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摘要：现代信息技术的发展使得企业之间的竞争突破时间、空间限制，在更加广阔的市场空间范围内争夺客户资源，企业的竞争力主要体现在企业的创新能力，人力资本是企业发展的关键。企业强化人力资源管理，提升员工管理的科学性，有助于提高企业的核心竞争力。行政管理理论在企业人力资源管理中有着明显的优势，在阐述行政管理理论基本内容以及对国有企业人力资源管理的困境分析基础上，提出以行政管理理论探讨当前国有企业人力资源管理的具体路径，提出行政管理理论在国有企业人力资源管理中的具体应用，对于创新国有企业人力资源管理的形式具有积极的意义。
关键词：行政管理理论;人力资源管理;核心竞争力
市场经济的发展使得企业之间的竞争加剧，国有企业在当前的内循环经济发展中承担更大的压力，国有企业不仅需要创新，不断地强化技术成果，增强国内外的竞争力，更需要积极承担社会责任。国有企业的创新与发展体现在人力资源管理的能力上，企业需要保障生产经营的持续性，需要强化人力资源管理的理论。行政管理理论强调组织的管理行为是以知识为依据，领导者需要有胜任力，对企业的人力资源管理需要依据事实，构建上下行之有效的执行力，切实提高企业的人力资源管理水平。
一、行政管理理论的概述
行政管理理论最初是由“组织理论之父”——马科思·韦伯提出的，他认为行政管理体系的最理想状态是通过职务或者职位的严格体系实现整个组织的有效、持续运行，而不是借助个人或者世袭的地位进行组织的管理。
行政管理理论的特点在于组织的管理需要达到理想的状况，具有以下的特点：一是任何的组织在运行过程中需要制定明确的目标。组织有确定的发展战略目标，人员的分工、人员的工作内容都是围绕组织特定的目标，才能实现发展的目标。二是组织目标的实现需要对员工进行分工。组织的发展需要落实岗位、员工个人的职责，需要有明确的制度规定明确各个员工的权利与义务。三是组织的运转需要有核心的管理团队。采用层级制度的方式形成组织的内部指挥链，能够形成完整的权责，下一层级的人员接受上级的控制、监督。下层级服从上层级的命令。四是组织内部的每个职位的人员都需要经过考试与培训，员工需要通过接受教育或者一定的资格，而且员工在组织中任职是称职的。五是组织中拥有严格的考核制度，而且晋升制度有明文规定，同时需要培养成员的团队精神，要求成员对组织忠诚。
二、我国国有企业人力资源管理存在的问题
國有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的核心竞争力提升直接影响我国企业的国际竞争力与形象，国有企业人力资源管理是企业创新与发展的关键，但是当前国有企业的人力资源管理上存在诸多的缺陷。
（一）企业难以摆脱行政化的人事管理模式
国有企业的内部需要构建一套完善的人事管理制度，能够实现对员工的行为规范与监督，并且落实岗位职责与工作分配。国有企业的人事管理上存在偏重招聘、员工考核、薪酬福利等内部的事项，而国有企业与顾客的联系，员工的发展以及诉求的变化关注少，同时在国有企业人事改革的影响下，国有企业的管理偏重传统的事管理，忽视员工作为个体的需求，对于员工的发展、培养的关注少，较少有国有企业能够建立完善的员工职业发展规划。
（二）企业存在人员总量过剩与结构性失调的配置问题
现代企业制度在国有企业中的推进使得国有企业的人力资源管理制度发生较大的变化，目前国有企业的人员招聘主要是通过社会招聘的方式，采用竞争性上岗的方式，且多数的国有企业已经建立绩效考核制度的方式对员工进行淘汰管理。在国有企业中依然存在冗员过多的现象，国有企业中临聘的人员数量多，而编制内的员工享受较好的待遇，却存在工作不认真、敷衍了事的现象。国有企业在编的员工工作效率差，且企业绩效考核容易出现人情关系、小团体的现象，无法真正实现末位淘汰制度，大量的工作需要采用从外部招聘临时工的方式完成，这种情况下企业的人力资源成本增加，不利于公司的核心竞争力提升。同时，国有企业在出现冗员多的问题下，关键性岗位出现人员短缺的问题，重要性的岗位特别是技术性的岗位人员缺乏，核心技术的研发存在人员不足的问题，出现员工的结构性短缺，拔尖的人才少。
（三）企业的人力资源管理缺乏有效的激励措施
从工作的稳定性以及待遇上看，国有企业与行业内同类的企业相比具有优势，在社会大众观念下国有企业属于“铁饭碗”，但是随着互联网信息技术不断发展与产业的发展，国有企业的优势被互联网信息技术企业所打破，在人力资源市场上，新兴产业的岗位工资待遇水平较好，对于人才具有一定的吸引力。国有企业的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同时部分国有企业采用工资与职级相符的薪酬制度，这种情况下容易出现两种情况，一是外聘的企业高管、职业经理人对于国有企业的管理兴趣度不高，优秀的管理人才难以进入国有企业。二是工资与职级挂钩的人力资源管理方式，导致员工认为只有做领导才能提高工资。国有企业的激励主要是采用年终奖的激励方式，对于多数的员工而言，年终奖的激励周期过长，容易导致员工的满意度不高，工作的积极性不高。
（四）企业的员工培训与职业发展规划不足
在当前的竞争压力下，国有企业存在利税的压力，为了有效降低管理成本，国有企业忽视人力资源开发的投入，国有企业的员工教育培训往往成为企业团建、外出旅游的机会。对于员工而言，其对于企业的培训关注少，多数的员工认为企业的培训是流于形式的，并不是真的需要。从国有企业培训的内容与方式上看，主要是采用讲课的方式，培训的内容主要是一些企业的规章制度，或者是行业内的政策要求，或者是企业对员工的任务要求。国有企业的员工培训较少按照绩效考核的结果，二者之间缺乏挂钩，导致企业的培训较少能够关注员工存在的不足。在员工职业发展规划上，较少有国有企业会给员工做好职业发展规划，员工的晋升与工资的调整很大程度上受长官意志、人情关系、论资排辈等因素的影响。 三、行政管理理论运用在企业人力资源管理的具体路径
行政管理理论中认为理想的行政组织体系是具有稳定性、纪律性、可靠性，能够有效的反映与计算组织成员的成果，并且能够有效的规范组织内部的成员正确的行使职权，凝聚组织成员，形成纪律性，提高组织的效率。行政管理理论运用到国有企业人力资源管理中，需要构建以人为本的行政管理理念，并且要强化激励性，做好员工的全面发展规划。
（一）树立以人为本的现代人力资源管理制度
一是国有企业的管理者需要关注员工，真正的认识到员工属于公司的人力资本，是公司的无形资产。国有企业管理者需要充分发挥员工的工作积极性与创造性，要转变传统的行政化管理的色彩，不能认为公司的员工是自己的命令绝对服从者，或者是政策文件的绝对执行者，而是要认识到员工的创造性。企业的管理者需要转变“官念”，要建立现代企业的人力资源管理制度，以规范化、制度化的标准去要求与约束员工。
二是树立“以人为本”的人才管理理念，留住人才。企业的管理者需要关注员工，要以员工的诉求为根本，要了解员工的需求，要关怀员工，要给予员工更多的关注。公司的行政管理的文化制度上要以人为本，需要真正的关注到员工的发展是企业核心竞争力提升的关键。国有企业需要树立良好的人才管理的氛围，尊重与肯定人才的贡献，有效的留住人才。
（二）构建以胜任力能力为依据的人岗匹配机制
行政管理理论提出组织内的人员需要是能够胜任职务或者岗位的要求，虽然可以通过考试与教育培训的方式实现胜任力，但是最为根本是在国有企业内部构建一套以员工的胜任力为依据的岗位配置制度。胜任力是员工的工作动机、态度、价值观等特质，是员工能否胜任某一项工作所展示的隐性的能力。国有企业人力资源管理中需要关注员工的胜任力，以胜任力建立员工招聘、员工晋升管理、员工奖惩的制度，防止出现国有企业的抱团、优秀员工轮流坐庄、或者是不设置优秀员工的现象。
一是国有企业需要做好岗位的工作分析，要对企业内部的岗位职责进行工作分析。借助岗位工作分析的方式筛选出岗位所需求的人员胜任力要素，对胜任力的要素进行梳理，并按照胜任力的要求进行企业人员的选拔与任用。国有企业需要对每一个岗位所需的人才胜任力进行详细的条件列举，能够在应聘的阶段有效的筛选员工，提高国有企业的员工整體水平。
二是采用胜任力模型对备选干部进行能力考评。国有企业的干部对于企业的经营决策有一定的影响力，特别是处于核心管理层的干部其经营决策行为直接影响国有企业的市场竞争情况。在对国有企业的干部考核上，需要按照胜任力理论，对干部进行分析，将合适的人员安排到合适的岗位。
三是结合胜任力理论建立能上能下的国有企业用人制度。国有企业中出现冗员、人浮于事的现象很大程度在于员工缺乏危机感，认为非违法违纪行为国有企业不会解雇员工，导致员工的积极性不高。因此需要强化竞争的意识，通过胜任力的考核方式，对于不具备岗位胜任力的员工，经由培训与考核后依然不符合的，应按照法律规定解除劳动关系，形成内部的危机意识，更好的提升国有企业人力资源管理水平。
（三）建立多元化的员工激励措施
一是构建全面薪酬制度。薪酬与员工的利益息息相关，国有企业的薪酬需要产生激励性，需要建立全面薪酬制度，薪酬结构设计上需要关注岗位的要求、职务的要求、员工的价值贡献，薪酬结构不仅需要有物质性的薪酬，也需要关注非物质性的。物质性的薪酬结构主要是岗位工资、绩效工资、奖金等，非物质性的薪酬结构主要是指职业发展、培训学习、福利措施等。二是构建以绩效考核为依据的薪酬制度。员工的薪酬制度执行上需要关注绩效考核，要将绩效考核的结果运用到薪酬制度中，让员工能够产生激励性。三是关注公司的福利制度，从国有企业的福利制度上看，其福利在行业内比较好，但是随着社会发展，员工的福利需求也发生变化，更多的员工关注住房、子女教育问题，在福利制度上公司可以关注学前教育的举办，通过企业办幼儿园的方式解决公司的员工子女学期教育的问题，能够激励员工，形成归属感。
（四）注重员工的培训与职业规划
国有企业人力资源管理需要关注员工的职业发展，关注员工的成长，行政管理理论提出要关注员工的岗位胜任能力，在当前互联网信息技术的发展背景下，企业对员工的技能需求是不断变化的，知识是不断更新中，员工需要不断的吸取新养分、新知识。一是企业需要关注员工的知识与技能培训。企业需要根据绩效考核的结果，将其运用到员工的培训中，针对员工绩效考核存在的薄弱方面组织培训，切实加强员工的知识与技能，提高员工的动手操作能力，有效的增强员工的综合素质。二是企业需要做好员工的职业生涯规划。企业需要关注员工的发展需求，企业要为员工的成长提供平台与空间，企业需要做好员工的职业规划，帮助员工不断的发展与完善自我，更好地推进员工的个人价值、社会价值的实现。
参考文献：
[1]乌伊罕.行政管理理论在企业人力资源管理中的应用及其相关分析[J].劳动保障世界，2019（35）：7.
[2]樊菁.行政管理理论在企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国外资，2013（20）：321-322.
[3]何卫红.现代企业人力资源管理理论初探[J].现代经济信息，2011（01）：15-16.
[4]王贵生.论人力资源管理理论在我国企业的应用[J].消费导刊，2009（22）：81.
[5]崔海燕.试论汽车工业国有企业人力资源管理[J].上海汽车，2002（04）：25-29.
（作者单位：延安大学）
关键词：行政管理理论;人力资源管理;核心竞争力
市场经济的发展使得企业之间的竞争加剧，国有企业在当前的内循环经济发展中承担更大的压力，国有企业不仅需要创新，不断地强化技术成果，增强国内外的竞争力，更需要积极承担社会责任。国有企业的创新与发展体现在人力资源管理的能力上，企业需要保障生产经营的持续性，需要强化人力资源管理的理论。行政管理理论强调组织的管理行为是以知识为依据，领导者需要有胜任力，对企业的人力资源管理需要依据事实，构建上下行之有效的执行力，切实提高企业的人力资源管理水平。
一、行政管理理论的概述
行政管理理论最初是由“组织理论之父”——马科思·韦伯提出的，他认为行政管理体系的最理想状态是通过职务或者职位的严格体系实现整个组织的有效、持续运行，而不是借助个人或者世袭的地位进行组织的管理。
行政管理理论的特点在于组织的管理需要达到理想的状况，具有以下的特点：一是任何的组织在运行过程中需要制定明确的目标。组织有确定的发展战略目标，人员的分工、人员的工作内容都是围绕组织特定的目标，才能实现发展的目标。二是组织目标的实现需要对员工进行分工。组织的发展需要落实岗位、员工个人的职责，需要有明确的制度规定明确各个员工的权利与义务。三是组织的运转需要有核心的管理团队。采用层级制度的方式形成组织的内部指挥链，能够形成完整的权责，下一层级的人员接受上级的控制、监督。下层级服从上层级的命令。四是组织内部的每个职位的人员都需要经过考试与培训，员工需要通过接受教育或者一定的资格，而且员工在组织中任职是称职的。五是组织中拥有严格的考核制度，而且晋升制度有明文规定，同时需要培养成员的团队精神，要求成员对组织忠诚。
二、我国国有企业人力资源管理存在的问题
國有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的核心竞争力提升直接影响我国企业的国际竞争力与形象，国有企业人力资源管理是企业创新与发展的关键，但是当前国有企业的人力资源管理上存在诸多的缺陷。
（一）企业难以摆脱行政化的人事管理模式
国有企业的内部需要构建一套完善的人事管理制度，能够实现对员工的行为规范与监督，并且落实岗位职责与工作分配。国有企业的人事管理上存在偏重招聘、员工考核、薪酬福利等内部的事项，而国有企业与顾客的联系，员工的发展以及诉求的变化关注少，同时在国有企业人事改革的影响下，国有企业的管理偏重传统的事管理，忽视员工作为个体的需求，对于员工的发展、培养的关注少，较少有国有企业能够建立完善的员工职业发展规划。
（二）企业存在人员总量过剩与结构性失调的配置问题
现代企业制度在国有企业中的推进使得国有企业的人力资源管理制度发生较大的变化，目前国有企业的人员招聘主要是通过社会招聘的方式，采用竞争性上岗的方式，且多数的国有企业已经建立绩效考核制度的方式对员工进行淘汰管理。在国有企业中依然存在冗员过多的现象，国有企业中临聘的人员数量多，而编制内的员工享受较好的待遇，却存在工作不认真、敷衍了事的现象。国有企业在编的员工工作效率差，且企业绩效考核容易出现人情关系、小团体的现象，无法真正实现末位淘汰制度，大量的工作需要采用从外部招聘临时工的方式完成，这种情况下企业的人力资源成本增加，不利于公司的核心竞争力提升。同时，国有企业在出现冗员多的问题下，关键性岗位出现人员短缺的问题，重要性的岗位特别是技术性的岗位人员缺乏，核心技术的研发存在人员不足的问题，出现员工的结构性短缺，拔尖的人才少。
（三）企业的人力资源管理缺乏有效的激励措施
从工作的稳定性以及待遇上看，国有企业与行业内同类的企业相比具有优势，在社会大众观念下国有企业属于“铁饭碗”，但是随着互联网信息技术不断发展与产业的发展，国有企业的优势被互联网信息技术企业所打破，在人力资源市场上，新兴产业的岗位工资待遇水平较好，对于人才具有一定的吸引力。国有企业的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同时部分国有企业采用工资与职级相符的薪酬制度，这种情况下容易出现两种情况，一是外聘的企业高管、职业经理人对于国有企业的管理兴趣度不高，优秀的管理人才难以进入国有企业。二是工资与职级挂钩的人力资源管理方式，导致员工认为只有做领导才能提高工资。国有企业的激励主要是采用年终奖的激励方式，对于多数的员工而言，年终奖的激励周期过长，容易导致员工的满意度不高，工作的积极性不高。
（四）企业的员工培训与职业发展规划不足
在当前的竞争压力下，国有企业存在利税的压力，为了有效降低管理成本，国有企业忽视人力资源开发的投入，国有企业的员工教育培训往往成为企业团建、外出旅游的机会。对于员工而言，其对于企业的培训关注少，多数的员工认为企业的培训是流于形式的，并不是真的需要。从国有企业培训的内容与方式上看，主要是采用讲课的方式，培训的内容主要是一些企业的规章制度，或者是行业内的政策要求，或者是企业对员工的任务要求。国有企业的员工培训较少按照绩效考核的结果，二者之间缺乏挂钩，导致企业的培训较少能够关注员工存在的不足。在员工职业发展规划上，较少有国有企业会给员工做好职业发展规划，员工的晋升与工资的调整很大程度上受长官意志、人情关系、论资排辈等因素的影响。 三、行政管理理论运用在企业人力资源管理的具体路径
行政管理理论中认为理想的行政组织体系是具有稳定性、纪律性、可靠性，能够有效的反映与计算组织成员的成果，并且能够有效的规范组织内部的成员正确的行使职权，凝聚组织成员，形成纪律性，提高组织的效率。行政管理理论运用到国有企业人力资源管理中，需要构建以人为本的行政管理理念，并且要强化激励性，做好员工的全面发展规划。
（一）树立以人为本的现代人力资源管理制度
一是国有企业的管理者需要关注员工，真正的认识到员工属于公司的人力资本，是公司的无形资产。国有企业管理者需要充分发挥员工的工作积极性与创造性，要转变传统的行政化管理的色彩，不能认为公司的员工是自己的命令绝对服从者，或者是政策文件的绝对执行者，而是要认识到员工的创造性。企业的管理者需要转变“官念”，要建立现代企业的人力资源管理制度，以规范化、制度化的标准去要求与约束员工。
二是树立“以人为本”的人才管理理念，留住人才。企业的管理者需要关注员工，要以员工的诉求为根本，要了解员工的需求，要关怀员工，要给予员工更多的关注。公司的行政管理的文化制度上要以人为本，需要真正的关注到员工的发展是企业核心竞争力提升的关键。国有企业需要树立良好的人才管理的氛围，尊重与肯定人才的贡献，有效的留住人才。
（二）构建以胜任力能力为依据的人岗匹配机制
行政管理理论提出组织内的人员需要是能够胜任职务或者岗位的要求，虽然可以通过考试与教育培训的方式实现胜任力，但是最为根本是在国有企业内部构建一套以员工的胜任力为依据的岗位配置制度。胜任力是员工的工作动机、态度、价值观等特质，是员工能否胜任某一项工作所展示的隐性的能力。国有企业人力资源管理中需要关注员工的胜任力，以胜任力建立员工招聘、员工晋升管理、员工奖惩的制度，防止出现国有企业的抱团、优秀员工轮流坐庄、或者是不设置优秀员工的现象。
一是国有企业需要做好岗位的工作分析，要对企业内部的岗位职责进行工作分析。借助岗位工作分析的方式筛选出岗位所需求的人员胜任力要素，对胜任力的要素进行梳理，并按照胜任力的要求进行企业人员的选拔与任用。国有企业需要对每一个岗位所需的人才胜任力进行详细的条件列举，能够在应聘的阶段有效的筛选员工，提高国有企业的员工整體水平。
二是采用胜任力模型对备选干部进行能力考评。国有企业的干部对于企业的经营决策有一定的影响力，特别是处于核心管理层的干部其经营决策行为直接影响国有企业的市场竞争情况。在对国有企业的干部考核上，需要按照胜任力理论，对干部进行分析，将合适的人员安排到合适的岗位。
三是结合胜任力理论建立能上能下的国有企业用人制度。国有企业中出现冗员、人浮于事的现象很大程度在于员工缺乏危机感，认为非违法违纪行为国有企业不会解雇员工，导致员工的积极性不高。因此需要强化竞争的意识，通过胜任力的考核方式，对于不具备岗位胜任力的员工，经由培训与考核后依然不符合的，应按照法律规定解除劳动关系，形成内部的危机意识，更好的提升国有企业人力资源管理水平。
（三）建立多元化的员工激励措施
一是构建全面薪酬制度。薪酬与员工的利益息息相关，国有企业的薪酬需要产生激励性，需要建立全面薪酬制度，薪酬结构设计上需要关注岗位的要求、职务的要求、员工的价值贡献，薪酬结构不仅需要有物质性的薪酬，也需要关注非物质性的。物质性的薪酬结构主要是岗位工资、绩效工资、奖金等，非物质性的薪酬结构主要是指职业发展、培训学习、福利措施等。二是构建以绩效考核为依据的薪酬制度。员工的薪酬制度执行上需要关注绩效考核，要将绩效考核的结果运用到薪酬制度中，让员工能够产生激励性。三是关注公司的福利制度，从国有企业的福利制度上看，其福利在行业内比较好，但是随着社会发展，员工的福利需求也发生变化，更多的员工关注住房、子女教育问题，在福利制度上公司可以关注学前教育的举办，通过企业办幼儿园的方式解决公司的员工子女学期教育的问题，能够激励员工，形成归属感。
（四）注重员工的培训与职业规划
国有企业人力资源管理需要关注员工的职业发展，关注员工的成长，行政管理理论提出要关注员工的岗位胜任能力，在当前互联网信息技术的发展背景下，企业对员工的技能需求是不断变化的，知识是不断更新中，员工需要不断的吸取新养分、新知识。一是企业需要关注员工的知识与技能培训。企业需要根据绩效考核的结果，将其运用到员工的培训中，针对员工绩效考核存在的薄弱方面组织培训，切实加强员工的知识与技能，提高员工的动手操作能力，有效的增强员工的综合素质。二是企业需要做好员工的职业生涯规划。企业需要关注员工的发展需求，企业要为员工的成长提供平台与空间，企业需要做好员工的职业规划，帮助员工不断的发展与完善自我，更好地推进员工的个人价值、社会价值的实现。
参考文献：
[1]乌伊罕.行政管理理论在企业人力资源管理中的应用及其相关分析[J].劳动保障世界，2019（35）：7.
[2]樊菁.行政管理理论在企业人力资源管理中的应用探讨[J].中国外资，2013（20）：321-322.
[3]何卫红.现代企业人力资源管理理论初探[J].现代经济信息，2011（01）：15-16.
[4]王贵生.论人力资源管理理论在我国企业的应用[J].消费导刊，2009（22）：81.
[5]崔海燕.试论汽车工业国有企业人力资源管理[J].上海汽车，2002（04）：25-29.
（作者单位：延安大学）