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[摘 要] 如何在临时团队中构建起信任机制以便促进组织知识管理,是备受关注的热点问题。本文围绕临时团队这一新型团队形式,简要介绍了其成因和特征,并且从快速信任的角度分析探讨了临时团队知识共享的问题,研究结果表明,快速信任对于临时团队的知识共享有决定性的影响作用。最后针对如何在临时团队中迅速构建起有效的快速信任机制,本文提供了一系列指导性的方案。
[关键词] 临时团队;快速信任;知识共享
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 06 . 045
[中圖分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)06 - 0109 - 03
临时团队作为一种新型的团队形式,通过团队内部知识共享和知识创新来有效地进行组织学习活动,使组织从资源依赖型向知识依赖型转变,提高组织复杂性水平以便及时应对复杂多变的环境。然而,临时团队由于其自身具有的一系列特点,往往在团队成员之中难以实现有效的知识共享和组织学习。本文从临时团队内员工之间的信任出发,研究团队快速信任机制对于员工知识共享的影响作用,并对临时团队如何构建快速信任机制提出具有操作性的建议。
一、相关理论背景
1. 临时团队与快速信任
临时团队是企业为了创造性地解决某个问题或完成某项工作而组建的,由来自不同部门,具有不同知识、技能的员工组成[1],是有固定的时间节点来预示组织使命结束的一种组织形态。临时团队类似于一般性的临时组织,它的形成往往是由于适应和解决某个紧急性的任务,由来自不同部门或团队的成员集中在一起,密切合作、相互依赖,共同解决某个问题。
临时团队的合作时间明显地短于组织内一般性的团队,团队成员大多数未曾合作过,甚至将来也不大可能在一起工作;临时团队的生命较短,团队伴随着任务的结束而解散;同时团队成员在职能和技巧上需要有显著的多样性和互补性;最重要的是,临时团队内部各成员间要密切配合,相互依赖。临时团队的特征给团队的管理带来了挑战:一方面临时团队的存续时间较短,团队为了适应复杂变化的环境必须具备快速高效的完成任务的能力,这就需要成员在短期内建立信任,充分合作;但另一方面,传统的信任模型认为必须通过人际互动才能逐步形成人际间的信任,信任水平是随着时间的推移而不断演进和提高的[2]。临时团队无法具备传统团队构建人际信任的天然优势,因此我们需要重新审视这种独特的快速信任。
对于快速信任至今还无统一性的定义,本文认为快速信任不同于传统组织背景下的信任机制,可以从团队和个体两个层面来理解快速信任。从团队层面来理解,快速信任是集体的理解和集体关联的一种形式,由于团队成员有着共同明确的目标——解决一个紧急清晰的问题或完成一个紧迫的任务,因此临时团队中的快速信任更多的基于任务和问题,而非传统的人际导向。从个人层面来说,快速信任更多的是基于个体的威信和声望、人格特征、组织合作氛围以及团队制度规范等因素。临时团队的成员相处的时间较为短暂,互相的认识和评价较多的基于各自的经验和声望,而合作中了解到的人格特质则会对人际交往产生直接性的影响作用。组织的氛围和团队制度规范作为外部因素,会对个体对他人的快速信任产生潜在的影响作用。
2.知识共享
如何有效地促进组织员工之间的知识共享是个备受关注的研究主题。所谓知识共享是个人与个人之间、默会知识与明晰知识互动的过程,其模式分为外化、内化、结合、共同化,知识创新即为知识互动的结果[3]。大量西方学者从市场交易、知识转移、知识创造、组织学习的角度诠释了知识共享的概念和成因,国内亦有学者从社会资本、团队效能、团队领导行为、信任、组织公民行为等角度作了相应研究。
Davenport
[关键词] 临时团队;快速信任;知识共享
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 06 . 045
[中圖分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)06 - 0109 - 03
临时团队作为一种新型的团队形式,通过团队内部知识共享和知识创新来有效地进行组织学习活动,使组织从资源依赖型向知识依赖型转变,提高组织复杂性水平以便及时应对复杂多变的环境。然而,临时团队由于其自身具有的一系列特点,往往在团队成员之中难以实现有效的知识共享和组织学习。本文从临时团队内员工之间的信任出发,研究团队快速信任机制对于员工知识共享的影响作用,并对临时团队如何构建快速信任机制提出具有操作性的建议。
一、相关理论背景
1. 临时团队与快速信任
临时团队是企业为了创造性地解决某个问题或完成某项工作而组建的,由来自不同部门,具有不同知识、技能的员工组成[1],是有固定的时间节点来预示组织使命结束的一种组织形态。临时团队类似于一般性的临时组织,它的形成往往是由于适应和解决某个紧急性的任务,由来自不同部门或团队的成员集中在一起,密切合作、相互依赖,共同解决某个问题。
临时团队的合作时间明显地短于组织内一般性的团队,团队成员大多数未曾合作过,甚至将来也不大可能在一起工作;临时团队的生命较短,团队伴随着任务的结束而解散;同时团队成员在职能和技巧上需要有显著的多样性和互补性;最重要的是,临时团队内部各成员间要密切配合,相互依赖。临时团队的特征给团队的管理带来了挑战:一方面临时团队的存续时间较短,团队为了适应复杂变化的环境必须具备快速高效的完成任务的能力,这就需要成员在短期内建立信任,充分合作;但另一方面,传统的信任模型认为必须通过人际互动才能逐步形成人际间的信任,信任水平是随着时间的推移而不断演进和提高的[2]。临时团队无法具备传统团队构建人际信任的天然优势,因此我们需要重新审视这种独特的快速信任。
对于快速信任至今还无统一性的定义,本文认为快速信任不同于传统组织背景下的信任机制,可以从团队和个体两个层面来理解快速信任。从团队层面来理解,快速信任是集体的理解和集体关联的一种形式,由于团队成员有着共同明确的目标——解决一个紧急清晰的问题或完成一个紧迫的任务,因此临时团队中的快速信任更多的基于任务和问题,而非传统的人际导向。从个人层面来说,快速信任更多的是基于个体的威信和声望、人格特征、组织合作氛围以及团队制度规范等因素。临时团队的成员相处的时间较为短暂,互相的认识和评价较多的基于各自的经验和声望,而合作中了解到的人格特质则会对人际交往产生直接性的影响作用。组织的氛围和团队制度规范作为外部因素,会对个体对他人的快速信任产生潜在的影响作用。
2.知识共享
如何有效地促进组织员工之间的知识共享是个备受关注的研究主题。所谓知识共享是个人与个人之间、默会知识与明晰知识互动的过程,其模式分为外化、内化、结合、共同化,知识创新即为知识互动的结果[3]。大量西方学者从市场交易、知识转移、知识创造、组织学习的角度诠释了知识共享的概念和成因,国内亦有学者从社会资本、团队效能、团队领导行为、信任、组织公民行为等角度作了相应研究。
Davenport