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80后与90后进入社会参加工作，已成为多数企业员工的主流，而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段，当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时，有的公司HR经理与部门经理一片茫然，不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职，更是给企业团队建设与业务发展造成严重的损失。那么，如何化解离职申请危机，帮助员工克制冲动，实现员工发展与企业发展的双赢?
封锁离职申请信息减少员工“被离职”
当员工提出离职申请时，HR经理与部门经理要迅速封锁消息，将负面信息控制在有限的人员之内，并在第一时间及时与当事人沟通；否则，当事员工有机会与时间和其他同事交流时，会毫不顾忌地倾诉自己离职的想法与理由，不仅会影响到其他员工安于工作，同时还会使人力资源部失去对其进行规劝、挽留的机会。比如，面对同事过问其离职情况时，会促进员工离职的决心与速度。因此，当HR经理或部门经理在得到此信息后，必须及时制订出应对方案，避免公司想留下的员工，因当事员工碍于大家都知道其要离职，而迫于情面无法回头。同时也会失去了对其做工作的最佳时机，让离职最后成为无法挽回的事实。
倾听与引导员工心情找到员工离职原因
心情是影响员工离职重要的因素。与拟离职员工做面谈时，多数员工总是无奈地说：“心情郁闷与压抑，想换一个环境。”所以对于离职员工，我们要倾听其宣泄郁闷与压抑的原因。在工作中影响心情的原因，有人际环境、办公环境、制度环境三个主要因素。HR经理与部门经理在受理员工离职申请时，要引导员工从以上三个方面找到影响员工心情的主要矛盾，发现员工真实的想法，防止员工避重就轻不透露真实的原因，让沟通无效。一般情况下，导致员工离职主要是人际环境因素。所以HR经理要协助部门经理做好员工的思想工作，帮助员工分析、并发现影响员工离职的原因，从而辅导员工走出心情困境。表1是影响员工心情的模型，有助于我们了解并掌握哪些因素刺激员工心情，致使员工产生离职的冲动。
人际环境，主要是指在工作中上下级或同事之间关系紧张，团队没有亲和力与凝聚力，员工感受不到集体与组织的温暖，从而在感情上没有归宿感，将自己从组织的情感中孤立起来，最后选择离职。特别是新生代员工，情感不是很成熟，比如恋人与家人关系不和，也会导致其无心工作，甚至是产生离职念头。更有甚者在公共场所受到他人语言与行为的>中突，也会情绪迷失而提出离职申请，所以HR经理或部门经理针对以上情形，要为员工排除心中的烦恼，辅导员工做好情绪管理，走出情感的困惑。
办公环境，主要是指员工入职前渴望得到一份工作，将此项作为是否到单位上班的次要因素来对待，但时间久了，了解公司与工作后，便失去了工作的热情，从而使得办公地点的远近、办公设备的配置是否理想、办公空间的大小与整洁程度，甚至与办公所在地气候与室内温度的舒适程度等因素，都会成为决定员工任职的主要或重要因素，影响员工心中萌生离职的想法。对此，HR经理与部门经理要扬长避短，用感情与事业或员工未来成长的规划来留住员工。
制度环境，主要是指与员工具有直接利益关系，在执行过程中与员工心理期望不符，让员工感觉企业制度有失公平性，从而出现价值理念的冲突，导致员工想离职。对此，HR经理与部门经理要与员工沟通，帮其分析了解制度规定的原因与目的，最后达成一致来形成共同的行为准则，减少员工心中的抵触情绪，最后事件就会向好的方向发展。
设计职业发展计划解决员工成长问题
有的员工认为在企业没有发展前途、没有进步，想换个环境，期望通过换一个环境来找到工作的热情与前进的方向。面对员工的期望，很多部门经理或HR经理也感到很无助，与员工沟通时重点放在一些无关痛痒的解释上，而不能结合员工的发展愿望，为其设计出一个符合其职业发展的职业规划，最后未能挽留住员工。当HR经理受理离职申请时，不妨与员工沟通，了解员工发展愿望是否没有得到满足，并为员工设计一个职业发展的路径(如图1)。
设计薪酬发展为员工解决价值回报
与提出离职申请的员工进行面谈时，除了关注员工心情与职业发展等问题，还必须对其在职业发展中创造出的价值给予积极肯定，并为其勾画出个人发展路线。这样做才能让员工感受到公司对他的充分尊重，让员工不仅为企业创造价值，更要让员工看到为企业创造价值的同时个人所能得到的回报承诺，才能有助于员工决定是否在公司长期发展，吸引员工留下来为公司发展做出贡献。
如图2是对于欲离职员工职务薪酬发展进行设计的参考思路，有了清晰的发展路径图，让员工可以了解：他在初级职务时的薪酬标准与福利是多少；通过什么样的努力，才能在职务上得到晋升，并为其相应提高职务薪酬与福利。并且可以与员工签订薪酬发展计划，让员工了解所创造的价值的期望。图2仅是以职务晋升为例的薪酬设计思路，在很多企业，根据自身企业与员工构成的情况，还会有能力晋升、技能晋升等晋升路径。只有企业为员工设计了不同路径的发展目标，并告知员工如何能达到目标，达到后会有什么样的价值回报，才能形成一个完整的激励体系，否则，员工会认为仅仅是一个虚假、敷衍的承诺，是不会与公司达到共同发展的意愿和行动的。
总之，离职危机化解，是企业中HR经理与部门经理共同面临而又无法回避的问题，当受理离职申请后，HR经理与部门经理要共同协作，找到问题的关键，并切实制定出员工可以接受的解决方案，才能化解离职危机，使之成为改进员工关系的新起点。
封锁离职申请信息减少员工“被离职”
当员工提出离职申请时，HR经理与部门经理要迅速封锁消息，将负面信息控制在有限的人员之内，并在第一时间及时与当事人沟通；否则，当事员工有机会与时间和其他同事交流时，会毫不顾忌地倾诉自己离职的想法与理由，不仅会影响到其他员工安于工作，同时还会使人力资源部失去对其进行规劝、挽留的机会。比如，面对同事过问其离职情况时，会促进员工离职的决心与速度。因此，当HR经理或部门经理在得到此信息后，必须及时制订出应对方案，避免公司想留下的员工，因当事员工碍于大家都知道其要离职，而迫于情面无法回头。同时也会失去了对其做工作的最佳时机，让离职最后成为无法挽回的事实。
倾听与引导员工心情找到员工离职原因
心情是影响员工离职重要的因素。与拟离职员工做面谈时，多数员工总是无奈地说：“心情郁闷与压抑，想换一个环境。”所以对于离职员工，我们要倾听其宣泄郁闷与压抑的原因。在工作中影响心情的原因，有人际环境、办公环境、制度环境三个主要因素。HR经理与部门经理在受理员工离职申请时，要引导员工从以上三个方面找到影响员工心情的主要矛盾，发现员工真实的想法，防止员工避重就轻不透露真实的原因，让沟通无效。一般情况下，导致员工离职主要是人际环境因素。所以HR经理要协助部门经理做好员工的思想工作，帮助员工分析、并发现影响员工离职的原因，从而辅导员工走出心情困境。表1是影响员工心情的模型，有助于我们了解并掌握哪些因素刺激员工心情，致使员工产生离职的冲动。
人际环境，主要是指在工作中上下级或同事之间关系紧张，团队没有亲和力与凝聚力，员工感受不到集体与组织的温暖，从而在感情上没有归宿感，将自己从组织的情感中孤立起来，最后选择离职。特别是新生代员工，情感不是很成熟，比如恋人与家人关系不和，也会导致其无心工作，甚至是产生离职念头。更有甚者在公共场所受到他人语言与行为的>中突，也会情绪迷失而提出离职申请，所以HR经理或部门经理针对以上情形，要为员工排除心中的烦恼，辅导员工做好情绪管理，走出情感的困惑。
办公环境，主要是指员工入职前渴望得到一份工作，将此项作为是否到单位上班的次要因素来对待，但时间久了，了解公司与工作后，便失去了工作的热情，从而使得办公地点的远近、办公设备的配置是否理想、办公空间的大小与整洁程度，甚至与办公所在地气候与室内温度的舒适程度等因素，都会成为决定员工任职的主要或重要因素，影响员工心中萌生离职的想法。对此，HR经理与部门经理要扬长避短，用感情与事业或员工未来成长的规划来留住员工。
制度环境，主要是指与员工具有直接利益关系，在执行过程中与员工心理期望不符，让员工感觉企业制度有失公平性，从而出现价值理念的冲突，导致员工想离职。对此，HR经理与部门经理要与员工沟通，帮其分析了解制度规定的原因与目的，最后达成一致来形成共同的行为准则，减少员工心中的抵触情绪，最后事件就会向好的方向发展。
设计职业发展计划解决员工成长问题
有的员工认为在企业没有发展前途、没有进步，想换个环境，期望通过换一个环境来找到工作的热情与前进的方向。面对员工的期望，很多部门经理或HR经理也感到很无助，与员工沟通时重点放在一些无关痛痒的解释上，而不能结合员工的发展愿望，为其设计出一个符合其职业发展的职业规划，最后未能挽留住员工。当HR经理受理离职申请时，不妨与员工沟通，了解员工发展愿望是否没有得到满足，并为员工设计一个职业发展的路径(如图1)。
设计薪酬发展为员工解决价值回报
与提出离职申请的员工进行面谈时，除了关注员工心情与职业发展等问题，还必须对其在职业发展中创造出的价值给予积极肯定，并为其勾画出个人发展路线。这样做才能让员工感受到公司对他的充分尊重，让员工不仅为企业创造价值，更要让员工看到为企业创造价值的同时个人所能得到的回报承诺，才能有助于员工决定是否在公司长期发展，吸引员工留下来为公司发展做出贡献。
如图2是对于欲离职员工职务薪酬发展进行设计的参考思路，有了清晰的发展路径图，让员工可以了解：他在初级职务时的薪酬标准与福利是多少；通过什么样的努力，才能在职务上得到晋升，并为其相应提高职务薪酬与福利。并且可以与员工签订薪酬发展计划，让员工了解所创造的价值的期望。图2仅是以职务晋升为例的薪酬设计思路，在很多企业，根据自身企业与员工构成的情况，还会有能力晋升、技能晋升等晋升路径。只有企业为员工设计了不同路径的发展目标，并告知员工如何能达到目标，达到后会有什么样的价值回报，才能形成一个完整的激励体系，否则，员工会认为仅仅是一个虚假、敷衍的承诺，是不会与公司达到共同发展的意愿和行动的。
总之，离职危机化解，是企业中HR经理与部门经理共同面临而又无法回避的问题，当受理离职申请后，HR经理与部门经理要共同协作，找到问题的关键，并切实制定出员工可以接受的解决方案，才能化解离职危机，使之成为改进员工关系的新起点。