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摘 要：随着目前市场经济的不断发展，各行各业在发展的过程中取得了突破性的进展，面对激烈的市場竞争，为了能够不断地提高企业自身的软实力，让企业在竞争中占据一席之地，企业在管理的过程中，必须要注重各个管理部门之间的协调配合问题。而绩效薪酬的管理工作一直以来就是企业在发展过程中所关注的重点问题，在新时期企业面临转型的大背景下，企业对于自身的绩效管理工作提出了更加严格的要求。本文主要是针对目前企业的相关管理制度进行了深入的研究，并且分析了绩效管理与薪酬管理之间的联系，通过分析绩效薪酬管理过程中出现的一系列问题，有针对性地提出了相应的应对措施，希望能够为企业未来优化绩效薪酬制度提供参考意见。
关键词：企业绩效薪酬管理;问题;优化措施
在市场经济不断发展的大背景下，现代企业之间的竞争愈加激烈，而不断提高员工的职业素养，能够帮助企业获得发展前进的动力，促进企业内部凝聚力的提升。在企业发展的过程中，为了能够顺应市场发展的需求，必须要不断注重自身软实力与硬实力的提高，在现代化的人力资源管理工作过程中，企业应该对内部的员工提高相应的薪酬待遇，合理的分配薪酬资源，并且依照企业发展的具体情况对于薪酬资金进行适当的调配工作。在目前这个阶段，我国有许多企业制定的员工薪酬中包含了基本工资，绩效工资薪酬福利以及各类补贴性的福利内容，但是还有部分企业并不重视对于薪酬管理制度的完善，这就导致企业在管理的工作中出现了一系列的问题，薪酬管理的制度无法起到激励员工的有效作用，严重的影响了企业的可持续发展。针对这种状况，企业的管理人员必须要注重对于绩效薪酬制度的合理分配工作，不断提高管理的水平，帮助企业获得发展的动力。
一、绩效管理和薪酬管理的内在联系
在企业的具体管理工作中，绩效管理与薪酬管理之间本身就具有密不可分的关系。薪酬管理主要是指企业的员工在劳动单位通过自身付出的劳动所取得的薪酬回报，其中包含了基本工资以及相应的奖金绩效等等福利，而薪酬奖励的形式也较为多样化，可以通过货币支付或是奖品礼物等方式对员工进行奖励。而绩效管理主要是指企业的各项部门的管理人员与员工按照企业制定的规范性标准，对于企业某项运营的绩效方案进行合理的制定工作。由于绩效管理，针对的项目内容有所不同，因此在发放绩效的过程中，根据每个人对于绩效的完成度，也应该予以不同的奖励条件。
由此我们可以看出，绩效管理与薪酬管理制度都是企业人力资源管理过程中非常重要的组成部分，并且二者之间具有密不可分的关系。科学合理的薪酬管理制度，能够有效地帮助员工提升工作的积极性，激励员工在工作的过程中不断进步进而有效地帮助员工提升相应的工资绩效水平，还能够加强企业对于员工的管理和督促工作，有利于帮助企业薪酬资金实现更加合理的配置。因此，薪酬管理制度与绩效管理制度必须要相互结合，才能够促进企业人才的培养与发展，不断提高企业发展的原动力。因此，在制定绩效与薪酬制管理制度的过程中必须要考虑到企业未来的发展目标。合理的绩效与薪酬管理制度，能够帮助企业的各项工作顺利开展，同时还能够激励员工不断进步。促进绩效管理制度与薪酬管理体系的融合，能够不断为企业的员工创造更加轻松活跃的工作氛围，提高工作的效率，对于企业的项目优化以及可持续发展具有至关重要的作用。
二、绩效薪酬管理过程中出现的问题
随着现代化社会的不断进步，员工对于企业的发展也提出了更加严格的要求，在经营管理的过程中，绩效薪酬管理制度已经成为了企业管理工作中最为重要的内容，为了能够不断优化企业绩效管理工作的制度，企业应该不断更新和完善自身的管理理念，创建更加合理的管理制度，通过多种管理方法，有效地发挥出绩效薪酬管理的价值，不断激励员工为企业的发展做出贡献，从而进一步实现企业的经济效益最大化促进企业的可持续发展。但是目前很多企业在绩效薪酬管理的具体过程中，还是存在一系列的问题，我们主要将这些问题归结在以下几个方面：
（一）薪酬管理制度不够科学
目前随着市场经济体制的深入发展，企业在管理的过程中，更加注重对于薪酬制度的整体调节，这样才能够不断促进员工的工作积极性，激励员工不断进步。但是由于目前企业的市场化进程不断快速发展，员工之间的收入差距较大，这就导致高收入的员工与普通收入的员工之间出现断层现象。除此之外，人民物质生活水平的需求也在不断提高，企业的员工已经不能满足于企业固定的工资水平，并且对于企业给予的薪酬标准不断提升，这种高期待的薪酬标准显然是传统的薪酬管理制度无法实现的，目前很多企业仍然运用传统的薪酬管理制度，这种制度本身在制定的过程中就缺乏一定的合理性，不能为员工自身发展的特点考虑，无法与企业发展的现状相结合。最后，目前很多企业的薪酬标准制度会直接影响到员工的工作积极性，因此，在薪酬制度波动较大的情况下，不利于员工的长远发展，导致企业人员流动较大的状况。
（二）薪酬制度缺乏长远的规划
企业的薪酬管理制度的制定，必须要从长远的角度出发，考虑到在发展过程中，人力资源市场的波动状况，因此，在制定相应的绩效薪酬管理制度是必须要考虑到长期的部署，才能够促进企业的可持续发展。但是目前企业的薪酬管理制度的制定，通常都只注重眼下的形式，没有对市场未来的发展形势做出正确的判断，这就导致企业的薪酬绩效管理制度设置和规划不够长远。从管理制度的中长期部署规划来看，企业的绩效薪酬管理制度必须要与市场变化的状况，以及企业发展的实际情况相结合，应对市场的波动，必须要做出灵活的调整，才能够保证企业的绩效薪酬管理制度不会与企业的实际发展状况脱轨。具有长远的发展眼光是一个企业的管理人员必备的专业素质，这种长远的发展战略，应该结合企业的未来发展目标，考虑到职工在未来的长期发展，能够让员工的发展与企业的发展共同进退。但是目前很多企业在设计薪酬管理制度的过程中，不仅不能够满足员工的实际需求，还缺乏了长远的规划。 （三）绩效考核制度与薪酬管理制度缺乏有效的结合
绩效考核制度本身就是薪酬管理制度中非常重要的组成部分，绩效考核制度能够不断地为企业的薪酬管理制度提供更多的动力，不断提升薪酬管理制度的效率以及质量。在我国很多企业的发展过程中，由于受到了传统的计划经济影响，在进行绩效薪酬管理制度设定的过程中，并没有考虑到将企业的绩效与薪酬管理有效的融合，虽然企业员工的工资会随着工龄的增长以及职称的上升而有一定的增加，但是薪酬制度并没有体现出企业员工个人的能力水平，从薪酬中无法反映出员工的业绩表现，由此可见，在部分企业中，薪酬管理制度与绩效考核没有较好的融合，如果不能够将激励的绩效考核机制融入到薪酬制度中，那么就无法将绩效考核作为激励企业员工进步的依据。对于员工的调岗晋升等等工作就缺乏了科学合理的数据支持，长此以往，就会导致员工缺乏工作的积极性，还会降低企业的内部文化凝聚力，从而影响了企业的生产经营活动。
三、企业绩效薪酬管理制度的优化措施
（一）建立科学合理的管理目标
企业在运行发展的过程中，其财务服务体系具有个性化的特点，因此，在制定财务管理中心绩效管理工作的具体目标时，必须要保障实现目标的过程能够更加高效。并且保障工作计划有序进行。企业在绩效管理的过程中，可以通过对大数据，互联网技术的资源进行整合分析，并且根据自身发展的实际情况来选择合理的发展方向，然后对于企业内部的财务数据进行分析。对于企业外部的同类竞争公司也要进行一定评估，并且要将这项工作落实到实际的工作中去，以此来不断加强企业自身的竞争力。在评估工作具体开展时不仅要对企业的财务工作进行有效的监督，并且还要对企业的财务管理工作设立有针对性的实施方案。最后就是企业在财务管理中，对于未来要达成的绩效指标制定。在绩效指标制定的过程中，一定要贴合企业实际发展的能力，顺应社会主义市场经济发展的潮流，在设定目标时，一定要考虑到企业未来发展所面临的财务风险，在最大程度上保证企业在控制财务风险的基础上，还能够获得最大效益，这才是绩效管理的最终目标。
（二）完善薪酬管理制度
首先，企业在制定相關的薪酬管理制度过程中，必须要了解市场同类型岗位的薪酬水平状况，还要严格地按照国家的相关标准规定来制定相应的政策。除此之外，还必须要考虑到公司目前的经营发展状况，在制定绩效薪酬管理制度的过程中，企业可以根据自身发展的特色文化，运用更加多元化的薪酬管理手段，可以根据企业的年度收入总额，对薪酬方面进行计划和分配，结合市场公司薪酬管理的各项办法，对于薪酬管理制度的起草方案以及分配方案和考核方案进行科学合理的制定。除此之外，公司必须要根据制定的薪酬绩效分配制度，对于不同级别员工的薪资标准，以及津贴发放的额度进行验证审核工作，务必要在审核的过程中做到公平公正，如果发现薪酬制度出现问题，就必须要有做出及时的调整，从而确保企业职工的薪资水平。与此同时，还应该更加重视专业技术型人才的培养，对于专业技术较高的员工，应该相应的提高薪资水平，做到与市场同类型职工的水平标准相符，并且还要结合自身发展的结构特征，对于这类型员工的薪酬比例进行科学的调整。科学合理的薪酬管理制度，能够帮助企业员工在工作的过程中实现情绪价值，促进企业的人力资源管理，不断激励企业员工进步，这样才能够有效地提高企业发展的内核动力，这种新型的管理理念能够在激烈的市场竞争中不断促进企业的长远发展。
（三）运用多样化的员工福利形式
从情绪价值的角度上来看，企业员工在工作的过程中，不仅追求物质方面的福利政策，更加注重精神方面的价值追求。很多职工在企业长期发展的过程中，更加注重得到发展的机会，以及职场人文关怀等精神层面的需求。因此，企业在制定绩效薪酬福利制度的过程中，应该根据员工的实际需求以及自身发展的特色，采用更加多元化的福利方式。例如企业可以为优秀的员工提供外出学习培训的机会，定期组织团建旅游，或是在重大节日慰问职工等等，这些方式都能为企业员工提供相应的情绪价值，起到相应的激励作用。
四、结束语
综上所述，薪酬管理是目前企业人力资源管理中最为重要的构成部分，对于企业的长远发展具有至关重要的作用，不断强化企业的绩效薪酬管理制度，有利于提升企业员工的工作积极性，对企业员工起到激励作用，帮助企业获得更多优质的专业人才，不断提高企业的内核竞争动力，促进企业的长远发展。
参考文献：
[1]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019，2204：90-91.
[2]王洪瑞.国有企业绩效和薪酬管理问题分析及对策[J].山东冶金，2019，4101：67-68+73.
[3]文弥.电力企业薪酬管理中存在的问题与解决措施[J].企业改革与管理，2019，13：93+113.
[4]田军锋.企业薪酬管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理，2019，16：55-56.
[5]杜娟.国有企业绩效薪酬管理问题分析及对策[J].科技经济导刊，2019，2733：177-178.
[6]约热尼沙·卡斯木.中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施[J].辽宁经济，2019，12：84-85.
[7]田强.国企薪酬管理和绩效管理存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020，15：95-96.
[8]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020，33：128-129.
[9]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代化，2018，04：94-95.
关键词：企业绩效薪酬管理;问题;优化措施
在市场经济不断发展的大背景下，现代企业之间的竞争愈加激烈，而不断提高员工的职业素养，能够帮助企业获得发展前进的动力，促进企业内部凝聚力的提升。在企业发展的过程中，为了能够顺应市场发展的需求，必须要不断注重自身软实力与硬实力的提高，在现代化的人力资源管理工作过程中，企业应该对内部的员工提高相应的薪酬待遇，合理的分配薪酬资源，并且依照企业发展的具体情况对于薪酬资金进行适当的调配工作。在目前这个阶段，我国有许多企业制定的员工薪酬中包含了基本工资，绩效工资薪酬福利以及各类补贴性的福利内容，但是还有部分企业并不重视对于薪酬管理制度的完善，这就导致企业在管理的工作中出现了一系列的问题，薪酬管理的制度无法起到激励员工的有效作用，严重的影响了企业的可持续发展。针对这种状况，企业的管理人员必须要注重对于绩效薪酬制度的合理分配工作，不断提高管理的水平，帮助企业获得发展的动力。
一、绩效管理和薪酬管理的内在联系
在企业的具体管理工作中，绩效管理与薪酬管理之间本身就具有密不可分的关系。薪酬管理主要是指企业的员工在劳动单位通过自身付出的劳动所取得的薪酬回报，其中包含了基本工资以及相应的奖金绩效等等福利，而薪酬奖励的形式也较为多样化，可以通过货币支付或是奖品礼物等方式对员工进行奖励。而绩效管理主要是指企业的各项部门的管理人员与员工按照企业制定的规范性标准，对于企业某项运营的绩效方案进行合理的制定工作。由于绩效管理，针对的项目内容有所不同，因此在发放绩效的过程中，根据每个人对于绩效的完成度，也应该予以不同的奖励条件。
由此我们可以看出，绩效管理与薪酬管理制度都是企业人力资源管理过程中非常重要的组成部分，并且二者之间具有密不可分的关系。科学合理的薪酬管理制度，能够有效地帮助员工提升工作的积极性，激励员工在工作的过程中不断进步进而有效地帮助员工提升相应的工资绩效水平，还能够加强企业对于员工的管理和督促工作，有利于帮助企业薪酬资金实现更加合理的配置。因此，薪酬管理制度与绩效管理制度必须要相互结合，才能够促进企业人才的培养与发展，不断提高企业发展的原动力。因此，在制定绩效与薪酬制管理制度的过程中必须要考虑到企业未来的发展目标。合理的绩效与薪酬管理制度，能够帮助企业的各项工作顺利开展，同时还能够激励员工不断进步。促进绩效管理制度与薪酬管理体系的融合，能够不断为企业的员工创造更加轻松活跃的工作氛围，提高工作的效率，对于企业的项目优化以及可持续发展具有至关重要的作用。
二、绩效薪酬管理过程中出现的问题
随着现代化社会的不断进步，员工对于企业的发展也提出了更加严格的要求，在经营管理的过程中，绩效薪酬管理制度已经成为了企业管理工作中最为重要的内容，为了能够不断优化企业绩效管理工作的制度，企业应该不断更新和完善自身的管理理念，创建更加合理的管理制度，通过多种管理方法，有效地发挥出绩效薪酬管理的价值，不断激励员工为企业的发展做出贡献，从而进一步实现企业的经济效益最大化促进企业的可持续发展。但是目前很多企业在绩效薪酬管理的具体过程中，还是存在一系列的问题，我们主要将这些问题归结在以下几个方面：
（一）薪酬管理制度不够科学
目前随着市场经济体制的深入发展，企业在管理的过程中，更加注重对于薪酬制度的整体调节，这样才能够不断促进员工的工作积极性，激励员工不断进步。但是由于目前企业的市场化进程不断快速发展，员工之间的收入差距较大，这就导致高收入的员工与普通收入的员工之间出现断层现象。除此之外，人民物质生活水平的需求也在不断提高，企业的员工已经不能满足于企业固定的工资水平，并且对于企业给予的薪酬标准不断提升，这种高期待的薪酬标准显然是传统的薪酬管理制度无法实现的，目前很多企业仍然运用传统的薪酬管理制度，这种制度本身在制定的过程中就缺乏一定的合理性，不能为员工自身发展的特点考虑，无法与企业发展的现状相结合。最后，目前很多企业的薪酬标准制度会直接影响到员工的工作积极性，因此，在薪酬制度波动较大的情况下，不利于员工的长远发展，导致企业人员流动较大的状况。
（二）薪酬制度缺乏长远的规划
企业的薪酬管理制度的制定，必须要从长远的角度出发，考虑到在发展过程中，人力资源市场的波动状况，因此，在制定相应的绩效薪酬管理制度是必须要考虑到长期的部署，才能够促进企业的可持续发展。但是目前企业的薪酬管理制度的制定，通常都只注重眼下的形式，没有对市场未来的发展形势做出正确的判断，这就导致企业的薪酬绩效管理制度设置和规划不够长远。从管理制度的中长期部署规划来看，企业的绩效薪酬管理制度必须要与市场变化的状况，以及企业发展的实际情况相结合，应对市场的波动，必须要做出灵活的调整，才能够保证企业的绩效薪酬管理制度不会与企业的实际发展状况脱轨。具有长远的发展眼光是一个企业的管理人员必备的专业素质，这种长远的发展战略，应该结合企业的未来发展目标，考虑到职工在未来的长期发展，能够让员工的发展与企业的发展共同进退。但是目前很多企业在设计薪酬管理制度的过程中，不仅不能够满足员工的实际需求，还缺乏了长远的规划。 （三）绩效考核制度与薪酬管理制度缺乏有效的结合
绩效考核制度本身就是薪酬管理制度中非常重要的组成部分，绩效考核制度能够不断地为企业的薪酬管理制度提供更多的动力，不断提升薪酬管理制度的效率以及质量。在我国很多企业的发展过程中，由于受到了传统的计划经济影响，在进行绩效薪酬管理制度设定的过程中，并没有考虑到将企业的绩效与薪酬管理有效的融合，虽然企业员工的工资会随着工龄的增长以及职称的上升而有一定的增加，但是薪酬制度并没有体现出企业员工个人的能力水平，从薪酬中无法反映出员工的业绩表现，由此可见，在部分企业中，薪酬管理制度与绩效考核没有较好的融合，如果不能够将激励的绩效考核机制融入到薪酬制度中，那么就无法将绩效考核作为激励企业员工进步的依据。对于员工的调岗晋升等等工作就缺乏了科学合理的数据支持，长此以往，就会导致员工缺乏工作的积极性，还会降低企业的内部文化凝聚力，从而影响了企业的生产经营活动。
三、企业绩效薪酬管理制度的优化措施
（一）建立科学合理的管理目标
企业在运行发展的过程中，其财务服务体系具有个性化的特点，因此，在制定财务管理中心绩效管理工作的具体目标时，必须要保障实现目标的过程能够更加高效。并且保障工作计划有序进行。企业在绩效管理的过程中，可以通过对大数据，互联网技术的资源进行整合分析，并且根据自身发展的实际情况来选择合理的发展方向，然后对于企业内部的财务数据进行分析。对于企业外部的同类竞争公司也要进行一定评估，并且要将这项工作落实到实际的工作中去，以此来不断加强企业自身的竞争力。在评估工作具体开展时不仅要对企业的财务工作进行有效的监督，并且还要对企业的财务管理工作设立有针对性的实施方案。最后就是企业在财务管理中，对于未来要达成的绩效指标制定。在绩效指标制定的过程中，一定要贴合企业实际发展的能力，顺应社会主义市场经济发展的潮流，在设定目标时，一定要考虑到企业未来发展所面临的财务风险，在最大程度上保证企业在控制财务风险的基础上，还能够获得最大效益，这才是绩效管理的最终目标。
（二）完善薪酬管理制度
首先，企业在制定相關的薪酬管理制度过程中，必须要了解市场同类型岗位的薪酬水平状况，还要严格地按照国家的相关标准规定来制定相应的政策。除此之外，还必须要考虑到公司目前的经营发展状况，在制定绩效薪酬管理制度的过程中，企业可以根据自身发展的特色文化，运用更加多元化的薪酬管理手段，可以根据企业的年度收入总额，对薪酬方面进行计划和分配，结合市场公司薪酬管理的各项办法，对于薪酬管理制度的起草方案以及分配方案和考核方案进行科学合理的制定。除此之外，公司必须要根据制定的薪酬绩效分配制度，对于不同级别员工的薪资标准，以及津贴发放的额度进行验证审核工作，务必要在审核的过程中做到公平公正，如果发现薪酬制度出现问题，就必须要有做出及时的调整，从而确保企业职工的薪资水平。与此同时，还应该更加重视专业技术型人才的培养，对于专业技术较高的员工，应该相应的提高薪资水平，做到与市场同类型职工的水平标准相符，并且还要结合自身发展的结构特征，对于这类型员工的薪酬比例进行科学的调整。科学合理的薪酬管理制度，能够帮助企业员工在工作的过程中实现情绪价值，促进企业的人力资源管理，不断激励企业员工进步，这样才能够有效地提高企业发展的内核动力，这种新型的管理理念能够在激烈的市场竞争中不断促进企业的长远发展。
（三）运用多样化的员工福利形式
从情绪价值的角度上来看，企业员工在工作的过程中，不仅追求物质方面的福利政策，更加注重精神方面的价值追求。很多职工在企业长期发展的过程中，更加注重得到发展的机会，以及职场人文关怀等精神层面的需求。因此，企业在制定绩效薪酬福利制度的过程中，应该根据员工的实际需求以及自身发展的特色，采用更加多元化的福利方式。例如企业可以为优秀的员工提供外出学习培训的机会，定期组织团建旅游，或是在重大节日慰问职工等等，这些方式都能为企业员工提供相应的情绪价值，起到相应的激励作用。
四、结束语
综上所述，薪酬管理是目前企业人力资源管理中最为重要的构成部分，对于企业的长远发展具有至关重要的作用，不断强化企业的绩效薪酬管理制度，有利于提升企业员工的工作积极性，对企业员工起到激励作用，帮助企业获得更多优质的专业人才，不断提高企业的内核竞争动力，促进企业的长远发展。
参考文献：
[1]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019，2204：90-91.
[2]王洪瑞.国有企业绩效和薪酬管理问题分析及对策[J].山东冶金，2019，4101：67-68+73.
[3]文弥.电力企业薪酬管理中存在的问题与解决措施[J].企业改革与管理，2019，13：93+113.
[4]田军锋.企业薪酬管理存在的问题与优化对策[J].企业改革与管理，2019，16：55-56.
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[6]约热尼沙·卡斯木.中小民营企业中薪酬管理存在的问题及解决措施[J].辽宁经济，2019，12：84-85.
[7]田强.国企薪酬管理和绩效管理存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2020，15：95-96.
[8]覃涛.企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析[J].商讯，2020，33：128-129.
[9]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代化，2018，04：94-95.