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摘要:本文分析了当前我国民营科技企业的特征、薪酬管理的基本形式,进而对在该类企业建立年金计划的重要性和可行性进行分析,并提出了相应对策思路。
关键词:民营科技企业;薪酬;年金
中图分类号:F276.44;F275 文献标识码:A 文章编号:1672-3309(2010)03-0035-03
一、民营科技企业的特征
民营科技企业是指以科技人员为主体,从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务,实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的具有新型运行机制的科技型经济组织。我国民营科技企业主要有以下特点:
1、高投入、高成长、高风险是民营科技产业的第一特点。高技术产业往往对设备、原材料的要求比传统产业更高,所需资金大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场上获得成功,由于技术领先、知识产权保护等因素,企业有明显的市场优势,可超常速成长。而由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈,使科技型企业又面临较大风险。
2、人力资本是民营科技型企业的第一资本。在科技型企业里,由于人力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点,它是一种支配和运作货币资本的主动性的第一资本。
3、知识型员工是民营科技企业的第一资源。由于产业本身的原因,民营科技企业中,从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高,并且具有高智力、高学历、高素质等属性。如深圳华为公司,8000余名员工中,大学学历以上的员工占到85%,从事产品开发的科研人员达3200多人,其中70%以上为硕士、博士和博士后。可见,民营科技企业的第一资源就是知识型员工。
4、激励机制是民营科技企业管理的第一要素。民营科技企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。基于知识型员工的不同特点以及人力资本的重要性,企业激励机制成为民营科技企业管理的第一要素。
二、民营科技企业薪酬机制的基本形式
伴随着民营科技企业历经创业期、成长期、成熟期3个阶段的发展,薪酬机制也经历了3个阶段。
1、股权激励。民营科技企业创业之初,很难有较多现金奖励给激励对象,“股份”自然成为企业家的第一选择。骨干员工、技术人才可以通过个人出资入股、技术入股等方式成为公司股东,这样,不仅使企业有更多的资金用于发展,也使激励对象和企业实现风险共担、利益共享的双赢局面。由于民营科技知识型员工人力资本的私有性、自主性、收益性、价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实可能。然而,股权激励也存在一定问题:一方面,刚创立的民营科技企业资产较小,激励对象往往能获得较多股份,对企业决策有发言权,可能会为增加自己的短期收益而放弃企业的长期利益;另一方面,企业创业初期实施激励约束机制较少,随着企业成长,早期的激励可能会妨碍企业的长远发展。
2、期权激励。民营科技企业发展到一定阶段,给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式,获此权力的激励对象可以在期权计划约定的时期内,以事先约定的价格和数量购买公司股份,激励对象付出越多,将来获得股价上升的回报也就越多。股票期权激励对象获得的奖励更多集中在股价上升带来的巨大收益上,将知识员工与投资者的长远利益捆绑在一起,有利于激发其为企业创造更大价值的热情。近年来,我国民营高科技企业在激励上最突出的问题是怎样消除短期激励与长期激励之间的冲突,因此,四通、华为、联想等陆续进行了形式各异的股权期权激励和产权改革,希望有效实施长期激励。然而,随着美国“安然事件”以及微软公司宣布结束期权制度,期权激励的局限性也引起大家思考:企业的类型、企业所处的发展阶段、企业发展战略以及股市环境如何等等都成为推行股票期权的重要影响因素。
3、全面薪酬管理。当企业发展到成熟期,每年利润的绝对值较大,可以提取现金实施激励,从而可以选择更多的激励模式,进入综合化、系统化的全面薪酬管理阶段。同时,很多民营企业没有上市,一些企业使用非流通股实施激励计划,缺少股票市场价格的衡量,只能以每股净资产值作为评价指标,带来了被激励者过于关注净资产变化而不重视其它业绩指标的问题。即使企业上了市,由于我国股市很不成熟规范,亦不能高估股票期权的激励作用,采取全面薪酬机制很有必要。这个阶段,企业需要考虑激励的方式和时间。方式是指采用股票期权还是现金实施激励;时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。根据这两个维度,激励模式也有4种主要的形式,企业可以将现金和股份激励相结合,减轻使用现金给企业带来的现金流压力。
笔者认为,民营科技企业可以将企业年金作为长期的现金薪酬形式,以弥补短期现金和股票期权激励机制的不足。
三、企业年金计划对薪酬管理的重要意义
企业年金即企业补充养老保险,是指企业在参加国家基本养老保险的基础上,依据国家政策和本企业经济状况建立的、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。
企业年金计划是企业与职工个人之间的民事协议,是在企业与职工之间劳动雇佣关系的基础上建立福利保障关系的文件,主要规定企业在为职工开立的企业年金账户和企业为个人账户供款方面的义务以及职工可以享受与此有关的权利。
从薪酬管理角度分析,企业年金主要有如下功能:
1、企业年金对企业员工招募和甄选的影响。作为组织诱因中员工报酬的重要部分,企业年金能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起,成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的利器。
2、企业年金在员工激励和绩效管理中的作用。心理学研究表明:同样一个人在充分激励后能发挥激励前的3~4倍的作用。企业年金能够提高退休金水平,满足员工退休生活较高层次的需要,降低了员工老年生活的不确定性,给在职员工一种安全感,增强员工对企业的归属感和忠诚度,从而激励员工提高工作绩效来回报企业。
3、企业年金在企业劳动关系管理中的作用。企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益,能使员工老有所靠、老有所养。由于各国对企业年金计划普遍实行税收优惠政策,在一定程度上减轻员工的养老保险负担,使企业年金成了企业与员工劳动关系的润滑剂,使员工和企业都能从计划中得到实惠,有利于改善劳资关系,减少劳资纠纷。
4、企业年金在企业广义薪酬结构中的重要地位。企业年金能够根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化设计,在完成企业薪酬管理目标的时候,往往能与工资、奖金和其它福利等作为一揽子薪酬统筹考虑,成为企业吸引和留住优秀人才,协调好企业目标与员工个人发展目标的有效法宝。尤其对于科技型企业,雇主必须为员工的培训进行大量的投资使之胜任本职工作,因而一般不希望员工过早离开自己的企业。企业年金对员工来说是一笔延迟的工资支付,员工为了能在退休后得到足额的养老金,必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样,企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”,发挥出“金手铐”的作用。
四、如何在薪酬体系下建立企业年金计划
企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分,应与工资、奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务,因此,企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础:
(一)企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标
1、确定企业年金计划的作用对象。由于员工的年龄和岗位等因素的不同,年金激励作用也不一样。新员工普遍漠视养老金计划,而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过40岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁、经常需要招募新员工的行业,如零售服务业等,采用企业年金的方式往往达不到很好的激励效果,企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而知识型员工、经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣,对这类关键岗位任职人员往往有较大吸引力。
2、确定企业能够提供的福利类型及程度。不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此,企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂,那么,成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。
3、确定企业年金计划的目标。是与其他企业争夺人力资源的需要,还是着眼于其内部的人才开发、保持其内部员工的稳定?这一目标将决定工具的选择和制度安排。职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划这些工具将为员工提供较高的预期报酬,而退休金计划使员工退休后能够享受到比社会养老保险水平更加富足的老年生活,有助于留住人才。
(二)在现有薪酬体系下建立企业年金应进行准确的经济分析
由于企业年金的福利成本具有较强的刚性,即其福利的减少或收回可能将会对激励水平和工作满意度产生负面影响;实行企业年金计划势必会加重雇主的福利成本。一旦建立,无论成本发生何种变化,雇主都得继续提供。因此,如果雇主决定为员工建立年金计划,就应从以下方面进行年金福利的成本收益分析。
1、企业的基本经济状况。企业年金是通过雇主长期缴费而建立起来的养老保险制度,企业持续良好的经营状况是保证其正常缴费的物质条件。因此,不仅需要确定企业当前的经济状况,还要对企业的预期经济走势进行分析。尤其是以盈利水平为主要衡量指标的当期企业的经营状况分析和预期分析。
2、企业薪酬体系的状况。在企业人工成本一定的情况下,薪酬体系的各项目之间存在一种隐含的相互制约、此消彼涨的关系,而不同的薪酬福利项目又具有各自不同的激励效应,如何组合各项目才能达到最佳的总体激励效应,要视企业实际状况(企业发展的不同阶段、企业员工的年龄结构等)加以权衡和选择。作为自愿性福利的一种,企业年金的建立应该放在企业整个薪酬福利体系的框架内来加以考虑。当薪酬体系的激励效应出现问题,需要兼具长期激励和较高弹性的工具时,在成本允许的范围内,企业年金计划是一项很好的选择。
3、在现有薪酬体系下确立企业年金计划的分配方法。确定参加计划的员工;确定不同层级员工的分配系数。客观地说,每一类员工对企业的重要性是不同的,薪酬战略无疑也将体现这一特点。为更好地发挥年金计划的效果,需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级,并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。贡献越大,分配系数也越大。确定每个员工的分配额度。根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数,最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者,可以另行增加额度或提高分配系数。
(三)在现有薪酬体系下建立年金计划需要进行有效的沟通和宣传
任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景,强化年金的宣传并征求员工的意见也是十分必要的。只有员工充分理解薪酬改革的主要意图并有效互动,企业才能真正建立一个多方满意的年金计划。
(责任编辑:郭士琪)
参考文献:
[1] 杨燕绥.企业年金理论与实务[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003.
[2] 殷俊.企业年金制度创新与发展研究[M].武汉:武汉大学出版社,2005.
关键词:民营科技企业;薪酬;年金
中图分类号:F276.44;F275 文献标识码:A 文章编号:1672-3309(2010)03-0035-03
一、民营科技企业的特征
民营科技企业是指以科技人员为主体,从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务,实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的具有新型运行机制的科技型经济组织。我国民营科技企业主要有以下特点:
1、高投入、高成长、高风险是民营科技产业的第一特点。高技术产业往往对设备、原材料的要求比传统产业更高,所需资金大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场上获得成功,由于技术领先、知识产权保护等因素,企业有明显的市场优势,可超常速成长。而由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈,使科技型企业又面临较大风险。
2、人力资本是民营科技型企业的第一资本。在科技型企业里,由于人力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点,它是一种支配和运作货币资本的主动性的第一资本。
3、知识型员工是民营科技企业的第一资源。由于产业本身的原因,民营科技企业中,从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高,并且具有高智力、高学历、高素质等属性。如深圳华为公司,8000余名员工中,大学学历以上的员工占到85%,从事产品开发的科研人员达3200多人,其中70%以上为硕士、博士和博士后。可见,民营科技企业的第一资源就是知识型员工。
4、激励机制是民营科技企业管理的第一要素。民营科技企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力,而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中,是企业无法拥有和控制的。基于知识型员工的不同特点以及人力资本的重要性,企业激励机制成为民营科技企业管理的第一要素。
二、民营科技企业薪酬机制的基本形式
伴随着民营科技企业历经创业期、成长期、成熟期3个阶段的发展,薪酬机制也经历了3个阶段。
1、股权激励。民营科技企业创业之初,很难有较多现金奖励给激励对象,“股份”自然成为企业家的第一选择。骨干员工、技术人才可以通过个人出资入股、技术入股等方式成为公司股东,这样,不仅使企业有更多的资金用于发展,也使激励对象和企业实现风险共担、利益共享的双赢局面。由于民营科技知识型员工人力资本的私有性、自主性、收益性、价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实可能。然而,股权激励也存在一定问题:一方面,刚创立的民营科技企业资产较小,激励对象往往能获得较多股份,对企业决策有发言权,可能会为增加自己的短期收益而放弃企业的长期利益;另一方面,企业创业初期实施激励约束机制较少,随着企业成长,早期的激励可能会妨碍企业的长远发展。
2、期权激励。民营科技企业发展到一定阶段,给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式,获此权力的激励对象可以在期权计划约定的时期内,以事先约定的价格和数量购买公司股份,激励对象付出越多,将来获得股价上升的回报也就越多。股票期权激励对象获得的奖励更多集中在股价上升带来的巨大收益上,将知识员工与投资者的长远利益捆绑在一起,有利于激发其为企业创造更大价值的热情。近年来,我国民营高科技企业在激励上最突出的问题是怎样消除短期激励与长期激励之间的冲突,因此,四通、华为、联想等陆续进行了形式各异的股权期权激励和产权改革,希望有效实施长期激励。然而,随着美国“安然事件”以及微软公司宣布结束期权制度,期权激励的局限性也引起大家思考:企业的类型、企业所处的发展阶段、企业发展战略以及股市环境如何等等都成为推行股票期权的重要影响因素。
3、全面薪酬管理。当企业发展到成熟期,每年利润的绝对值较大,可以提取现金实施激励,从而可以选择更多的激励模式,进入综合化、系统化的全面薪酬管理阶段。同时,很多民营企业没有上市,一些企业使用非流通股实施激励计划,缺少股票市场价格的衡量,只能以每股净资产值作为评价指标,带来了被激励者过于关注净资产变化而不重视其它业绩指标的问题。即使企业上了市,由于我国股市很不成熟规范,亦不能高估股票期权的激励作用,采取全面薪酬机制很有必要。这个阶段,企业需要考虑激励的方式和时间。方式是指采用股票期权还是现金实施激励;时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。根据这两个维度,激励模式也有4种主要的形式,企业可以将现金和股份激励相结合,减轻使用现金给企业带来的现金流压力。
笔者认为,民营科技企业可以将企业年金作为长期的现金薪酬形式,以弥补短期现金和股票期权激励机制的不足。
三、企业年金计划对薪酬管理的重要意义
企业年金即企业补充养老保险,是指企业在参加国家基本养老保险的基础上,依据国家政策和本企业经济状况建立的、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。
企业年金计划是企业与职工个人之间的民事协议,是在企业与职工之间劳动雇佣关系的基础上建立福利保障关系的文件,主要规定企业在为职工开立的企业年金账户和企业为个人账户供款方面的义务以及职工可以享受与此有关的权利。
从薪酬管理角度分析,企业年金主要有如下功能:
1、企业年金对企业员工招募和甄选的影响。作为组织诱因中员工报酬的重要部分,企业年金能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起,成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的利器。
2、企业年金在员工激励和绩效管理中的作用。心理学研究表明:同样一个人在充分激励后能发挥激励前的3~4倍的作用。企业年金能够提高退休金水平,满足员工退休生活较高层次的需要,降低了员工老年生活的不确定性,给在职员工一种安全感,增强员工对企业的归属感和忠诚度,从而激励员工提高工作绩效来回报企业。
3、企业年金在企业劳动关系管理中的作用。企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益,能使员工老有所靠、老有所养。由于各国对企业年金计划普遍实行税收优惠政策,在一定程度上减轻员工的养老保险负担,使企业年金成了企业与员工劳动关系的润滑剂,使员工和企业都能从计划中得到实惠,有利于改善劳资关系,减少劳资纠纷。
4、企业年金在企业广义薪酬结构中的重要地位。企业年金能够根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化设计,在完成企业薪酬管理目标的时候,往往能与工资、奖金和其它福利等作为一揽子薪酬统筹考虑,成为企业吸引和留住优秀人才,协调好企业目标与员工个人发展目标的有效法宝。尤其对于科技型企业,雇主必须为员工的培训进行大量的投资使之胜任本职工作,因而一般不希望员工过早离开自己的企业。企业年金对员工来说是一笔延迟的工资支付,员工为了能在退休后得到足额的养老金,必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样,企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”,发挥出“金手铐”的作用。
四、如何在薪酬体系下建立企业年金计划
企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分,应与工资、奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务,因此,企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础:
(一)企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标
1、确定企业年金计划的作用对象。由于员工的年龄和岗位等因素的不同,年金激励作用也不一样。新员工普遍漠视养老金计划,而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过40岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁、经常需要招募新员工的行业,如零售服务业等,采用企业年金的方式往往达不到很好的激励效果,企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而知识型员工、经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣,对这类关键岗位任职人员往往有较大吸引力。
2、确定企业能够提供的福利类型及程度。不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此,企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂,那么,成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。
3、确定企业年金计划的目标。是与其他企业争夺人力资源的需要,还是着眼于其内部的人才开发、保持其内部员工的稳定?这一目标将决定工具的选择和制度安排。职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划这些工具将为员工提供较高的预期报酬,而退休金计划使员工退休后能够享受到比社会养老保险水平更加富足的老年生活,有助于留住人才。
(二)在现有薪酬体系下建立企业年金应进行准确的经济分析
由于企业年金的福利成本具有较强的刚性,即其福利的减少或收回可能将会对激励水平和工作满意度产生负面影响;实行企业年金计划势必会加重雇主的福利成本。一旦建立,无论成本发生何种变化,雇主都得继续提供。因此,如果雇主决定为员工建立年金计划,就应从以下方面进行年金福利的成本收益分析。
1、企业的基本经济状况。企业年金是通过雇主长期缴费而建立起来的养老保险制度,企业持续良好的经营状况是保证其正常缴费的物质条件。因此,不仅需要确定企业当前的经济状况,还要对企业的预期经济走势进行分析。尤其是以盈利水平为主要衡量指标的当期企业的经营状况分析和预期分析。
2、企业薪酬体系的状况。在企业人工成本一定的情况下,薪酬体系的各项目之间存在一种隐含的相互制约、此消彼涨的关系,而不同的薪酬福利项目又具有各自不同的激励效应,如何组合各项目才能达到最佳的总体激励效应,要视企业实际状况(企业发展的不同阶段、企业员工的年龄结构等)加以权衡和选择。作为自愿性福利的一种,企业年金的建立应该放在企业整个薪酬福利体系的框架内来加以考虑。当薪酬体系的激励效应出现问题,需要兼具长期激励和较高弹性的工具时,在成本允许的范围内,企业年金计划是一项很好的选择。
3、在现有薪酬体系下确立企业年金计划的分配方法。确定参加计划的员工;确定不同层级员工的分配系数。客观地说,每一类员工对企业的重要性是不同的,薪酬战略无疑也将体现这一特点。为更好地发挥年金计划的效果,需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级,并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。贡献越大,分配系数也越大。确定每个员工的分配额度。根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数,最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者,可以另行增加额度或提高分配系数。
(三)在现有薪酬体系下建立年金计划需要进行有效的沟通和宣传
任何薪酬改革都不能摆脱其企业文化背景,强化年金的宣传并征求员工的意见也是十分必要的。只有员工充分理解薪酬改革的主要意图并有效互动,企业才能真正建立一个多方满意的年金计划。
(责任编辑:郭士琪)
参考文献:
[1] 杨燕绥.企业年金理论与实务[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003.
[2] 殷俊.企业年金制度创新与发展研究[M].武汉:武汉大学出版社,2005.