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[摘要]我国国有企业在国民经济中占有非常显赫的地位，而知识型员工作为企业的核心力量，直接关系到企业及国家的命运。因此，如何找到恰当的激励机制去激励国有企业中的知识型员工，提高他们的主观能动性，从而不断增强国有企业的竞争力，使社会达到繁荣和稳定，是我们急需解决的重要问题。
[关键词]国有企业；知识型员工；激励机制
国有企业在国民经济中具有非常显赫的地位，它关系着国家的繁荣和稳定。员工是企业的主体，而知识型员工更是主体中的核心。企业应该增强员工的积极性、主动性和创造性，发挥其主观能动性，提高他们的竞争力。意大利经济学家帕累托提出，在企业员工比例中存在着二八定理现象。根据二八定理，这些知识型员工在人员数量上可能只占了20%，但却能为企业创造80%的价值，由此可见他们在组织中的重要地位。[1]这表明，在国有企业里，只要掌握了核心的少数因子，即能掌控大局。但是目前，我国还没有一套健全的知识型员工激励机制，因此，对知识型员工激励机制的研究也就显得及其重要。
一、知识型员工及其特点
知识型员工是指接受过专门的正规教育，具备较高的学历，掌握特定的专业技能，并能巧妙地运用高端技能知识进行工作，主要从事于创新活动以及扩展活动，给企业带来效益的同时自身能力也得到提升的员工，其特点主要包括：
（一）独立性
由于知识型员工具有某种特殊技能，他们不愿意制于一些刻板的工作形式，甚至无法忍受上司的遥控指挥。[2]因此，企业中的权威与规章制度通常对其不具有绝对的控制和约束作用。
（二）流动性
知识型员工由于占有独特生产要素（大脑中的知识），所以在工作中经常会潜在地表现出“有备无患”的态度，这种态度又决定了其很难“始终如一”。因此，他们拥有更多的择业机会，当目前的工作不能让他们拥有动力时，他们便会另谋高就，以不断提升自身价值。
（三）创造性
知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。[3]他们利用知识解决当前的问题，并在实践中检验知识的效果，再用新得到的结论解决随时变化着的难题，从而促进企业进一步的发展和结构的更新。
（四）自我实现的愿望
美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。[4]这表明，知识型员工更注重个体的成长和价值的实现。他们热衷的是具有难度性质的工作，并急切渴望证实自己在企业中的地位，而简单的奖优罚劣已不能作为评判他们价值多少的标准。
二、激励机制的理论与实践
“激励”一词，是心理学学科的专业术语，是激发人动机的心理过程。激励机制则是指通过有效的管理手段及方法，从而激发员工的工作动机，让被激励者产生一种内在的动力，使之完成和实现企业目标的过程，主要包括精神激励、心理激励、价值激励等。
科学、有效地激励机制一旦建立，它就会发挥其强大的功能，使企业成员长期处于兴奋的状态，并在很大程度上影响着企业的生存和发展。当员工的某种行为符合企业的期望时，企业将会利用激励机制对员工进行表扬，使员工内心拥有成就感和满足感，从而推动组织不断的发展成长和壮大。当然，在完善的激励机制中，也包括了相应惩罚措施对员工的不符合企业期望的行为起抑制作用。因此，企业应该要找准员工真正的内心需求，并将满足员工需求的机制与组织目标的实现有效的合并起来。
三、国企员工激励问题与对策
当前，仍有很多国企中的激励机制存在着这样一种现象—“大锅饭”，它具体指集体工作这个活动，即在工作中不管谁干多干少，员工们都会领到相同的工资报酬。正是因为这种情况的存在，使国企中的知识型员工内心极度不平衡，产生消极怠工的情绪。所以，要改变陈旧的激励机制，转变使用新型的激励机制：
（一）建立健全考核指标体系
企业考核指标体系若不完善，会导致企业员工难以负重奋进。例如：企业对所有员工实行相同的管理模式，即“一刀切”，且制定的考核标准过于细致，使考核结果看不出层次，这样会严重打击知识型员工的热情。而如果建立了科学合理的考核指标体系，便会改变这样的状况。企业可以利用关键绩效指标法与平衡记分卡法，将员工的特点、岗位、能力及成长四个角度结合起来，给知识型员工制定不同期限的目标，注重增强知识型员工对工作的责任感和使命感，激发他们的潜质，并调动他们的热情。
（二）建立多样化的薪酬机制
在部分企业中，领导者往往忽视了将知识型员工与一般员工区分开来，其工资的结构还是“基本薪酬+奖金”的单一模式，从而导致无法有效地调动员工的激情。针对这样的情况，企业可以适当地增加激励机制的方式。例如：通过股票期权形式给与知识型员工一定的经济权利，让其参与企业决策，分享企业利润；[5]加以股票期权制、智力产权入股制；将薪酬水平与岗位、绩效挂钩，综合考虑员工能力；通过竞聘上岗适当拉开工资水平等机制来激励员工。这样，既能挽留和吸引知识型员工，避免员工的流失，还能极大激发他们的斗志。
（三）增强管理者的素质
俗话说得好：“自尊是生命的衣裳”、“自尊比吃饭更重要”。如果企业管理者在教导员工时，繁言吝啬，那么，其根本就没有达到教导好员工预期的目的。管理者是企业的核心人物，在管理过程中应该要具备与员工良好沟通能力，这样既能了解员工的需求和想法，也能使员工了解企业的情况和经营状况，消除被忽略的感觉，彼此分享信心。[6]唯有尊重员工，关爱员工，并且正确地引导员工，才能与员工并肩作战。
（四）创造良好的企业组织文化环境
大部分企业都不重视企业文化的建设，认为一间办公室和一个书桌就能创造财富，他们忽视了独特的组織文化环境对员工有着持久性的激励作用。因此，应该建立和创造良好的企业组织环境。第一，鼓励知识型员工进修学习。企业要给知识型员工更多进修学习的机会，并促使他们不断地去学习更新的知识以及更新知识结构。第二，提供成长发展的机会。帮助知识型员工设计职业生涯规划，给予他们上升及发展的空间，并鼓励他们勇敢地实现自我目标和自我价值。第三，营造宽容失败的文化环境。知识型员工有很强的创新能力，但是，创新也不是每次都能成功，企业要营造宽容失败的文化氛围，帮助他们分析失败的原因，鼓励他们从冒险和失败中重新站起来。
总之，国有企业的发展是社会政局稳定、中国经济昌盛的夯实基础，而企业的成败关键又在于企业中的知识创新，唯有把握知识型员工的特征和存在的问题，才能制定出有效的激励机制，提高知识型员工的能力，使企业在竞争中保持优势，进而增强国家的综合实力。
参考文献
[1]张眉，王新媛.知识型员工激励机制研究[J].北京：中华全国商业信息中心出版社.2012.第102页
[2]张美竹，胡丽娟.知识型员工薪酬激励研究[J].河北：河北省供销合作总社.2014.第40-41页.
[3]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].北京：中国商业联合会.2010.第91-92页
[4]张向前，黄种杰，蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].北京：中国社会科学院工业经济研究所出版社.2012.第60-64页
[5]段万春，李娜.80后知识型员工激励机制的有效性测度[J].北京：中国商业联合会出版社.2013.第103-104页
[6]陈祖武.知识型员工激励方式研究[J].黑龙江：牡丹江师范学院出版社，2012.第9-11页
作者简介
陆超，女，26岁，籍贯贵州省，遵义医学院人文社科学院思想政治教育专业硕士研究生。
田宗远，男，贵州省遵义医学院党委副书记，遵义医学院思想政治教育专业硕士生导师。
丁一，女，遵义医学院人文社科学院思想政治教育专业硕士研究生。
[关键词]国有企业；知识型员工；激励机制
国有企业在国民经济中具有非常显赫的地位，它关系着国家的繁荣和稳定。员工是企业的主体，而知识型员工更是主体中的核心。企业应该增强员工的积极性、主动性和创造性，发挥其主观能动性，提高他们的竞争力。意大利经济学家帕累托提出，在企业员工比例中存在着二八定理现象。根据二八定理，这些知识型员工在人员数量上可能只占了20%，但却能为企业创造80%的价值，由此可见他们在组织中的重要地位。[1]这表明，在国有企业里，只要掌握了核心的少数因子，即能掌控大局。但是目前，我国还没有一套健全的知识型员工激励机制，因此，对知识型员工激励机制的研究也就显得及其重要。
一、知识型员工及其特点
知识型员工是指接受过专门的正规教育，具备较高的学历，掌握特定的专业技能，并能巧妙地运用高端技能知识进行工作，主要从事于创新活动以及扩展活动，给企业带来效益的同时自身能力也得到提升的员工，其特点主要包括：
（一）独立性
由于知识型员工具有某种特殊技能，他们不愿意制于一些刻板的工作形式，甚至无法忍受上司的遥控指挥。[2]因此，企业中的权威与规章制度通常对其不具有绝对的控制和约束作用。
（二）流动性
知识型员工由于占有独特生产要素（大脑中的知识），所以在工作中经常会潜在地表现出“有备无患”的态度，这种态度又决定了其很难“始终如一”。因此，他们拥有更多的择业机会，当目前的工作不能让他们拥有动力时，他们便会另谋高就，以不断提升自身价值。
（三）创造性
知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。[3]他们利用知识解决当前的问题，并在实践中检验知识的效果，再用新得到的结论解决随时变化着的难题，从而促进企业进一步的发展和结构的更新。
（四）自我实现的愿望
美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。[4]这表明，知识型员工更注重个体的成长和价值的实现。他们热衷的是具有难度性质的工作，并急切渴望证实自己在企业中的地位，而简单的奖优罚劣已不能作为评判他们价值多少的标准。
二、激励机制的理论与实践
“激励”一词，是心理学学科的专业术语，是激发人动机的心理过程。激励机制则是指通过有效的管理手段及方法，从而激发员工的工作动机，让被激励者产生一种内在的动力，使之完成和实现企业目标的过程，主要包括精神激励、心理激励、价值激励等。
科学、有效地激励机制一旦建立，它就会发挥其强大的功能，使企业成员长期处于兴奋的状态，并在很大程度上影响着企业的生存和发展。当员工的某种行为符合企业的期望时，企业将会利用激励机制对员工进行表扬，使员工内心拥有成就感和满足感，从而推动组织不断的发展成长和壮大。当然，在完善的激励机制中，也包括了相应惩罚措施对员工的不符合企业期望的行为起抑制作用。因此，企业应该要找准员工真正的内心需求，并将满足员工需求的机制与组织目标的实现有效的合并起来。
三、国企员工激励问题与对策
当前，仍有很多国企中的激励机制存在着这样一种现象—“大锅饭”，它具体指集体工作这个活动，即在工作中不管谁干多干少，员工们都会领到相同的工资报酬。正是因为这种情况的存在，使国企中的知识型员工内心极度不平衡，产生消极怠工的情绪。所以，要改变陈旧的激励机制，转变使用新型的激励机制：
（一）建立健全考核指标体系
企业考核指标体系若不完善，会导致企业员工难以负重奋进。例如：企业对所有员工实行相同的管理模式，即“一刀切”，且制定的考核标准过于细致，使考核结果看不出层次，这样会严重打击知识型员工的热情。而如果建立了科学合理的考核指标体系，便会改变这样的状况。企业可以利用关键绩效指标法与平衡记分卡法，将员工的特点、岗位、能力及成长四个角度结合起来，给知识型员工制定不同期限的目标，注重增强知识型员工对工作的责任感和使命感，激发他们的潜质，并调动他们的热情。
（二）建立多样化的薪酬机制
在部分企业中，领导者往往忽视了将知识型员工与一般员工区分开来，其工资的结构还是“基本薪酬+奖金”的单一模式，从而导致无法有效地调动员工的激情。针对这样的情况，企业可以适当地增加激励机制的方式。例如：通过股票期权形式给与知识型员工一定的经济权利，让其参与企业决策，分享企业利润；[5]加以股票期权制、智力产权入股制；将薪酬水平与岗位、绩效挂钩，综合考虑员工能力；通过竞聘上岗适当拉开工资水平等机制来激励员工。这样，既能挽留和吸引知识型员工，避免员工的流失，还能极大激发他们的斗志。
（三）增强管理者的素质
俗话说得好：“自尊是生命的衣裳”、“自尊比吃饭更重要”。如果企业管理者在教导员工时，繁言吝啬，那么，其根本就没有达到教导好员工预期的目的。管理者是企业的核心人物，在管理过程中应该要具备与员工良好沟通能力，这样既能了解员工的需求和想法，也能使员工了解企业的情况和经营状况，消除被忽略的感觉，彼此分享信心。[6]唯有尊重员工，关爱员工，并且正确地引导员工，才能与员工并肩作战。
（四）创造良好的企业组织文化环境
大部分企业都不重视企业文化的建设，认为一间办公室和一个书桌就能创造财富，他们忽视了独特的组織文化环境对员工有着持久性的激励作用。因此，应该建立和创造良好的企业组织环境。第一，鼓励知识型员工进修学习。企业要给知识型员工更多进修学习的机会，并促使他们不断地去学习更新的知识以及更新知识结构。第二，提供成长发展的机会。帮助知识型员工设计职业生涯规划，给予他们上升及发展的空间，并鼓励他们勇敢地实现自我目标和自我价值。第三，营造宽容失败的文化环境。知识型员工有很强的创新能力，但是，创新也不是每次都能成功，企业要营造宽容失败的文化氛围，帮助他们分析失败的原因，鼓励他们从冒险和失败中重新站起来。
总之，国有企业的发展是社会政局稳定、中国经济昌盛的夯实基础，而企业的成败关键又在于企业中的知识创新，唯有把握知识型员工的特征和存在的问题，才能制定出有效的激励机制，提高知识型员工的能力，使企业在竞争中保持优势，进而增强国家的综合实力。
参考文献
[1]张眉，王新媛.知识型员工激励机制研究[J].北京：中华全国商业信息中心出版社.2012.第102页
[2]张美竹，胡丽娟.知识型员工薪酬激励研究[J].河北：河北省供销合作总社.2014.第40-41页.
[3]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].北京：中国商业联合会.2010.第91-92页
[4]张向前，黄种杰，蒙少东.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].北京：中国社会科学院工业经济研究所出版社.2012.第60-64页
[5]段万春，李娜.80后知识型员工激励机制的有效性测度[J].北京：中国商业联合会出版社.2013.第103-104页
[6]陈祖武.知识型员工激励方式研究[J].黑龙江：牡丹江师范学院出版社，2012.第9-11页
作者简介
陆超，女，26岁，籍贯贵州省，遵义医学院人文社科学院思想政治教育专业硕士研究生。
田宗远，男，贵州省遵义医学院党委副书记，遵义医学院思想政治教育专业硕士生导师。
丁一，女，遵义医学院人文社科学院思想政治教育专业硕士研究生。