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随着国家经济的发展，对高素质、技能型人才的需求与日俱增，高职院校作为培养此类人才的主要基地，必须拥有一批具备有扎实理论基础知识和较高教学水平，又具有很强专业实践能力和丰富实践经验的教师队伍。因此，需要拥有一套很好的教师人力资源管理理念及措施来开发现和发展教师资源，根据当前我国高职院校教师人力资源管理的现状，提出几点发展策略。
高职院校教师人力资源管理现状发展策略随着我国科学技术及社会经济的快速发展，对各种高素质、技能型人才的需求与日俱增，以培养生产、建设、管理、服务一线的高素质技能型专门人才为目标的高等职业教育，已经成为我国高等教育的重要组织部分。高职院校要实现“以质量求生存，靠特色求发展”的目标任务，培育和管理好一批高素质的教师队伍至关重要。
长期以来，我国高等教育管理的研究，对物和事的研究较多，对人的管理研究较少，更别提对高职院校的教师人力资源管理研究，更是少之又少。虽然国家高度重视高职教育，高职教育迎来了前所未有的发展机遇，无论在办学规模上还是在数量上都得到了快速的发展，但是，在教师人力资源管理方面还存在诸多的不足。
1.人力资源管理观念相对滞后
目前，一些高职院校在人事管理方面，仍然采用传统的粗放型人力资源管理理念，忽视了对教师人力资源的科学开发，合理利用以及有效的激励，难以全面发展教师的最大潜能。同时，一些高职院校缺乏完善的教师人力资源管理规范和制度，导致高职院校人力资源管理成效不高，其中最主要还是由于很多高职院校都由原来的中专升格而来，其人力资源部门的管理者虽逐步理解了人力资源开发观念，但是仍习惯传统的人事管理的工作模式，对新的人力资源管理理论和运作机制缺乏深刻的认识和充分的理解，尽管高职院校的发展瓶颈是缺乏一支高水平的师资队伍，但对于如何改善与优化人力资源管理，还未达到人力资源是第一资源的思想高度。
2.人才引进缺乏自主权，行政干预仍很突出，教师引进缺乏高职特点
（1）用人自主权方面，高职院校大部门缺乏用人自主权，特别是行业内办学的高职院校，其主管部门通过行政手段控制着人事权利，教师的流动必须经过严格审批手续，势必造成需要的人进不来，进来的人用不上的局面，同时也造成教师晋升通道僵化，在这样僵化的体制影响下，很多教师失去了奋斗的激情和干劲，严重阻碍了高职教师的发展。
（2）教师引进方面，在公开招聘工作设置招聘条件时采用一刀切的方法，没能考虑高职特点，盲目追求高学历、高职称，而忽视对教师应具备的反映其业务能力和实践能力的资格审查，且引进很多应届毕业研究生，虽然应届毕业研究生具有较系统的专业理论知识，但对于培养技术型人才的高职院校来讲，缺乏相关教学理论培训和实际工作经验，满足不了高职院校对人才培养的要求，使得整个教师队伍缺乏应有的活力，造成“双师型”教师比例偏低。
3.激励机制不够完善，教师需求得不到相应的满足
（1）缺乏完善的教师培训评价和反馈体系，教师的培训大多不是建立在对现有师资准确把握和分析的基础上的，参加的大部分培训都是政府硬性规定的，无论从培训对象，培训方法到培训内容来讲，都缺乏针对性，临时性较强，培训效果不尽如人意，没有起到相应作用。
（1）薪酬激励没有发挥应有的作用。很多高职院校经费来源都来自财政拨款和学费收入两大块，所有经费要支付教职工的工资，日常办公及教学设施的维持和添置，这样就造成了课时费标准远低于社会平均标准，因为课时费偏低，级差差别不大，教学质量的差别没有得到体现，教师都不愿意接受校内的教学任务，也没有积极的心态去参加专业进修和培训。
高等职业院校教师是高职院校的第一资源，做好教师的人力资源管理对高职院校的生存和发展有着重要的作用。针对目前高职院校教师人力资源管理的现状，今后的发现对策可以从以下几个方面着手：
1.树立科学的教师人力资源管理的观念。在社会主义市场经济异常活跃的现在，经济的发展推动了整个生产关系的调整，同时也对高等职业教育事业的改革和发展产生了巨大的推动力。高等职业教育也需要把适应计划经济的人事管理制度调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理制度上来，把传统的人事管理体制调整到整体性的人力资源开发上来，树立“人力资源是第一资源”的观念，人才的数量和质量是经济发展的重要因素，人才资源是最重要的战略资源，确定开发好现有的人力资源，吸引和用好人才的战略地位，这对高职院校的发展是非常重要的。
2.建立健全人才引进机制。首先，做好教师人力资源规划和分析工作，从学校整体的发展目标及未来的发展方向出发，分析并制定一套切合本院实际的人才引进方案，促进人才的合理流动，优化现有师资队伍，加强“双师”型人才的建设，实现人尽其才，人尽其用。其次，做好教师招聘工作，高职院校由于发展的需要存在较大的人才缺口，为了最大限度的利用人力资源，高职院校在招聘工作中，应在对现有师资情况充分了解的前提下，坚持公开招聘原则，实行多种形式、多种途径的师资补充方式，以形成按需进人、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制，引进高学历，高层次以及企事业单位具有工作实践经验及扎实理论基础的工程技术人才和管理人才来充实学院的教师队伍；甚至是返聘一些退休的学科带头人，骨干教师来从事教学或培养新一代青年教师，弥补人才上的缺口。
3.建立健全人才激励机制，实行直接薪酬与间接薪酬相结合。高职院校的工资构成分为基本工资和绩效工资，其他国家规定可以发放的津贴等，基本工资属于国家文件规定固定发放的部分，绩效工资属于上级部门控制总量，学院负责拿方案发放的部分，高职院校教师的课时费，在高校范围内，属于偏低的，要从根本上调动教师的积极性，整体提高教师待遇是刻不容缓的，除此之外，还需加大直接薪酬中的绩效工资部分，且需与岗位职责、个人绩效挂钩，将量与质有机结合，按劳取酬，优劳优酬。在如今高职院校经费有限的情况下，直接薪酬的激励作用毕竟是有限的，要最大限度的调动教师的工作积极性，还需要注重间接薪酬的运用，所谓间接薪酬就是经济收入以外的事业性收益，属于非经济性薪酬，是一种精神激励，包括工作自主，心灵归属，进修培训，职称职务晋升，自我实现等激励性因素。因此需要多层次多元化的教师培训体系，来实现教师自身的发展，公平公正的职务晋升，多通道的职称晋升是实现教师职业成就的途径，各种荣誉称号的授予，校园组织文化的建设，对教师的激励是不可小觑的，属情感激励，教师自我实现部分。
目前，人力资源管理观念落后，“双师型”教师资源缺乏以及教师激励机制不健全等问题，仍然是我国高职院校教师人力资源管理存在的主要问题，直接影响高职院校的师资水平。对此，高职院校在教师人力资源管理中，应当加强校园组织文化建设，更新人力资源管理观念，不断健全人才引进机制和人才激励机制，实行直接薪酬与间接薪酬相结合，激发教师潜能，推动高职院校教师教学水平更上新的台阶。
参考文献：
[1]王玉翠.新建高职院校教师人力资源管理若干问题探讨[D].天津大学，2005.
[2]熊丽华.高职院校教师人力资源管理改革探讨[D].吉林大学，2010.
[3]钟美平.高职院校教师人力资源管理存在的问题及对策[J].教育实践，2015，（2）.
高职院校教师人力资源管理现状发展策略随着我国科学技术及社会经济的快速发展，对各种高素质、技能型人才的需求与日俱增，以培养生产、建设、管理、服务一线的高素质技能型专门人才为目标的高等职业教育，已经成为我国高等教育的重要组织部分。高职院校要实现“以质量求生存，靠特色求发展”的目标任务，培育和管理好一批高素质的教师队伍至关重要。
长期以来，我国高等教育管理的研究，对物和事的研究较多，对人的管理研究较少，更别提对高职院校的教师人力资源管理研究，更是少之又少。虽然国家高度重视高职教育，高职教育迎来了前所未有的发展机遇，无论在办学规模上还是在数量上都得到了快速的发展，但是，在教师人力资源管理方面还存在诸多的不足。
1.人力资源管理观念相对滞后
目前，一些高职院校在人事管理方面，仍然采用传统的粗放型人力资源管理理念，忽视了对教师人力资源的科学开发，合理利用以及有效的激励，难以全面发展教师的最大潜能。同时，一些高职院校缺乏完善的教师人力资源管理规范和制度，导致高职院校人力资源管理成效不高，其中最主要还是由于很多高职院校都由原来的中专升格而来，其人力资源部门的管理者虽逐步理解了人力资源开发观念，但是仍习惯传统的人事管理的工作模式，对新的人力资源管理理论和运作机制缺乏深刻的认识和充分的理解，尽管高职院校的发展瓶颈是缺乏一支高水平的师资队伍，但对于如何改善与优化人力资源管理，还未达到人力资源是第一资源的思想高度。
2.人才引进缺乏自主权，行政干预仍很突出，教师引进缺乏高职特点
（1）用人自主权方面，高职院校大部门缺乏用人自主权，特别是行业内办学的高职院校，其主管部门通过行政手段控制着人事权利，教师的流动必须经过严格审批手续，势必造成需要的人进不来，进来的人用不上的局面，同时也造成教师晋升通道僵化，在这样僵化的体制影响下，很多教师失去了奋斗的激情和干劲，严重阻碍了高职教师的发展。
（2）教师引进方面，在公开招聘工作设置招聘条件时采用一刀切的方法，没能考虑高职特点，盲目追求高学历、高职称，而忽视对教师应具备的反映其业务能力和实践能力的资格审查，且引进很多应届毕业研究生，虽然应届毕业研究生具有较系统的专业理论知识，但对于培养技术型人才的高职院校来讲，缺乏相关教学理论培训和实际工作经验，满足不了高职院校对人才培养的要求，使得整个教师队伍缺乏应有的活力，造成“双师型”教师比例偏低。
3.激励机制不够完善，教师需求得不到相应的满足
（1）缺乏完善的教师培训评价和反馈体系，教师的培训大多不是建立在对现有师资准确把握和分析的基础上的，参加的大部分培训都是政府硬性规定的，无论从培训对象，培训方法到培训内容来讲，都缺乏针对性，临时性较强，培训效果不尽如人意，没有起到相应作用。
（1）薪酬激励没有发挥应有的作用。很多高职院校经费来源都来自财政拨款和学费收入两大块，所有经费要支付教职工的工资，日常办公及教学设施的维持和添置，这样就造成了课时费标准远低于社会平均标准，因为课时费偏低，级差差别不大，教学质量的差别没有得到体现，教师都不愿意接受校内的教学任务，也没有积极的心态去参加专业进修和培训。
高等职业院校教师是高职院校的第一资源，做好教师的人力资源管理对高职院校的生存和发展有着重要的作用。针对目前高职院校教师人力资源管理的现状，今后的发现对策可以从以下几个方面着手：
1.树立科学的教师人力资源管理的观念。在社会主义市场经济异常活跃的现在，经济的发展推动了整个生产关系的调整，同时也对高等职业教育事业的改革和发展产生了巨大的推动力。高等职业教育也需要把适应计划经济的人事管理制度调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理制度上来，把传统的人事管理体制调整到整体性的人力资源开发上来，树立“人力资源是第一资源”的观念，人才的数量和质量是经济发展的重要因素，人才资源是最重要的战略资源，确定开发好现有的人力资源，吸引和用好人才的战略地位，这对高职院校的发展是非常重要的。
2.建立健全人才引进机制。首先，做好教师人力资源规划和分析工作，从学校整体的发展目标及未来的发展方向出发，分析并制定一套切合本院实际的人才引进方案，促进人才的合理流动，优化现有师资队伍，加强“双师”型人才的建设，实现人尽其才，人尽其用。其次，做好教师招聘工作，高职院校由于发展的需要存在较大的人才缺口，为了最大限度的利用人力资源，高职院校在招聘工作中，应在对现有师资情况充分了解的前提下，坚持公开招聘原则，实行多种形式、多种途径的师资补充方式，以形成按需进人、择优聘任、公开竞争、优胜劣汰的机制，引进高学历，高层次以及企事业单位具有工作实践经验及扎实理论基础的工程技术人才和管理人才来充实学院的教师队伍；甚至是返聘一些退休的学科带头人，骨干教师来从事教学或培养新一代青年教师，弥补人才上的缺口。
3.建立健全人才激励机制，实行直接薪酬与间接薪酬相结合。高职院校的工资构成分为基本工资和绩效工资，其他国家规定可以发放的津贴等，基本工资属于国家文件规定固定发放的部分，绩效工资属于上级部门控制总量，学院负责拿方案发放的部分，高职院校教师的课时费，在高校范围内，属于偏低的，要从根本上调动教师的积极性，整体提高教师待遇是刻不容缓的，除此之外，还需加大直接薪酬中的绩效工资部分，且需与岗位职责、个人绩效挂钩，将量与质有机结合，按劳取酬，优劳优酬。在如今高职院校经费有限的情况下，直接薪酬的激励作用毕竟是有限的，要最大限度的调动教师的工作积极性，还需要注重间接薪酬的运用，所谓间接薪酬就是经济收入以外的事业性收益，属于非经济性薪酬，是一种精神激励，包括工作自主，心灵归属，进修培训，职称职务晋升，自我实现等激励性因素。因此需要多层次多元化的教师培训体系，来实现教师自身的发展，公平公正的职务晋升，多通道的职称晋升是实现教师职业成就的途径，各种荣誉称号的授予，校园组织文化的建设，对教师的激励是不可小觑的，属情感激励，教师自我实现部分。
目前，人力资源管理观念落后，“双师型”教师资源缺乏以及教师激励机制不健全等问题，仍然是我国高职院校教师人力资源管理存在的主要问题，直接影响高职院校的师资水平。对此，高职院校在教师人力资源管理中，应当加强校园组织文化建设，更新人力资源管理观念，不断健全人才引进机制和人才激励机制，实行直接薪酬与间接薪酬相结合，激发教师潜能，推动高职院校教师教学水平更上新的台阶。
参考文献：
[1]王玉翠.新建高职院校教师人力资源管理若干问题探讨[D].天津大学，2005.
[2]熊丽华.高职院校教师人力资源管理改革探讨[D].吉林大学，2010.
[3]钟美平.高职院校教师人力资源管理存在的问题及对策[J].教育实践，2015，（2）.