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【内容提要】选拔和任用干部是加强党的建设的重要内容，用唯物辩证法的科学方法来选拔和任用干部，是加强党的建设，实现科学发展的重要途径。要正确处理领导举荐与走群众路线的关系、实绩与实际的关系、长处与短处的关系、“台阶锻炼”与破格提拔的关系、文凭与水平的关系，从而做到选好人、用好人。
【关键词】 唯物辩证法 选拔干部 方法论研究
【作者简介】汤维才，湖北三峡职业技术学院党委副书记、纪委书记，副研究员。主要研究方向为基层党组织建设和学生思想政治教育。
选拔和任用干部工作是加强党的建设的一项重要内容，准确选拔和合理使用干部，是搞好干部工作的关键。在干部选拔、使用过程中，对于经常涉及，又要准确把握的一些关系，必须运用科学发展观、唯物主义的方法论进行辩证分析，从中把握其规律性。
一、正确处理领导举荐与走群众路线的关系
“伯乐相马”是传统的人才选拔方式。现代领导干部的选拔和任用必须坚持科学发展观，用辩证唯物主义的方法论来选拔任用干部，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制。领导以其丰富的阅历，站在全局的高度，更能较多地发现人才，他们举贤荐能，选拔任用贤能之士理所当然。领导举荐必须服从群众路线。我们党长期坚持“从群众中来到群众中去”的群众路线，与辩证唯物主义关于“实践—认识—实践”的认识路线是完全一致的。选拔任用干部要广泛听取群众意见，实行大范围的民主推荐、评议，依法依规选人用人。一是坚持主要领导者推荐干部，与实行干部任用由党委集体讨论相结合，前者必须服从后者。主要领导者可以举荐某人，但选拔、任用与否，必须由党委集体决定，重要职务的任免必须在党的领导班子集体研究的基础上实行票决制表决通过。二是坚持领导者识人与组织部门考察相结合，前者必须服从后者。领导相中的人选，还应由组织部门作更深入、详细的考察，并以此作为选拔、任用与否的依据。三是坚持选拔和任用干部必须严格按党政干部任用工作条例操作。严格程序、公开透明，保证选拔任用干部的质量，使人民群众认可。当然，选拔、任用干部走群众路线，应在党管干部的总原则下进行。领导荐人、用人只有坚持正确的政治方向，坚持规范的程序，环节到位，才能保证荐准人、用好人。
二、正确处理实绩与实际的关系
以实绩取人是唯物主义的基本原理在干部任用中的具体运用。在选拔和任用干部的过程中，坚持讲实际，重实情，看实绩，实际上就是要讲究实事求是，因为实事求是是我们党的思想路线，是辩证唯物主义的精髓，我们必须科学把握。在一定的环境和条件下，实绩的大小是一个人工作能力的综合体现，对干部的考察要正确处理原因和结果的辩证关系。对一个干部工作实绩的考核，不能只考核其“果”（成绩），不考核其“因”（环境及条件），应将其因与果联系起来，全面分析，否则就会犯机械唯物主义的错误。
任何实绩的取得，都是与当时、当地的客观环境和条件联系在一起的。因此，对干部工作实绩的考核，只有放在特定的环境和条件中进行才能得到客观的结果。考察干部的业绩要注意短期效益和长远利益、局部利益和整体利益的关系。有的干部急功近利，乐于从短期和局部利益出发，搞“形象工程”、“政绩工程”，在短期内取得了突出“业绩”，深受关注，但从长期和全局来看，却牺牲了经济社会可持续发展的自然资源、生态环境和人民群众的长远利益和整体利益。针对这种现象，必须用全面、系统、长远的眼光来考察一个干部的真实业绩。坚持实际（环境、条件）决定实绩，也必须反对“唯条件论”。那些借口“实际条件”太差，而无所作为，无任何业绩的人，绝不能视为有能力的表现。
三、正确处理长处与短处的关系
俗话说：“金无足赤，人无完人。”有些人优点很多，弱点也同样突出。这就需要正确看待干部的优点和缺点、长处和短处，合理使用，扬其长，避其短。一是要创造环境，让干部充分发挥其优点和长处，克服缺点和不足，达到扬长避短的效果。在干部结构配置上，年龄结构应梯形化。年轻干部有闯劲，思想框框少，勇于开拓，可以让他们去冲锋陷阵；中年干部年富力强，有一定的社会阅历，可以挂帅出征，独当一面；老干部经验丰富，政治上可靠，可让他们运筹帷幄，稳舵指向。专业知识结构配置合理，智能、气质结构互补，使每个干部干其所长，各擅其能。这样，既避开了个人的缺点和短处，又使班子形成整体优势。二是要善用人的短处。人的长处和短处构成一对矛盾，矛盾的双方在一定的条件下是可以相互转化的。有的干部谨小慎微，与勇于开拓的人相比是短处，但与急躁冒进的人相比，有可能是优点。在使用干部中，只要针对不同情况，善于利用不同干部的“短处”，也能产生很好的作用。如斤斤计较是一个人的“短处”，但让他去管财务，可能防止大手大脚，乱开支，避免浪费；让经常“鸡蛋里挑骨头”的人去管审计或质检，可能少出纰漏。应该说，只要用人得当，把这些“短处”利用得好，也可以转化为长处。
四、正确处理“台阶锻炼”与破格提拔的关系
领导科学内容的博大和独有的特征，决定了从事领导工作的干部，需要有相应的、足够的时间学习领会领导方法和技巧，而这些东西多半只能靠干部自己从基层、从简单的工作做起，通过实践不断积累，逐步培养自己领导和把握全局的能力，能够驾驭复杂局面的能力。古人云：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”①讲的就是这个道理。因此，干部的成长需要有一个“台阶锻炼”的过程，只有鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高他们的理论素养和政治素质，才能较好地胜任其本职工作，成为一个合格的领导者。在坚持“台阶锻炼”的同时，要对突出的优秀人才进行破格提拔。少者为帅，古今有之。邓小平在讲到不拘一格选拔中青年干部时强调：“这是一个战略问题，是决定我们命运的问题。”②应为优秀人才提供一个合理的竞争环境，只要条件具备，有真才实学、有工作魄力、有组织协调能力，能驾驭全局，政治上可靠，就可以破格提拔，真正实现“庸者让，优者上”的原则。
五、正确处理文凭与水平的关系
干部素质是政治理论、专业知识、工作经验和实际能力等因素的综合反映。文凭只是一个人所受教育经历的凭证，而不能代表一个干部综合素质水平的高低。过去，在干部的选拔和任用上，曾一度只重文凭，单以文凭评价干部的水平。提拔和任用干部，学历看得重，经历看得轻；文凭看得重，真实水平看得轻。导致有的干部文化水平较高，实际工作经验不足，缺乏领导干部应有的气质、能力和水平，不具备领导现代化建设，推进改革开放、实现科学发展的能力。
全面考察干部的水平，只有在实际工作锻炼中才能获得完整的认识。无论在哪个层次的干部，只有全面、深入地进行实践锻炼，深入基层、深入一线、深入群众之中，体察民情、了解实情、关注民生、感受真情，才有可能获得该层次所要求的领导素养和领导水平。可以通过台阶锻炼、挂职锻炼、交流锻炼等多种形式，根据干部在不同位置上的工作实绩，来全面考察一个干部的实际水平。
强调以实际工作业绩作为考察干部水平高低的标准，并不是说要放弃干部理论、文化、专业知识的考核。相反，当今信息社会、知识经济、竞争时代对干部的要求越来越高，因此，一时一刻也不能放松对干部的文化、理论教育、专业知识的更新与提高。我们必须坚持德才兼备、以德为先的用人标准，科学、全面、准确地选拔任用干部，只有这样，才能保障我们的事业不断发展前进。
注释：
① 《韩非子·显学篇》，中国电影出版社2007年版，第185页。
② 《邓小平文选（第3卷）》，人民出版社1993年版，第339页。
责任编辑：周振国
【关键词】 唯物辩证法 选拔干部 方法论研究
【作者简介】汤维才，湖北三峡职业技术学院党委副书记、纪委书记，副研究员。主要研究方向为基层党组织建设和学生思想政治教育。
选拔和任用干部工作是加强党的建设的一项重要内容，准确选拔和合理使用干部，是搞好干部工作的关键。在干部选拔、使用过程中，对于经常涉及，又要准确把握的一些关系，必须运用科学发展观、唯物主义的方法论进行辩证分析，从中把握其规律性。
一、正确处理领导举荐与走群众路线的关系
“伯乐相马”是传统的人才选拔方式。现代领导干部的选拔和任用必须坚持科学发展观，用辩证唯物主义的方法论来选拔任用干部，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制。领导以其丰富的阅历，站在全局的高度，更能较多地发现人才，他们举贤荐能，选拔任用贤能之士理所当然。领导举荐必须服从群众路线。我们党长期坚持“从群众中来到群众中去”的群众路线，与辩证唯物主义关于“实践—认识—实践”的认识路线是完全一致的。选拔任用干部要广泛听取群众意见，实行大范围的民主推荐、评议，依法依规选人用人。一是坚持主要领导者推荐干部，与实行干部任用由党委集体讨论相结合，前者必须服从后者。主要领导者可以举荐某人，但选拔、任用与否，必须由党委集体决定，重要职务的任免必须在党的领导班子集体研究的基础上实行票决制表决通过。二是坚持领导者识人与组织部门考察相结合，前者必须服从后者。领导相中的人选，还应由组织部门作更深入、详细的考察，并以此作为选拔、任用与否的依据。三是坚持选拔和任用干部必须严格按党政干部任用工作条例操作。严格程序、公开透明，保证选拔任用干部的质量，使人民群众认可。当然，选拔、任用干部走群众路线，应在党管干部的总原则下进行。领导荐人、用人只有坚持正确的政治方向，坚持规范的程序，环节到位，才能保证荐准人、用好人。
二、正确处理实绩与实际的关系
以实绩取人是唯物主义的基本原理在干部任用中的具体运用。在选拔和任用干部的过程中，坚持讲实际，重实情，看实绩，实际上就是要讲究实事求是，因为实事求是是我们党的思想路线，是辩证唯物主义的精髓，我们必须科学把握。在一定的环境和条件下，实绩的大小是一个人工作能力的综合体现，对干部的考察要正确处理原因和结果的辩证关系。对一个干部工作实绩的考核，不能只考核其“果”（成绩），不考核其“因”（环境及条件），应将其因与果联系起来，全面分析，否则就会犯机械唯物主义的错误。
任何实绩的取得，都是与当时、当地的客观环境和条件联系在一起的。因此，对干部工作实绩的考核，只有放在特定的环境和条件中进行才能得到客观的结果。考察干部的业绩要注意短期效益和长远利益、局部利益和整体利益的关系。有的干部急功近利，乐于从短期和局部利益出发，搞“形象工程”、“政绩工程”，在短期内取得了突出“业绩”，深受关注，但从长期和全局来看，却牺牲了经济社会可持续发展的自然资源、生态环境和人民群众的长远利益和整体利益。针对这种现象，必须用全面、系统、长远的眼光来考察一个干部的真实业绩。坚持实际（环境、条件）决定实绩，也必须反对“唯条件论”。那些借口“实际条件”太差，而无所作为，无任何业绩的人，绝不能视为有能力的表现。
三、正确处理长处与短处的关系
俗话说：“金无足赤，人无完人。”有些人优点很多，弱点也同样突出。这就需要正确看待干部的优点和缺点、长处和短处，合理使用，扬其长，避其短。一是要创造环境，让干部充分发挥其优点和长处，克服缺点和不足，达到扬长避短的效果。在干部结构配置上，年龄结构应梯形化。年轻干部有闯劲，思想框框少，勇于开拓，可以让他们去冲锋陷阵；中年干部年富力强，有一定的社会阅历，可以挂帅出征，独当一面；老干部经验丰富，政治上可靠，可让他们运筹帷幄，稳舵指向。专业知识结构配置合理，智能、气质结构互补，使每个干部干其所长，各擅其能。这样，既避开了个人的缺点和短处，又使班子形成整体优势。二是要善用人的短处。人的长处和短处构成一对矛盾，矛盾的双方在一定的条件下是可以相互转化的。有的干部谨小慎微，与勇于开拓的人相比是短处，但与急躁冒进的人相比，有可能是优点。在使用干部中，只要针对不同情况，善于利用不同干部的“短处”，也能产生很好的作用。如斤斤计较是一个人的“短处”，但让他去管财务，可能防止大手大脚，乱开支，避免浪费；让经常“鸡蛋里挑骨头”的人去管审计或质检，可能少出纰漏。应该说，只要用人得当，把这些“短处”利用得好，也可以转化为长处。
四、正确处理“台阶锻炼”与破格提拔的关系
领导科学内容的博大和独有的特征，决定了从事领导工作的干部，需要有相应的、足够的时间学习领会领导方法和技巧，而这些东西多半只能靠干部自己从基层、从简单的工作做起，通过实践不断积累，逐步培养自己领导和把握全局的能力，能够驾驭复杂局面的能力。古人云：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”①讲的就是这个道理。因此，干部的成长需要有一个“台阶锻炼”的过程，只有鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，提高他们的理论素养和政治素质，才能较好地胜任其本职工作，成为一个合格的领导者。在坚持“台阶锻炼”的同时，要对突出的优秀人才进行破格提拔。少者为帅，古今有之。邓小平在讲到不拘一格选拔中青年干部时强调：“这是一个战略问题，是决定我们命运的问题。”②应为优秀人才提供一个合理的竞争环境，只要条件具备，有真才实学、有工作魄力、有组织协调能力，能驾驭全局，政治上可靠，就可以破格提拔，真正实现“庸者让，优者上”的原则。
五、正确处理文凭与水平的关系
干部素质是政治理论、专业知识、工作经验和实际能力等因素的综合反映。文凭只是一个人所受教育经历的凭证，而不能代表一个干部综合素质水平的高低。过去，在干部的选拔和任用上，曾一度只重文凭，单以文凭评价干部的水平。提拔和任用干部，学历看得重，经历看得轻；文凭看得重，真实水平看得轻。导致有的干部文化水平较高，实际工作经验不足，缺乏领导干部应有的气质、能力和水平，不具备领导现代化建设，推进改革开放、实现科学发展的能力。
全面考察干部的水平，只有在实际工作锻炼中才能获得完整的认识。无论在哪个层次的干部，只有全面、深入地进行实践锻炼，深入基层、深入一线、深入群众之中，体察民情、了解实情、关注民生、感受真情，才有可能获得该层次所要求的领导素养和领导水平。可以通过台阶锻炼、挂职锻炼、交流锻炼等多种形式，根据干部在不同位置上的工作实绩，来全面考察一个干部的实际水平。
强调以实际工作业绩作为考察干部水平高低的标准，并不是说要放弃干部理论、文化、专业知识的考核。相反，当今信息社会、知识经济、竞争时代对干部的要求越来越高，因此，一时一刻也不能放松对干部的文化、理论教育、专业知识的更新与提高。我们必须坚持德才兼备、以德为先的用人标准，科学、全面、准确地选拔任用干部，只有这样，才能保障我们的事业不断发展前进。
注释：
① 《韩非子·显学篇》，中国电影出版社2007年版，第185页。
② 《邓小平文选（第3卷）》，人民出版社1993年版，第339页。
责任编辑：周振国