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摘要： 本文对制约高职院校科技创新的主要因素进行了概括性分析，并从政府和学院两方面对激励高职院校科技创新的具体措施进行了研究。
关键词：高职院校；科技创新；激励机制
科技创新包括两个主要的层次：科学研究和技术创新。高职科技创新的主要方向，在于开展应用性研究和技术服务，解决生产中的技术问题的研究和培养技术应用型人才方面。现阶段，我国的高职院校科技创新活动取得了一定成绩，但科技创新成果不多、科技成果含量偏低。这固然有多方面因素，但其中激励因素是一个重要方面，直接或间接反映到组织和个体对科技创新的积极性上。
一、制约高职院校科技创新的主要因素分析
科技创新与科研人员的动机密不可分。具体来说，科研人员从事科研工作，与一般的工作特征有所不同。作为高职院校的科研人员，其工作一般包括教学和科研两个方面。而支撑科研这方面的工作动机，往往不是为了解决生存问题，更多是与高层次需要的满足相关的。科研需要中最强的是发展的需要，其次是尊重和安稳的需要。这表明，高校科研人员在从事科研活动时，更多的是从更好的发展自己，实现自己的才能的角度进行的。支撑科研人员进行长期研究工作的动力，不可能仅靠短效的经济需要的激励，而是像发展需要这样一类比较高级的需要，才可能成为科研工作的持续动力。
但是当前，我国高职院校科技创新的制约因素突出地表现在两个方面。一是认识问题，在国家大力推进自主创新的今天，仍有个别高校认为科技创新就是指科研人员的科研工作，把教师参与科研和学生的科技创新服务活动排除在外。二是科技创新机制的缺失，近年来我国开展科研工作的高职院校数量逐年增多，产学研合作不断向前推进，但多数高职院校缺乏专门的科研管理部门，科技创新平台明显不足，缺乏真正有效的科技创新激励措施，不能有效激发各创新客体的创新动机，主客体互动性不强，未能形成一个有效的科技创新体系。科研激励机制的不完善，对教师只有教学工作量的要求，很少科研工作量要求，大部分教师从事科研的目的是为了评职称，达到一定的职称后就很少甚至不再从事科研工作，因此难以调动教师从事科研工作的积极性。
二、激励高职院校科技创新的具体措施
激励是指人们心理上的一种驱动力，同时又是管理中的一种重要手段。激励机制主要包括激励主体、激励客体和激励行为三个运行要素。2006年召开的全国科技大会指出：“企业是自主科技创新的主体。”高职院校能否具有较强科技创新能力，能够为地方中小企业提供科技服务和支持，是高职院校科技参与地方经济建设能力的标志，也是反映其对地方科技创新体系贡献率的标志。不难看出，高职院校科技创新体系中应包含四个对象：政府、企业、高职院校和科技人员。这些对象有下面几种关系，政府采取措施激励企业或高职院校，高职院校或企业采取措施激励科技人员。
（一）政府。
1．政府牵头，建立科技创新基地。
科技创新基地起点要高，基地可以建立在具有特色专业的院校内，委托学院管理，基地对外公开、开放。一方面，相关专业的教师和企业的技术人员可以同时到基地进行技术应用研究和解决相关技术难题，另一方面，部分科技创新基地可以申请成为多种类的职业技能鉴定站，为学生获得“双证书”提供优越的条件，同时，可以对外提供技能培训、职业技能鉴定等服务，甚至可以在基地开展一些技术讲座。长此以往，基地就能成为学院、企业的科技人员进行交流合作的场所，成为产学研合作的纽带。
2．鼓励企业与学校联合进行科技攻关。
政府出面协调，组织各种形式的产学研项目，在制度上规定应有相关专业的高校教师参与。鼓励企业与高职院校联合进行大学生科技竞赛项目等，对做得好的企业，在税收方面进行优惠或减免。
3．开展高职高专科研专项计划。
高职高专院校与普通高校的办学方向不一样，以前为高职院校教师量身定做的应用型研究课题相对偏少，不能发挥高职院校的专长。2009年1月9日，广东省教育工作会议召开，会议决定启动高职高专科研专项计划，指导高职院校走产学研结合、科技创新的发展道路，引导高职高专院校开展应用性研究和技术服务。各高职院校的教师应以此为契机，通过多做一些项目，借以提高自身的科研能力。
4．组织高职院校开展各项科技创新活动。
充分调动教师和学生参加科技创新的兴趣，把参加大赛及获奖级别作为考核指导教师工作能力与学生学习成绩的重要依据，把大学生科技创新活动作为一项长期的工作来抓，提高其科技创新能力。
（二）高职院校。
1．完善激励机制，进行正负强化。
建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。在高职院校科研管理中激励的有效开展，不仅能把广大教职工的主体性、主动性和创造性调动起来，创造更大的社会效益和经济效益，同时也通过满足教师的物资与精神需求，使人的意志、脑力、智力和体力都得到煅炼。高校的科研激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进科研成果的产出。
（1）严格评聘，加强职务评聘后的管理。
高校专业技术职务评聘制度对于调动教师科研积极性起到了非常重要的作用。在严格评聘的前提下，高校应大力加强职务评聘后的管理，各学院根据自身的实际情况，提出可行的科研规划，对聘任教师提出合适宜的科技创新任务，并进行科技创新成果分值评估。
（2）改革分配制度，实行科研项目绩效评估。
高职院校在进行科研管理过程中，要真正实行按劳分配和多劳多得。确定相应的科研工作量计分制度，将教师的科研工作量折算成一定的教学工作量，绩效工资考核和评估结果与教学科研人员的工资待遇挂钩。适合搞科研的教师可以专门从事科研工作，擅长教学工作的教师而其科研能力却一般的教师可以专门从事教学工作。此外，教师从事科研的积极性也可从宏观上进行调控，各个高职院校可根据自身需要调整单位科研工作量和单位教学工作量在工资中的比重，而改变教师从事科研工作的积极性：增加单位科研工作量在绩效工资中的比重，就会提高教师从事科研工作的积极性；相反，降低单位科研工作量在绩效工资中的比重，就会降低教师从事科研工作的积极性。
2.提供科技创新条件，营造科学、公正的竞争氛围。
通过制定中长期计划，并将院级科研项目基金、配套院外科研项目经费、配套科技成果奖励、专利、著作、发表的论文按照核心期刊、一般期刊奖励以文件的形式固定下来。并在实施过程中改正不和谐的因素。如通过公开竞标的形式现场答辩，择优资助，坚持“公平、公正、公开”的原则，依靠学术委员会专家进行现场咨询，技术评估，张榜公示的方法，致力于营造科学、公正的竞争氛围，保证科技创新的持续发展。组织教师申报国家、省、市级纵向课题。学院成立专门的产学研结合部门，对外广泛宣传本院校的科研条件、特长和产学研成果，与企业共同举办各种科技活动，深入企业，及时了解企业的困难和要求，组织教师与企业的技术人员共同解决难题。
3.精神和物质双重激励，着重强调精神激励。
美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出，只有不断满足人的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等五类需要，才能调动人的工作热情和积极性。高职教师一般受教育程度比较高，在社会交往中不仅需得到社会和别人的尊重，而且希望为社会、为人类的进步尽一份责任和义务，精神激励这种更高级的报酬对科技人员来说尤为重要。因此，高职院校应在科技管理工作中，坚持精神激励，通过大力宏扬正气，表扬、宣传本单在院内营造积极向上的环境。
4.加强科技创新的人才建设。
高职教育离不开一批具有科技创新精神和意识的教师。具有创新意识和创新能力是对高职教师的基本要求之一。高职教师要通过各种途径，努力提高自身的创新意识和专业实践能力。高职院校的科技骨干完全靠引进比较困难，学校应该走以培养为主、引进为辅，培养与引进相结合的方法，鼓励教师在岗学习提高，到企业提高，重视优化教师的整体素质结构。在科技创新人才培养的实际操作中，还可以通过科研项目带动人才建设，以专业方向汇聚人才梯队，发挥现有学科人才的“传、帮、带”作用。加快高层次紧缺人才的培养和引进力度，依托重点项目的建设，建立科技创新人才培养基地，聚集和培养一批具有较强学术研究能力的专业带头人和丰富实践经验的“双师型”教师，是高职院校科技创新人才培养的主要途径。
（作者单位：广东纺织职业技术学院）
参考文献：
[1]陈家颐.构建高职院校科技创新体系的思考[J].盐城工学院学报(社会科学版)，2007，（3）．
[2]程刚，王卫红，吴利平.高校科研人员科研需要特点的实证研究[J].科技管理研究，2009，（8）．
[3]左崇良，胡刚.基于产学结合的高职院校科技创新体系及其运行机制[J].教育与职业，2010，（3）．
责任编辑赖俊辰
关键词：高职院校；科技创新；激励机制
科技创新包括两个主要的层次：科学研究和技术创新。高职科技创新的主要方向，在于开展应用性研究和技术服务，解决生产中的技术问题的研究和培养技术应用型人才方面。现阶段，我国的高职院校科技创新活动取得了一定成绩，但科技创新成果不多、科技成果含量偏低。这固然有多方面因素，但其中激励因素是一个重要方面，直接或间接反映到组织和个体对科技创新的积极性上。
一、制约高职院校科技创新的主要因素分析
科技创新与科研人员的动机密不可分。具体来说，科研人员从事科研工作，与一般的工作特征有所不同。作为高职院校的科研人员，其工作一般包括教学和科研两个方面。而支撑科研这方面的工作动机，往往不是为了解决生存问题，更多是与高层次需要的满足相关的。科研需要中最强的是发展的需要，其次是尊重和安稳的需要。这表明，高校科研人员在从事科研活动时，更多的是从更好的发展自己，实现自己的才能的角度进行的。支撑科研人员进行长期研究工作的动力，不可能仅靠短效的经济需要的激励，而是像发展需要这样一类比较高级的需要，才可能成为科研工作的持续动力。
但是当前，我国高职院校科技创新的制约因素突出地表现在两个方面。一是认识问题，在国家大力推进自主创新的今天，仍有个别高校认为科技创新就是指科研人员的科研工作，把教师参与科研和学生的科技创新服务活动排除在外。二是科技创新机制的缺失，近年来我国开展科研工作的高职院校数量逐年增多，产学研合作不断向前推进，但多数高职院校缺乏专门的科研管理部门，科技创新平台明显不足，缺乏真正有效的科技创新激励措施，不能有效激发各创新客体的创新动机，主客体互动性不强，未能形成一个有效的科技创新体系。科研激励机制的不完善，对教师只有教学工作量的要求，很少科研工作量要求，大部分教师从事科研的目的是为了评职称，达到一定的职称后就很少甚至不再从事科研工作，因此难以调动教师从事科研工作的积极性。
二、激励高职院校科技创新的具体措施
激励是指人们心理上的一种驱动力，同时又是管理中的一种重要手段。激励机制主要包括激励主体、激励客体和激励行为三个运行要素。2006年召开的全国科技大会指出：“企业是自主科技创新的主体。”高职院校能否具有较强科技创新能力，能够为地方中小企业提供科技服务和支持，是高职院校科技参与地方经济建设能力的标志，也是反映其对地方科技创新体系贡献率的标志。不难看出，高职院校科技创新体系中应包含四个对象：政府、企业、高职院校和科技人员。这些对象有下面几种关系，政府采取措施激励企业或高职院校，高职院校或企业采取措施激励科技人员。
（一）政府。
1．政府牵头，建立科技创新基地。
科技创新基地起点要高，基地可以建立在具有特色专业的院校内，委托学院管理，基地对外公开、开放。一方面，相关专业的教师和企业的技术人员可以同时到基地进行技术应用研究和解决相关技术难题，另一方面，部分科技创新基地可以申请成为多种类的职业技能鉴定站，为学生获得“双证书”提供优越的条件，同时，可以对外提供技能培训、职业技能鉴定等服务，甚至可以在基地开展一些技术讲座。长此以往，基地就能成为学院、企业的科技人员进行交流合作的场所，成为产学研合作的纽带。
2．鼓励企业与学校联合进行科技攻关。
政府出面协调，组织各种形式的产学研项目，在制度上规定应有相关专业的高校教师参与。鼓励企业与高职院校联合进行大学生科技竞赛项目等，对做得好的企业，在税收方面进行优惠或减免。
3．开展高职高专科研专项计划。
高职高专院校与普通高校的办学方向不一样，以前为高职院校教师量身定做的应用型研究课题相对偏少，不能发挥高职院校的专长。2009年1月9日，广东省教育工作会议召开，会议决定启动高职高专科研专项计划，指导高职院校走产学研结合、科技创新的发展道路，引导高职高专院校开展应用性研究和技术服务。各高职院校的教师应以此为契机，通过多做一些项目，借以提高自身的科研能力。
4．组织高职院校开展各项科技创新活动。
充分调动教师和学生参加科技创新的兴趣，把参加大赛及获奖级别作为考核指导教师工作能力与学生学习成绩的重要依据，把大学生科技创新活动作为一项长期的工作来抓，提高其科技创新能力。
（二）高职院校。
1．完善激励机制，进行正负强化。
建立合理的激励机制对实现高校科研管理任务和目标具有保证作用。在高职院校科研管理中激励的有效开展，不仅能把广大教职工的主体性、主动性和创造性调动起来，创造更大的社会效益和经济效益，同时也通过满足教师的物资与精神需求，使人的意志、脑力、智力和体力都得到煅炼。高校的科研激励机制中必须包括有效的约束机制，双管齐下，奖罚分明，及时进行正负强化，才能有力地促进科研成果的产出。
（1）严格评聘，加强职务评聘后的管理。
高校专业技术职务评聘制度对于调动教师科研积极性起到了非常重要的作用。在严格评聘的前提下，高校应大力加强职务评聘后的管理，各学院根据自身的实际情况，提出可行的科研规划，对聘任教师提出合适宜的科技创新任务，并进行科技创新成果分值评估。
（2）改革分配制度，实行科研项目绩效评估。
高职院校在进行科研管理过程中，要真正实行按劳分配和多劳多得。确定相应的科研工作量计分制度，将教师的科研工作量折算成一定的教学工作量，绩效工资考核和评估结果与教学科研人员的工资待遇挂钩。适合搞科研的教师可以专门从事科研工作，擅长教学工作的教师而其科研能力却一般的教师可以专门从事教学工作。此外，教师从事科研的积极性也可从宏观上进行调控，各个高职院校可根据自身需要调整单位科研工作量和单位教学工作量在工资中的比重，而改变教师从事科研工作的积极性：增加单位科研工作量在绩效工资中的比重，就会提高教师从事科研工作的积极性；相反，降低单位科研工作量在绩效工资中的比重，就会降低教师从事科研工作的积极性。
2.提供科技创新条件，营造科学、公正的竞争氛围。
通过制定中长期计划，并将院级科研项目基金、配套院外科研项目经费、配套科技成果奖励、专利、著作、发表的论文按照核心期刊、一般期刊奖励以文件的形式固定下来。并在实施过程中改正不和谐的因素。如通过公开竞标的形式现场答辩，择优资助，坚持“公平、公正、公开”的原则，依靠学术委员会专家进行现场咨询，技术评估，张榜公示的方法，致力于营造科学、公正的竞争氛围，保证科技创新的持续发展。组织教师申报国家、省、市级纵向课题。学院成立专门的产学研结合部门，对外广泛宣传本院校的科研条件、特长和产学研成果，与企业共同举办各种科技活动，深入企业，及时了解企业的困难和要求，组织教师与企业的技术人员共同解决难题。
3.精神和物质双重激励，着重强调精神激励。
美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出，只有不断满足人的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等五类需要，才能调动人的工作热情和积极性。高职教师一般受教育程度比较高，在社会交往中不仅需得到社会和别人的尊重，而且希望为社会、为人类的进步尽一份责任和义务，精神激励这种更高级的报酬对科技人员来说尤为重要。因此，高职院校应在科技管理工作中，坚持精神激励，通过大力宏扬正气，表扬、宣传本单在院内营造积极向上的环境。
4.加强科技创新的人才建设。
高职教育离不开一批具有科技创新精神和意识的教师。具有创新意识和创新能力是对高职教师的基本要求之一。高职教师要通过各种途径，努力提高自身的创新意识和专业实践能力。高职院校的科技骨干完全靠引进比较困难，学校应该走以培养为主、引进为辅，培养与引进相结合的方法，鼓励教师在岗学习提高，到企业提高，重视优化教师的整体素质结构。在科技创新人才培养的实际操作中，还可以通过科研项目带动人才建设，以专业方向汇聚人才梯队，发挥现有学科人才的“传、帮、带”作用。加快高层次紧缺人才的培养和引进力度，依托重点项目的建设，建立科技创新人才培养基地，聚集和培养一批具有较强学术研究能力的专业带头人和丰富实践经验的“双师型”教师，是高职院校科技创新人才培养的主要途径。
（作者单位：广东纺织职业技术学院）
参考文献：
[1]陈家颐.构建高职院校科技创新体系的思考[J].盐城工学院学报(社会科学版)，2007，（3）．
[2]程刚，王卫红，吴利平.高校科研人员科研需要特点的实证研究[J].科技管理研究，2009，（8）．
[3]左崇良，胡刚.基于产学结合的高职院校科技创新体系及其运行机制[J].教育与职业，2010，（3）．
责任编辑赖俊辰