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摘要：不同的企业集团人力资源控制模式，会对集团的发展方向和战略目标能否顺利实现产生不同的影响。近年来，随着企业集团国际化、全球化、市场化发展，对人力资源管控质量和水平提出了更高要求，使得传统条件下单一的人力资源管控模式存在的弊端更加凸显，因此近年来越来越呈现出多元化的特点，为了确保企业集团战略目标顺利实现，保障企业集团健康成长，企业集团需结合自身战略定位和生产经营实际，科学合理地选择人力资源管控模式。本文简要分析了人力资源管控模型的基本特点，并就相关影响因素进行探究，仅供大家参考。
关键词：企业集团;管控模式;影响因素;人力资源
1.企业集团人力资源管控模式的特点分析
1.1直管型模式
直管型模式是一种集团程度极高的管控模式。这种管控模式在企业中具有管理层次多的特征，同时在传统的直管型模式下，信息不对称的现象也比较明显。应用这种直管型的模式，需将企业的人力资源部门作为其全面管理中心，其职责就在于统一制定一套完善的管理体系，同时要结合企业和集团的发展规劃，制定相应的人力资源发展战略，并负责监督企业的发展规划以及相应的管理制度实施情况等。另外，企业集团人力资源部对集团全体子公司或成员企业的整个人力资源管理工作流程进行把控，下属子公司或成员企业只需负责具体执行和实施，很少甚至不需要进行差异化改进，企业集团人力资源部门需要将全体子公司或成员企业的全体员工作为管理对象，因此管理范围广，需要投入大量的人力、物力和财力。
1.2监管型模式
监管型模式是一种集分权结合的管控模式。这种管理模式在实际上具有了管理层次适中的特征，在这种监管型模式下，信息不对称的现象得到了一定程度的缓解。在这样的管控模式下，一般会将人力资源管理部门作为人力资源管理的政策和监控中心，其职责主要在于审批子公司或成员企业的发展战略和管理制度等的建设和实施情况，同时还需要充分发挥其监督的作用，对管理制度和体系等方面的执行情况进行监督和审批。在这种监管型的模式下，企业集团的人力资源部门需要将各子公司或成员企业的高级管理者作为其管理对象，因此管理对象范围进一步缩小，能够在一定程度上减少人力、物力和财力的投入。
1.3顾问型模式
顾问型模式是一种分权管理的管控模式。这种管控模式具有管理层次少的特点，在顾问型模式下，信息对称性大，且企业集团人力资源部门作为咨询服务中心，其责任主要在于为企业集团各子公司提供管理体制咨询、策略咨询以及发展战略咨询等方面的服务，帮助子公司或成员企业提高人力资源管理水平。在顾问型人力资源管控模式下，企业集团人力资源部门通常不会参与到各子公司或成员企业人力资源管理的具体内容之中。这是顾问型模式的主要特点。在顾问型模式下，企业集团人力资源部门对子公司或成员企业投入的人力、物力和财力更少。
总之，企业集团中的三种人力资源管控模式各有特点，企业集团应结合自身的发展需求，合理选择人力资源管控模式。
2.企业集团人力资源管控模式影响因素分析
影响企业集团人力资源管控模式的因素较多，如政治经济因素、产业因素、文化因素、战略因素等，将这些因素进行整合，总体上可以分为内部因素与外部因素两大类。但是无论哪种影响因素，都会对人力资源管控模式的选择产生重要影响，因此企业集团在自身的发展过程中，应结合自身发展需求，综合分析各方面影响因素，选择最佳的人力资源管控模式，进而充分发挥出人力资源管理的作用和效果，促进企业集团的健康发展。本文选择几种重要影响因素进行分析：
首先，宏观因素。宏观因素是企业所处外部环境不确定性水平的主要影响因素，同时也会对人力资源管控模式选择产生重要影响。比如，在不确定性水平较低的情况下，通常企业集团会选择采用顾问型人力资源管控模式，反之则应选用直管型人力资源管控模式。由此可见，宏观因素会对力资源管控模式产生重要影响。
其次，产业因素。产业因素的影响范围比较广泛。对于企业生命周期来讲，在整个企业生命周期内，初始阶段往往会更加倾向于选用直管型人力资源管控模式。这是因为在初始阶段企业的管理制度尚不够完善，企业集团缺乏资源整合能力，难以做到各成员企业之间的协调工作。针对这种情况，直管型人力资源控制模式无疑更加有效。对于企业集团产业形态来讲，通常会分为多元化定位、产品密集型定位以及纵向或者横向一体化产业定位，在第一种定位形式下，多会选择顾问型人力资源管控模式;在第二种定位形式下，则多会选择监管型人力资源管控模式;在第三种定位模式下，则多会选择直管型人力资源管控模式。由此可见，不同的产业形态，需要选择不同的人力资源管控模式。
再次，战略因素。在不同发展战略下，会对人力资源管控模式产生不同的影响。如采用差异化战略，由于这种战略形式下会产生更大的市场差异，因此更加适合选择顾问型人力资源管控模式;如果采用低成本战略，则会将成本控制放在重要位置，为保障成本控制效果，应选择更具集权性的直管型人力资源管控模式。
最后，股权因素和管控因素。股权因素主要是结合成员企业的控股水平和程度等来选择人力资源管控模式，因此管控模式的选择会更多的受股权方面因素的影响。例如，针对成员企业控股水平不高的情况，监管型或者是顾问型的人力资源管控模式更佳。反之，直管型的人力资源管控模式更佳。管控因素主要是根据企业集团对子公司的管控模式，确定其人力资源管控模式。按照权力从集中到分散的程度，集团管控分为运营管控、战略管控、财务管控。若企业集团对子公司实行权力高度集中的运营型管控，相应的应该选择直管型人力资源管控模式;企业集团对子公司选择权力相对集中、趋于分散的战略管控，相应应选择监管型人力资源管控模式;若对子公司实行分权式的财务管控战略，则应实施顾问式人力资源管控模式。
3.结束语
企业集团力资源管控模式多元，不同模式有着不同的特点和作用，因此企业集团应根据自身战略定位、发展阶段、规模等实际合理选用，同时也可以将多种模式综合应用，以便取得更好的效果。
参考文献
[1]蔡卫星，胡志颖.企业集团、产权性质与现金持有水平[J].管理评论，2016，28（07）：236-251.
关键词：企业集团;管控模式;影响因素;人力资源
1.企业集团人力资源管控模式的特点分析
1.1直管型模式
直管型模式是一种集团程度极高的管控模式。这种管控模式在企业中具有管理层次多的特征，同时在传统的直管型模式下，信息不对称的现象也比较明显。应用这种直管型的模式，需将企业的人力资源部门作为其全面管理中心，其职责就在于统一制定一套完善的管理体系，同时要结合企业和集团的发展规劃，制定相应的人力资源发展战略，并负责监督企业的发展规划以及相应的管理制度实施情况等。另外，企业集团人力资源部对集团全体子公司或成员企业的整个人力资源管理工作流程进行把控，下属子公司或成员企业只需负责具体执行和实施，很少甚至不需要进行差异化改进，企业集团人力资源部门需要将全体子公司或成员企业的全体员工作为管理对象，因此管理范围广，需要投入大量的人力、物力和财力。
1.2监管型模式
监管型模式是一种集分权结合的管控模式。这种管理模式在实际上具有了管理层次适中的特征，在这种监管型模式下，信息不对称的现象得到了一定程度的缓解。在这样的管控模式下，一般会将人力资源管理部门作为人力资源管理的政策和监控中心，其职责主要在于审批子公司或成员企业的发展战略和管理制度等的建设和实施情况，同时还需要充分发挥其监督的作用，对管理制度和体系等方面的执行情况进行监督和审批。在这种监管型的模式下，企业集团的人力资源部门需要将各子公司或成员企业的高级管理者作为其管理对象，因此管理对象范围进一步缩小，能够在一定程度上减少人力、物力和财力的投入。
1.3顾问型模式
顾问型模式是一种分权管理的管控模式。这种管控模式具有管理层次少的特点，在顾问型模式下，信息对称性大，且企业集团人力资源部门作为咨询服务中心，其责任主要在于为企业集团各子公司提供管理体制咨询、策略咨询以及发展战略咨询等方面的服务，帮助子公司或成员企业提高人力资源管理水平。在顾问型人力资源管控模式下，企业集团人力资源部门通常不会参与到各子公司或成员企业人力资源管理的具体内容之中。这是顾问型模式的主要特点。在顾问型模式下，企业集团人力资源部门对子公司或成员企业投入的人力、物力和财力更少。
总之，企业集团中的三种人力资源管控模式各有特点，企业集团应结合自身的发展需求，合理选择人力资源管控模式。
2.企业集团人力资源管控模式影响因素分析
影响企业集团人力资源管控模式的因素较多，如政治经济因素、产业因素、文化因素、战略因素等，将这些因素进行整合，总体上可以分为内部因素与外部因素两大类。但是无论哪种影响因素，都会对人力资源管控模式的选择产生重要影响，因此企业集团在自身的发展过程中，应结合自身发展需求，综合分析各方面影响因素，选择最佳的人力资源管控模式，进而充分发挥出人力资源管理的作用和效果，促进企业集团的健康发展。本文选择几种重要影响因素进行分析：
首先，宏观因素。宏观因素是企业所处外部环境不确定性水平的主要影响因素，同时也会对人力资源管控模式选择产生重要影响。比如，在不确定性水平较低的情况下，通常企业集团会选择采用顾问型人力资源管控模式，反之则应选用直管型人力资源管控模式。由此可见，宏观因素会对力资源管控模式产生重要影响。
其次，产业因素。产业因素的影响范围比较广泛。对于企业生命周期来讲，在整个企业生命周期内，初始阶段往往会更加倾向于选用直管型人力资源管控模式。这是因为在初始阶段企业的管理制度尚不够完善，企业集团缺乏资源整合能力，难以做到各成员企业之间的协调工作。针对这种情况，直管型人力资源控制模式无疑更加有效。对于企业集团产业形态来讲，通常会分为多元化定位、产品密集型定位以及纵向或者横向一体化产业定位，在第一种定位形式下，多会选择顾问型人力资源管控模式;在第二种定位形式下，则多会选择监管型人力资源管控模式;在第三种定位模式下，则多会选择直管型人力资源管控模式。由此可见，不同的产业形态，需要选择不同的人力资源管控模式。
再次，战略因素。在不同发展战略下，会对人力资源管控模式产生不同的影响。如采用差异化战略，由于这种战略形式下会产生更大的市场差异，因此更加适合选择顾问型人力资源管控模式;如果采用低成本战略，则会将成本控制放在重要位置，为保障成本控制效果，应选择更具集权性的直管型人力资源管控模式。
最后，股权因素和管控因素。股权因素主要是结合成员企业的控股水平和程度等来选择人力资源管控模式，因此管控模式的选择会更多的受股权方面因素的影响。例如，针对成员企业控股水平不高的情况，监管型或者是顾问型的人力资源管控模式更佳。反之，直管型的人力资源管控模式更佳。管控因素主要是根据企业集团对子公司的管控模式，确定其人力资源管控模式。按照权力从集中到分散的程度，集团管控分为运营管控、战略管控、财务管控。若企业集团对子公司实行权力高度集中的运营型管控，相应的应该选择直管型人力资源管控模式;企业集团对子公司选择权力相对集中、趋于分散的战略管控，相应应选择监管型人力资源管控模式;若对子公司实行分权式的财务管控战略，则应实施顾问式人力资源管控模式。
3.结束语
企业集团力资源管控模式多元，不同模式有着不同的特点和作用，因此企业集团应根据自身战略定位、发展阶段、规模等实际合理选用，同时也可以将多种模式综合应用，以便取得更好的效果。
参考文献
[1]蔡卫星，胡志颖.企业集团、产权性质与现金持有水平[J].管理评论，2016，28（07）：236-251.