维权事件可谓此起彼伏，其中因劳资纠纷导致的劳动者集体罢工等群体性事件，近几年来更是频频发生。纵观这些群体性劳资纠纷事件，诱因无外乎劳动者的劳动经济权益受到侵害，包括工资太低、没有正常的工资增长机制、工资拖欠和欠薪逃匿等问题。不可否认，一旦发生群体性劳资纠纷事件，不仅会给公司的经营造成重大影响，更会对公司的业界形象、社会形象带来沉重打击。基于此，如何在日常管理中预防和控制群体性劳资纠纷事件的发生，日益成为众多企业高层、HR的关注焦点……
本期特邀嘉宾
上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会委员兼调解庭负责人 李保安
上海劳达管理咨询公司/劳达律师事务所 创始人/首席合伙人 魏浩征
富士通（中国）信息系统有限公司人事总监 齐 彬
ESG环保控股集团人力资源总监 陈 颖
通力电梯有限公司人事行政总监 陈 亮
上海摩恩电气股份有限公司行政人事经理 陆 艳
【案例分享】
A公司打算将其在天津的一个下属门店卖给B公司。恰巧在这个时间段，A公司天津门店与甲劳务派遣公司的劳务派遣合作协议即将期满，于是B公司计划，在接手A公司天津门店后，将所有的劳务派遣人员转移到B公司自己的劳务派遣供应商那里去。
意识到自己可能会丢失一个400人左右的业务，甲劳务派遣公司开始了一系列运作，在与B公司接洽无果后，本应放弃的甲公司，却采取了一个让A、B公司陷入噩梦的方式：怂恿员工闹事！
于是，甲公司派遣的近400名员工将A公司天津门店团团围住，要求A公司解决以下问题：
1.当初应聘是冲着A公司的名气来的，现在A公司不负责任地把大家卖给B公司，应该向所有员工承担赔偿责任；
2.A公司不顾大家的感受，将大家卖给B公司，事先也未征询大家意见，属于违法行为，应该向所有员工赔偿；
3.A公司从未给天津门店的员工购买住房公积金，应该将个人和公司部分补贴给所有员工。
A公司派来的处理人员当然不同意员工的请求。于是，天津门店关闭，围困持续了三天之久，期间A公司人力资源总监紧急赶赴现场处理，也被员工围困。经过A公司与职工代表的商谈，最终在第四天，双方达成一致：不管员工请求是什么，所有人按照“2N 1 住房公积金公司部分”赔付，所有费用由A公司出，员工同意A公司将天津门店卖给B公司。在签完协议后，所有员工回岗复工。
齐彬：去年的时候，我们公司经历了一半以上员工的劳动合同续签，涉及员工大概350人左右。劳动合同续签也是为了响应国家法律的变化，其中涉及劳务派遣员工的无固定期限劳动合同问题。那时候，明显地感觉到各地对国家法律的执行力度以及对企业的态度存在很大不同。当时，我们公司也做了许多预防性的工作，防止出现群体性事件，幸运的是我們没有遇到群体性事件，但是至今还遗留着几起争议。在当今的商业社会中，各方面变化非常快，企业在发展的过程中肯定会遇到裁员或者并购，在未来的工作中可能会遇到群体性事件，所以今天主要的目的就是与魏老师、李老师交流及学习一些如何应对群体性事件的方法。
李保安：我先来抛砖引玉，在浦东仲裁院的日常工作中，涉及十人以上的争议属于集体争议案件，2013年集体争议案件人数累计三千人左右，2014年集体争议案件涉及员工六千多人。群体性事件严格意义上说不是劳动法律概念，是因为劳动者聚集、集访参与人数多、社会影响大而得来的。我参与处理过的群体性事件少的近百人，多的上千人，近年来，群体性事件越来越多，涉及员工面越来越广，处理的难度越来越大。因为数量多、影响大、参与人数多，政府相对比较关注群体性事件。事件发生以后，相关部门的第一印象是企业是如何管理的，是否存在不规范的地方。
如果企业确实存在不规范的地方，那么，相关部门就会从社会稳定考虑，倾向说服企业向员工让步，所以群体性事件被一些人认为是法不责众，这些情况也是客观存在的，很多时候，员工容易去比较，经济补偿金的比较，其他方面的比较。但这种观点是不正确的。比如，一家公司是因为动迁涉及经济补偿，动迁是由政府或者开发商支付动迁费用的，企业从这笔费用中拿出部分可以作为经济补偿金的费用，一些企业怕发生群体性事件，在支付经济补偿金时就高于法律规定。又如，另一家公司是因为亏损而倒闭，企业没有经济能力拿出高于法律规定的费用支付经济补偿金。在上述的情况下，是无法进行比较的。而劳动者从自己利益出发往往去比较，痛苦来自于比较，并且这种比较也是不切实际的。另外就是对抗强，有些地方群体性事件演变为打砸抢事件，有些确实是企业存在问题，除了我们所讲的劳资纠纷引起群体性事件，还有动拆迁、社会保险政策调整等一些因素引起的群体性事件。
现如今，群体性事件是比较敏感的问题，引起群体性事件的原因，我个人认为有三方面：一是企业原因，企业的原因有很多种情况，因为有的企业改变经营模式，有的经营不善资金亏损老板逃逸，有的动拆迁而导致企业关门，还有的企业因停产而导致企业关闭，一些企业在职工安置、经济补偿标准等方面，如处理不好就会引起群体性事件。二是员工原因，现在的员工维权意识强，但法律知识缺乏，维权要求过度，存在小闹小得、大闹大得、不闹不得的心
态。三是其他原因，政府处置协调不能过头，不能为了平息群体事件花钱买太平，只要企业不违法，不可强行要求企业多给补偿。
齐彬：我想咨询您一个问题，就是媒体对群体性事件进行报道，是不是有导向型的影响？
李保安：媒体报导影响很大，会有轰动维持效应，媒体报导时不应过分渲染劳动者非理性维权的描写，媒体不应报导通过罢工、堵路得到多少补偿，过多的关注宣传会引起其他人群的模仿行为。我本人在去年参加过全总牵头的媒体关于三方调解劳动争议方面问题的报道调研。当时在现场了解到，个别媒体记者对法律不太了解，宣传不准确，比如其中讲到同工同酬，法律没有讲同工同酬，而是讲同工同酬的支付方式。由于媒体讲到同工同酬，在群体性事件中经常会有员工要求同工同酬。
本期特邀嘉宾
上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会委员兼调解庭负责人 李保安
上海劳达管理咨询公司/劳达律师事务所 创始人/首席合伙人 魏浩征
富士通（中国）信息系统有限公司人事总监 齐 彬
ESG环保控股集团人力资源总监 陈 颖
通力电梯有限公司人事行政总监 陈 亮
上海摩恩电气股份有限公司行政人事经理 陆 艳
【案例分享】
A公司打算将其在天津的一个下属门店卖给B公司。恰巧在这个时间段，A公司天津门店与甲劳务派遣公司的劳务派遣合作协议即将期满，于是B公司计划，在接手A公司天津门店后，将所有的劳务派遣人员转移到B公司自己的劳务派遣供应商那里去。
意识到自己可能会丢失一个400人左右的业务，甲劳务派遣公司开始了一系列运作，在与B公司接洽无果后，本应放弃的甲公司，却采取了一个让A、B公司陷入噩梦的方式：怂恿员工闹事！
于是，甲公司派遣的近400名员工将A公司天津门店团团围住，要求A公司解决以下问题：
1.当初应聘是冲着A公司的名气来的，现在A公司不负责任地把大家卖给B公司，应该向所有员工承担赔偿责任；
2.A公司不顾大家的感受，将大家卖给B公司，事先也未征询大家意见，属于违法行为，应该向所有员工赔偿；
3.A公司从未给天津门店的员工购买住房公积金，应该将个人和公司部分补贴给所有员工。
A公司派来的处理人员当然不同意员工的请求。于是，天津门店关闭，围困持续了三天之久，期间A公司人力资源总监紧急赶赴现场处理，也被员工围困。经过A公司与职工代表的商谈，最终在第四天，双方达成一致：不管员工请求是什么，所有人按照“2N 1 住房公积金公司部分”赔付，所有费用由A公司出，员工同意A公司将天津门店卖给B公司。在签完协议后，所有员工回岗复工。
齐彬：去年的时候，我们公司经历了一半以上员工的劳动合同续签，涉及员工大概350人左右。劳动合同续签也是为了响应国家法律的变化，其中涉及劳务派遣员工的无固定期限劳动合同问题。那时候，明显地感觉到各地对国家法律的执行力度以及对企业的态度存在很大不同。当时，我们公司也做了许多预防性的工作，防止出现群体性事件，幸运的是我們没有遇到群体性事件，但是至今还遗留着几起争议。在当今的商业社会中，各方面变化非常快，企业在发展的过程中肯定会遇到裁员或者并购，在未来的工作中可能会遇到群体性事件，所以今天主要的目的就是与魏老师、李老师交流及学习一些如何应对群体性事件的方法。
李保安：我先来抛砖引玉，在浦东仲裁院的日常工作中，涉及十人以上的争议属于集体争议案件，2013年集体争议案件人数累计三千人左右，2014年集体争议案件涉及员工六千多人。群体性事件严格意义上说不是劳动法律概念，是因为劳动者聚集、集访参与人数多、社会影响大而得来的。我参与处理过的群体性事件少的近百人，多的上千人，近年来，群体性事件越来越多，涉及员工面越来越广，处理的难度越来越大。因为数量多、影响大、参与人数多，政府相对比较关注群体性事件。事件发生以后，相关部门的第一印象是企业是如何管理的，是否存在不规范的地方。
如果企业确实存在不规范的地方，那么，相关部门就会从社会稳定考虑，倾向说服企业向员工让步，所以群体性事件被一些人认为是法不责众，这些情况也是客观存在的，很多时候，员工容易去比较，经济补偿金的比较，其他方面的比较。但这种观点是不正确的。比如，一家公司是因为动迁涉及经济补偿，动迁是由政府或者开发商支付动迁费用的，企业从这笔费用中拿出部分可以作为经济补偿金的费用，一些企业怕发生群体性事件，在支付经济补偿金时就高于法律规定。又如，另一家公司是因为亏损而倒闭，企业没有经济能力拿出高于法律规定的费用支付经济补偿金。在上述的情况下，是无法进行比较的。而劳动者从自己利益出发往往去比较，痛苦来自于比较，并且这种比较也是不切实际的。另外就是对抗强，有些地方群体性事件演变为打砸抢事件，有些确实是企业存在问题，除了我们所讲的劳资纠纷引起群体性事件，还有动拆迁、社会保险政策调整等一些因素引起的群体性事件。
现如今，群体性事件是比较敏感的问题，引起群体性事件的原因，我个人认为有三方面：一是企业原因，企业的原因有很多种情况，因为有的企业改变经营模式，有的经营不善资金亏损老板逃逸，有的动拆迁而导致企业关门，还有的企业因停产而导致企业关闭，一些企业在职工安置、经济补偿标准等方面，如处理不好就会引起群体性事件。二是员工原因，现在的员工维权意识强，但法律知识缺乏，维权要求过度，存在小闹小得、大闹大得、不闹不得的心
态。三是其他原因，政府处置协调不能过头，不能为了平息群体事件花钱买太平，只要企业不违法，不可强行要求企业多给补偿。
齐彬：我想咨询您一个问题，就是媒体对群体性事件进行报道，是不是有导向型的影响？
李保安：媒体报导影响很大，会有轰动维持效应，媒体报导时不应过分渲染劳动者非理性维权的描写，媒体不应报导通过罢工、堵路得到多少补偿，过多的关注宣传会引起其他人群的模仿行为。我本人在去年参加过全总牵头的媒体关于三方调解劳动争议方面问题的报道调研。当时在现场了解到，个别媒体记者对法律不太了解，宣传不准确，比如其中讲到同工同酬，法律没有讲同工同酬，而是讲同工同酬的支付方式。由于媒体讲到同工同酬，在群体性事件中经常会有员工要求同工同酬。