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摘要公立学校在编教师作为事业单位工作人员，其辞职权与企业中的劳动者适用于《劳动合同法》不同，受我国事业单位人事管理法律法規调整。教师辞职权之所以受限制，主要基于事业单位的公益属性、聘用制度公开招聘的程序要求和人才流动要保持适度性等三方面原因。公立学校在聘用合同管理中要树立正确的人才观，积极看待教师的辞职与流动；改变管理策略，加强教师职后培训和梯队建设，防范教师辞职后的人才断层；在推进依法治校的大视野下开展学校聘用制度的管理。
关键词教师管理；在编教师；辞职权；劳动权；聘用合同管理；人事管理；《劳动合同法》
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2018）09-0036-03
辞职权是劳动者的一项基本权利。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”在劳动关系领域，辞职权是劳动权的保障，正是因为劳动者有离开的自由，才能有选择的自由，才使劳动权这一宪法权利得到真正的保证。可以说，任何现代国家的劳动部门法都会对劳动者的辞职权予以保障。按照社会通常的观念，公立学校的在编教师（以下简称“教师”）开展教育教学工作，提供劳动力和智慧，获得工资，是当然的劳动者。但是在现实中，教师如果打算提前30天单方解除聘用合同则会受到限制。除非学校同意解除，否则要在六个月后，教师才有权单方解除聘用合同。这种限制性规定与《劳动合同法》的授权性规定相左，不由得让人质疑：教师难道不是劳动者？教师的辞职权为什么受到这种限制？
公立学校的教师与所聘单位即学校之间的关系是人事关系。我们可以从宏观和微观两个角度考察教师与学校之间的人事关系。
从宏观上讲，人事关系的法律渊源主要是人事法律、法规，现行立法位阶最高的法律渊源是《事业单位人事管理条例》（2014），其属于行政法规，立法效力仅次于法律。该条例第十七条对教师的辞职权进行了如下规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”立法将教师的辞职权设立了“但书”，实行了“受限制的辞职权”，以有别于劳动关系中劳动者的辞职权。但是，所谓“双方对聘用合同另有约定”的约定内容，因为聘用合同多使用格式文本，则多由各省、自治区、直辖市的人力资源和社会保障局（厅）在相关文件中制定，亦有少数为学校自行制定。
以北京市为例，《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（2003）第三十二条规定：“除本办法第三十一条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。”北京市的这种做法得到了相关学者的肯定，有学者认为将解除时间推迟6个月是非常稳妥的做法，学校可以在6个月时间内寻找合适的接任者，从而做好相关准备工作。[1]
从微观上讲，当事人间所订立的合同是当事人之间最大的法律，是确定当事人双方权利义务的依据。学校与教师之间的法律关系为人事关系，不能订立劳动合同，亦不能直接适用《劳动合同法》第三十七条。学校应与教师订立聘用合同，且因聘用合同的内容涉及人事关系的行政管理，表现形式为格式合同，其条款为省、自治区、直辖市人事综合管理部门制定，不能由所聘单位和教师协商变更。因此，聘用合同的内容更多体现了行政命令性，协商性相对弱化。
可以说，格式合同的存在使宏观上的人事法律转化为微观上的学校与教师的“合意”。北京市对教师辞职权的限制性规定也通过格式合同的适用正式上升为学校和教师的双方一致的意思表示，成为《事业单位人事管理条例》第十七条中的“但书”内容。因此，教师辞职权的限制性规定具备了法律效力。
考察教师辞职权受限制的原因时，我们需将眼光放到事业单位人事管理的视角上，否则将会出现盲人摸象的误区。
1. 限制教师辞职权是事业单位公益属性的客观要求
事业单位的性质为社会公益性。国家设立的教育、文化、体育、卫生、科研等社会就业机构，均承担着公益性职能。实行聘用制是以增进和维持这种公益性为前提的。[2]教师的辞职权之所以受到限制是因为与教师订立聘用合同的另一主体是学校，学校承担着教育的职能，且不以营利为目的，学校的运转涉及国家及社会的公共利益。如果教师的辞职权没有6个月的延长期，那么很有可能出现以下情况：教师书面通知学校30天后就可以解除聘用合同，其所承担的教书育人的工作很难在30天内找到合适的人选接任，不利于教育事业的发展。而给予学校和教师6个月的延长期对于双方来说都能有对工作进行重新定位的时间，学校可以寻找新的教师，教师也可以寻找新的学校，最终目标是使教书育人的工作能够顺利衔接，实现对教育层面公共利益的保护。有学者指出，若出于公共需要和政治目标，人才流动则常常需要政策引导，以符合公共利益。[3]可以说，对教师辞职权的限制就是一种政策引导。
2. 辞职权设有延长期是公开招聘制度程序性的必然要求
教师辞职权与劳动权之间的关系是对立统一的。立足于教师的视角，教师会先行使辞职权解除与学校的聘用合同，再和新的学校重新订立另一份聘用合同，行使新的劳动权；而立足于学校的视角，这一过程不仅仅是聘用合同的解除和重新订立，还涉及学校如何开展聘用合同的管理。
如上所述，聘用合同的管理依据应从人事法律法规中寻找，按照原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（2002）的规定，人员聘用制度包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。该文件将公开招聘程序分为（1）公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇等事项；（2）应聘人员申请应聘；（3）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；（4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；（5）聘用单位负责人集体决定受聘人员；（6）聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同。 这六项程序是事业单位公开招聘必须履行的程序，从最初发布公告开始到订立聘用合同的程序結束一般需要3～4个月的时间，如果再加上对教师教学专业的考察就可能会需要更长时间。这与企业、劳动者之间通过磋商，开展要约、承诺的形式订立劳动合同是不同的。聘用合同不具备劳动合同的便捷性，其订立较严格、条款较固定，都是由国家人事管理法规所决定，也不具备双方协商的属性。因此，可以说公开招聘制度的程序性决定了教师辞职权设有6个月延长期的必然性。
3. 无序的教师流动会阻碍学校建设和教师发展
我国人才学学者从人才流动的角度提出教师的流动应适度，不能过于频繁、不加限制，否则会阻碍学校建设与教师发展。该观点认为：与公司、企业的性质不同，教育事业的发展、学校的发展与管理需要有一支相对稳定的教师队伍。教师的流动率过大、流失严重，会冲击学校的教育教学秩序，降低教学质量，不利于学校特色建设和文化积淀。若学校长期没有教师流入流出，一潭死水，那么学校也会缺乏创新活力。适当比例的教师流动，能够激发学校的活力，为学校和教师队伍注入新鲜血液，确保学校和师资富有生机与活力。[4]
这种人才学的观点为我们从教师发展的立场理解教师辞职权缘何受限制提供了一种新的视角，具有现实的说服力。
教师聘用合同解除权的法律设定，确保了学校根据实际情况进行斟酌的权利。但这并不意味着学校对聘用合同的管理是无边界的，相反，学校对聘用合同的管理应在以下几个方面加以注意。
1. 树立正确的人才流动观，正确看待教师的辞职与流动
有些学校目光短视，不愿意自己的教师流动到其他学校，通过在聘用合同中增加各种限制性条款或规定天价违约金来限制教师的流动。这种做法形式上符合当事人双方的合意，但是关于聘用合同的解除权行使，行政法规、地方性法规或规章中都有较为详细的规定，如果学校的设置过于严苛，那么自己也会陷于“违反法律强制性或禁止性规定无效”的泥潭，最终对自己不利。
2. 加强教师职后培训和梯队建设，防范教师辞职后的人才断层
原人事部订立的6个月的延长期相对短暂，学校不能仅仅是着眼于限制教师的流动去使用这个延长期。学校只有从思想上打破简单、僵化的流动限制，在人才的培养上加强教师的职后教育、岗位胜任力培训和人才梯队建设，形成良性的、可繁衍的、有纵深的人才生态效应，才能实现学校江山代有才人出，不至于出现“一位名师出走，人才即显断层”的现象。学校在人力资源管理中要树立“不求所有，但求所用”的人才使用观念，将管理的精力放在如何高效使用人才上，而不是通过“天价违约金”“终身铁饭碗”等让人诟病的聘用合同管理方式限制人才的流转。站在教师发展的全局去审视聘用合同解除权的行使，是使聘用合同管理获得最大的边际收益的有效方法。
3. 在推进依法治校的大视野下开展学校聘用制度管理
原人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中强调，“聘用制度”包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度，这些制度都是聘用制度的组成部分。基于此，学校的聘用制度管理需要具有流程思维，而不是仅仅把目光放在聘用合同的签订上。
上述环节既涉及学校与教育行政部门、事业单位人事综合管理部门的行政管理关系，也涉及学校与教师之间的人事管理关系，还包括学校编外人员的劳动合同管理。这些管理所涉及的法律法规都不一样，如对于编外人员，只要提前30天以书面形式通知就可以解除劳动合同，而对于编制内的教师则有诸多限制，因此管理者需要对《劳动合同法》和事业单位人事管理的法律法规有足够深入的理解，否则对很多问题就难以清晰把握。所以，学校的管理者需要提升法律素养，站在依法治校的大视野下进行教师管理，以实现管理的效用最大化。
参考文献：
[1] 周力.聘任制与高校教师辞职权[J].重庆师范大学学报（哲学社会科学版），2008，（1）.
[2] 义海忠.事业单位聘用合同的特殊性探讨[J].陕西教育（高教版），2011，（4）.
[3][4] 钟祖荣.基础教育人才研究[M].北京：党建读物出版社，2016.
关键词教师管理；在编教师；辞职权；劳动权；聘用合同管理；人事管理；《劳动合同法》
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2018）09-0036-03
辞职权是劳动者的一项基本权利。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”在劳动关系领域，辞职权是劳动权的保障，正是因为劳动者有离开的自由，才能有选择的自由，才使劳动权这一宪法权利得到真正的保证。可以说，任何现代国家的劳动部门法都会对劳动者的辞职权予以保障。按照社会通常的观念，公立学校的在编教师（以下简称“教师”）开展教育教学工作，提供劳动力和智慧，获得工资，是当然的劳动者。但是在现实中，教师如果打算提前30天单方解除聘用合同则会受到限制。除非学校同意解除，否则要在六个月后，教师才有权单方解除聘用合同。这种限制性规定与《劳动合同法》的授权性规定相左，不由得让人质疑：教师难道不是劳动者？教师的辞职权为什么受到这种限制？
一、教师的辞职权是怎样规定的？
公立学校的教师与所聘单位即学校之间的关系是人事关系。我们可以从宏观和微观两个角度考察教师与学校之间的人事关系。
从宏观上讲，人事关系的法律渊源主要是人事法律、法规，现行立法位阶最高的法律渊源是《事业单位人事管理条例》（2014），其属于行政法规，立法效力仅次于法律。该条例第十七条对教师的辞职权进行了如下规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”立法将教师的辞职权设立了“但书”，实行了“受限制的辞职权”，以有别于劳动关系中劳动者的辞职权。但是，所谓“双方对聘用合同另有约定”的约定内容，因为聘用合同多使用格式文本，则多由各省、自治区、直辖市的人力资源和社会保障局（厅）在相关文件中制定，亦有少数为学校自行制定。
以北京市为例，《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（2003）第三十二条规定：“除本办法第三十一条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。”北京市的这种做法得到了相关学者的肯定，有学者认为将解除时间推迟6个月是非常稳妥的做法，学校可以在6个月时间内寻找合适的接任者，从而做好相关准备工作。[1]
从微观上讲，当事人间所订立的合同是当事人之间最大的法律，是确定当事人双方权利义务的依据。学校与教师之间的法律关系为人事关系，不能订立劳动合同，亦不能直接适用《劳动合同法》第三十七条。学校应与教师订立聘用合同，且因聘用合同的内容涉及人事关系的行政管理，表现形式为格式合同，其条款为省、自治区、直辖市人事综合管理部门制定，不能由所聘单位和教师协商变更。因此，聘用合同的内容更多体现了行政命令性，协商性相对弱化。
可以说，格式合同的存在使宏观上的人事法律转化为微观上的学校与教师的“合意”。北京市对教师辞职权的限制性规定也通过格式合同的适用正式上升为学校和教师的双方一致的意思表示，成为《事业单位人事管理条例》第十七条中的“但书”内容。因此，教师辞职权的限制性规定具备了法律效力。
二、教师的辞职权为什么受到限制？
考察教师辞职权受限制的原因时，我们需将眼光放到事业单位人事管理的视角上，否则将会出现盲人摸象的误区。
1. 限制教师辞职权是事业单位公益属性的客观要求
事业单位的性质为社会公益性。国家设立的教育、文化、体育、卫生、科研等社会就业机构，均承担着公益性职能。实行聘用制是以增进和维持这种公益性为前提的。[2]教师的辞职权之所以受到限制是因为与教师订立聘用合同的另一主体是学校，学校承担着教育的职能，且不以营利为目的，学校的运转涉及国家及社会的公共利益。如果教师的辞职权没有6个月的延长期，那么很有可能出现以下情况：教师书面通知学校30天后就可以解除聘用合同，其所承担的教书育人的工作很难在30天内找到合适的人选接任，不利于教育事业的发展。而给予学校和教师6个月的延长期对于双方来说都能有对工作进行重新定位的时间，学校可以寻找新的教师，教师也可以寻找新的学校，最终目标是使教书育人的工作能够顺利衔接，实现对教育层面公共利益的保护。有学者指出，若出于公共需要和政治目标，人才流动则常常需要政策引导，以符合公共利益。[3]可以说，对教师辞职权的限制就是一种政策引导。
2. 辞职权设有延长期是公开招聘制度程序性的必然要求
教师辞职权与劳动权之间的关系是对立统一的。立足于教师的视角，教师会先行使辞职权解除与学校的聘用合同，再和新的学校重新订立另一份聘用合同，行使新的劳动权；而立足于学校的视角，这一过程不仅仅是聘用合同的解除和重新订立，还涉及学校如何开展聘用合同的管理。
如上所述，聘用合同的管理依据应从人事法律法规中寻找，按照原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（2002）的规定，人员聘用制度包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。该文件将公开招聘程序分为（1）公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇等事项；（2）应聘人员申请应聘；（3）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；（4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；（5）聘用单位负责人集体决定受聘人员；（6）聘用单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同。 这六项程序是事业单位公开招聘必须履行的程序，从最初发布公告开始到订立聘用合同的程序結束一般需要3～4个月的时间，如果再加上对教师教学专业的考察就可能会需要更长时间。这与企业、劳动者之间通过磋商，开展要约、承诺的形式订立劳动合同是不同的。聘用合同不具备劳动合同的便捷性，其订立较严格、条款较固定，都是由国家人事管理法规所决定，也不具备双方协商的属性。因此，可以说公开招聘制度的程序性决定了教师辞职权设有6个月延长期的必然性。
3. 无序的教师流动会阻碍学校建设和教师发展
我国人才学学者从人才流动的角度提出教师的流动应适度，不能过于频繁、不加限制，否则会阻碍学校建设与教师发展。该观点认为：与公司、企业的性质不同，教育事业的发展、学校的发展与管理需要有一支相对稳定的教师队伍。教师的流动率过大、流失严重，会冲击学校的教育教学秩序，降低教学质量，不利于学校特色建设和文化积淀。若学校长期没有教师流入流出，一潭死水，那么学校也会缺乏创新活力。适当比例的教师流动，能够激发学校的活力，为学校和教师队伍注入新鲜血液，确保学校和师资富有生机与活力。[4]
这种人才学的观点为我们从教师发展的立场理解教师辞职权缘何受限制提供了一种新的视角，具有现实的说服力。
三、学校应怎样应对教师的辞职与流动？
教师聘用合同解除权的法律设定，确保了学校根据实际情况进行斟酌的权利。但这并不意味着学校对聘用合同的管理是无边界的，相反，学校对聘用合同的管理应在以下几个方面加以注意。
1. 树立正确的人才流动观，正确看待教师的辞职与流动
有些学校目光短视，不愿意自己的教师流动到其他学校，通过在聘用合同中增加各种限制性条款或规定天价违约金来限制教师的流动。这种做法形式上符合当事人双方的合意，但是关于聘用合同的解除权行使，行政法规、地方性法规或规章中都有较为详细的规定，如果学校的设置过于严苛，那么自己也会陷于“违反法律强制性或禁止性规定无效”的泥潭，最终对自己不利。
2. 加强教师职后培训和梯队建设，防范教师辞职后的人才断层
原人事部订立的6个月的延长期相对短暂，学校不能仅仅是着眼于限制教师的流动去使用这个延长期。学校只有从思想上打破简单、僵化的流动限制，在人才的培养上加强教师的职后教育、岗位胜任力培训和人才梯队建设，形成良性的、可繁衍的、有纵深的人才生态效应，才能实现学校江山代有才人出，不至于出现“一位名师出走，人才即显断层”的现象。学校在人力资源管理中要树立“不求所有，但求所用”的人才使用观念，将管理的精力放在如何高效使用人才上，而不是通过“天价违约金”“终身铁饭碗”等让人诟病的聘用合同管理方式限制人才的流转。站在教师发展的全局去审视聘用合同解除权的行使，是使聘用合同管理获得最大的边际收益的有效方法。
3. 在推进依法治校的大视野下开展学校聘用制度管理
原人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中强调，“聘用制度”包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度，这些制度都是聘用制度的组成部分。基于此，学校的聘用制度管理需要具有流程思维，而不是仅仅把目光放在聘用合同的签订上。
上述环节既涉及学校与教育行政部门、事业单位人事综合管理部门的行政管理关系，也涉及学校与教师之间的人事管理关系，还包括学校编外人员的劳动合同管理。这些管理所涉及的法律法规都不一样，如对于编外人员，只要提前30天以书面形式通知就可以解除劳动合同，而对于编制内的教师则有诸多限制，因此管理者需要对《劳动合同法》和事业单位人事管理的法律法规有足够深入的理解，否则对很多问题就难以清晰把握。所以，学校的管理者需要提升法律素养，站在依法治校的大视野下进行教师管理，以实现管理的效用最大化。
参考文献：
[1] 周力.聘任制与高校教师辞职权[J].重庆师范大学学报（哲学社会科学版），2008，（1）.
[2] 义海忠.事业单位聘用合同的特殊性探讨[J].陕西教育（高教版），2011，（4）.
[3][4] 钟祖荣.基础教育人才研究[M].北京：党建读物出版社，2016.