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摘要：由于事业单位自身的性质和特点，其工资福利待遇的结构和内容都有其自身的特点。在现阶段，市场竞争激烈，经济发展迅速的背景下，事业单位也应当从其长远的发展着手，通过对单位内部的工作人员实施合理的管理和运用，达到促进单位长期稳定发展的目的，在管理的政策和手段上，薪资福利是对干部职工有效管理的一个重要条件。
关键词：事业单位；工资福利；激励机制
工资福利待遇是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有把相关的政策、待遇以及合理性提升，工资福利才能对干部职工起到激励作用。现阶段的事业单位薪资福利工作开展中，仍然存在一些问题，只有解决这些问题，才能发挥激励机制的作用。
一、事业单位的内涵和特征
首先，所谓的事业单位主要是单位性质的一种主要表现形式，利用国有资产建设起来的一类单位类型，这类单位主要从事的工作内容，涉及到教育、科学技术、卫生事业能多个方面[1]。从宏观上来讲，事业单位的工作开展是在政府的统一领导下进行的，并且从性质上分析，公益性性质的色彩比较浓厚。
其次，事业单位的特征主要包括以下几个方面：第一，其工作目标是为民众提供良好的公共服务。通过公共事业产品供应，为我国经济发展中各项工作的有序开展提供服务性和系统性的支持；第二，从事业单位的具体分属范畴来看，其并不属于公共权力机构，主要是通过自身专业技术和能力而具备实现提供相关服务的功能；第三，事业单位的建设和发展经费，是通过国家财政的统一拨款提供。
二、健全工资福利激励机制的流程
（一）对激励目的要有正确的认知
要想建立起一个具有科学性和实用性的事业单位的工资福利激励机制，相关的工作人员就应当对激励机制建立和执行的目的有一个客观而正确的认识。对于事业单位来讲，由于其从事事业范围具有一定的公益性特征，且资金来源依靠的是国家财政拨款。一方面，干部职工的工作环境相对比较舒适，单位内部本身的竞争氛围也并不浓厚，这难免使得内部干部职工，尤其是具有一定工作年限的干部职工出现懈怠的工作思想，所以激励机制的实行，最基础的目的是调动干部职工的工作积极性。另一方面，激励机制的出现，也可以使干部职工对个人的工作能力水平有一个正确的认识，为个人能力的优化和提升提供一定的帮助。
（二）坚持薪资管理的原则
激励机制对于传统的薪资模式来讲，具有一定的创新性特点，但基于事业单位的性质和长期运行状态，对于适应其单位发展的常规性薪资管理原则，仍然应当保持坚持和支持的态度。主要原则包括以下及几个方面：第一，按劳分配与多劳多得原则相结合[2]；第二，薪资的法定与同工同薪原则；第三，薪资额度应当满足为提升干部职工的工作能力做出保障的原则。
（三）提高机制的竞争性
长期以来，事业单位内部的工作机制和工作状态，体现出一种工作节奏缓慢、工作情绪散慢的状态。这主要与事业单位的内部机制有直接的关系，传统的事业单位，都是运用终身责任制度进行人员的选取和录用的。这种机制相对于不断变化和发展的社会环境来说，不具有良好的适应性，应当转变思路，在工资福利待遇的规定上采取竞争上岗、择优录取的原则，提高干部职工之间的竞争意识。
三、现阶段机制建设的问题
（一）制度科学性不足
工资福利的制度包括了奖励性制度和惩罚性制度两种类型，但是在相关的奖惩制度的制定和落实上，存在着缺乏时效性和合理性的问题。关于惩罚方面，多以警告等形式完成，而在奖励上也存在流于形式的问题，并不能起到奖惩制度相应的作用[3]。
（二）职务晋升体系不完善
现阶段事业单位在晋升体系的设置中，存在晋升职位空间有限，岗位设置合理性不强的问题，这都与整体性的晋升职务体系的建设缺乏完善性有很大的关系。另外，事业单位中传统的按照工作年限论资历的思想，对其企业运行和发展产生着比较严重的影响，这限制了一部分专业人才的晋升机会，减低了晋升机制的应用效力。
（三）绩效考核制度不全面
绩效考核制度，是激励制度中最为核心的一部分内容，但目前事业单位的绩效考核制度存在过于单一，全面性不足的问题。具体来说，绩效考核标准多以业务开展情况为中心，对于日常工作状态以及群众的评价因素考虑得不够充分，这就代表绩效考核制度的制定中，所参照的指标有显著的单一性特点，使得绩效考核结果的客观性和可靠性受到影响，也就意味着对于干部职工的工作能力的测评，无法得到一个客观全面的结果。
四、优化机制建设的策略
（一）充分考虑干部职工的福利和利益
在事业单位的薪资福利激励机制的建设中，除了关注干部职工能够给事业单位创造的价值之外，更应当本着换位思考的原则，对干部职工的实际需求做充分的考虑。事业单位应当加大对企业文化建设的重视力度，并建立干部职工与事业单位的有效溝通渠道，切实了解干部职工的实际需求。另外，在人员录用方面，应当本着灵活性的原则，采取公开竞争上岗的人才选拔制度，使得干部职工有充分的工作自由和展示空间。最后，从干部职工的个人职业规划和发展的角度出发，辅助单位干部职工建立个人职业发展的长期规划，有效地留住有价值的人才。
（二）建全绩效考核与薪资制度
关于绩效考核制度与薪资制度的制定方面，应当从全面性和科学性的保障两方面入手，通过市场调研、问卷调查等形式，了解事业单位工作人员对绩效考核制度以及薪资制度的具体看法和感受，结合调查结果对相关制度进行修订和优化，确保制度的落实能够起到相应的作用。
（三）促进职务晋升考核的科学化
在职务晋升方面，事业单位应当从单位发展的实际情况出发，实现管理和运行理念上的突破，对单位内部的组织机构进行科学的调节和整合，给干部职工留出足够的晋升空间。而且，应当注重干部职工的职称获取和相关执业能力资格的考核，结合干部职工工作年限和职级，积极做好职称评定工作。
五、结束语
总之，对于事业单位来讲，由于其单位性质和长期运行状态等因素的影响，单位内部的工资激励机制存在一定的问题和不足，事业单位的管理人员和决策者，应当正视这些问题的出现，通过采取针对性的措施，优化工资福利激励政策，提高事业单位人力资源的质量。
参考文献：
[1]张冬萍.浅谈事业单位绩效工资发放和激励机制运行策略[J].办公室业务，2018（4）.
[2]李志军，李敬.浅析新形势下事业单位工作积极性及激励机制[J].科技资讯，2016，14（31）：85-86.
[3]郭阳.浅谈事业单位人才激励机制[J].现代经济信息，2017（10）：83.
（作者单位：甘肃省庆阳公路局）
关键词：事业单位；工资福利；激励机制
工资福利待遇是人力资源管理中非常重要的一个环节，只有把相关的政策、待遇以及合理性提升，工资福利才能对干部职工起到激励作用。现阶段的事业单位薪资福利工作开展中，仍然存在一些问题，只有解决这些问题，才能发挥激励机制的作用。
一、事业单位的内涵和特征
首先，所谓的事业单位主要是单位性质的一种主要表现形式，利用国有资产建设起来的一类单位类型，这类单位主要从事的工作内容，涉及到教育、科学技术、卫生事业能多个方面[1]。从宏观上来讲，事业单位的工作开展是在政府的统一领导下进行的，并且从性质上分析，公益性性质的色彩比较浓厚。
其次，事业单位的特征主要包括以下几个方面：第一，其工作目标是为民众提供良好的公共服务。通过公共事业产品供应，为我国经济发展中各项工作的有序开展提供服务性和系统性的支持；第二，从事业单位的具体分属范畴来看，其并不属于公共权力机构，主要是通过自身专业技术和能力而具备实现提供相关服务的功能；第三，事业单位的建设和发展经费，是通过国家财政的统一拨款提供。
二、健全工资福利激励机制的流程
（一）对激励目的要有正确的认知
要想建立起一个具有科学性和实用性的事业单位的工资福利激励机制，相关的工作人员就应当对激励机制建立和执行的目的有一个客观而正确的认识。对于事业单位来讲，由于其从事事业范围具有一定的公益性特征，且资金来源依靠的是国家财政拨款。一方面，干部职工的工作环境相对比较舒适，单位内部本身的竞争氛围也并不浓厚，这难免使得内部干部职工，尤其是具有一定工作年限的干部职工出现懈怠的工作思想，所以激励机制的实行，最基础的目的是调动干部职工的工作积极性。另一方面，激励机制的出现，也可以使干部职工对个人的工作能力水平有一个正确的认识，为个人能力的优化和提升提供一定的帮助。
（二）坚持薪资管理的原则
激励机制对于传统的薪资模式来讲，具有一定的创新性特点，但基于事业单位的性质和长期运行状态，对于适应其单位发展的常规性薪资管理原则，仍然应当保持坚持和支持的态度。主要原则包括以下及几个方面：第一，按劳分配与多劳多得原则相结合[2]；第二，薪资的法定与同工同薪原则；第三，薪资额度应当满足为提升干部职工的工作能力做出保障的原则。
（三）提高机制的竞争性
长期以来，事业单位内部的工作机制和工作状态，体现出一种工作节奏缓慢、工作情绪散慢的状态。这主要与事业单位的内部机制有直接的关系，传统的事业单位，都是运用终身责任制度进行人员的选取和录用的。这种机制相对于不断变化和发展的社会环境来说，不具有良好的适应性，应当转变思路，在工资福利待遇的规定上采取竞争上岗、择优录取的原则，提高干部职工之间的竞争意识。
三、现阶段机制建设的问题
（一）制度科学性不足
工资福利的制度包括了奖励性制度和惩罚性制度两种类型，但是在相关的奖惩制度的制定和落实上，存在着缺乏时效性和合理性的问题。关于惩罚方面，多以警告等形式完成，而在奖励上也存在流于形式的问题，并不能起到奖惩制度相应的作用[3]。
（二）职务晋升体系不完善
现阶段事业单位在晋升体系的设置中，存在晋升职位空间有限，岗位设置合理性不强的问题，这都与整体性的晋升职务体系的建设缺乏完善性有很大的关系。另外，事业单位中传统的按照工作年限论资历的思想，对其企业运行和发展产生着比较严重的影响，这限制了一部分专业人才的晋升机会，减低了晋升机制的应用效力。
（三）绩效考核制度不全面
绩效考核制度，是激励制度中最为核心的一部分内容，但目前事业单位的绩效考核制度存在过于单一，全面性不足的问题。具体来说，绩效考核标准多以业务开展情况为中心，对于日常工作状态以及群众的评价因素考虑得不够充分，这就代表绩效考核制度的制定中，所参照的指标有显著的单一性特点，使得绩效考核结果的客观性和可靠性受到影响，也就意味着对于干部职工的工作能力的测评，无法得到一个客观全面的结果。
四、优化机制建设的策略
（一）充分考虑干部职工的福利和利益
在事业单位的薪资福利激励机制的建设中，除了关注干部职工能够给事业单位创造的价值之外，更应当本着换位思考的原则，对干部职工的实际需求做充分的考虑。事业单位应当加大对企业文化建设的重视力度，并建立干部职工与事业单位的有效溝通渠道，切实了解干部职工的实际需求。另外，在人员录用方面，应当本着灵活性的原则，采取公开竞争上岗的人才选拔制度，使得干部职工有充分的工作自由和展示空间。最后，从干部职工的个人职业规划和发展的角度出发，辅助单位干部职工建立个人职业发展的长期规划，有效地留住有价值的人才。
（二）建全绩效考核与薪资制度
关于绩效考核制度与薪资制度的制定方面，应当从全面性和科学性的保障两方面入手，通过市场调研、问卷调查等形式，了解事业单位工作人员对绩效考核制度以及薪资制度的具体看法和感受，结合调查结果对相关制度进行修订和优化，确保制度的落实能够起到相应的作用。
（三）促进职务晋升考核的科学化
在职务晋升方面，事业单位应当从单位发展的实际情况出发，实现管理和运行理念上的突破，对单位内部的组织机构进行科学的调节和整合，给干部职工留出足够的晋升空间。而且，应当注重干部职工的职称获取和相关执业能力资格的考核，结合干部职工工作年限和职级，积极做好职称评定工作。
五、结束语
总之，对于事业单位来讲，由于其单位性质和长期运行状态等因素的影响，单位内部的工资激励机制存在一定的问题和不足，事业单位的管理人员和决策者，应当正视这些问题的出现，通过采取针对性的措施，优化工资福利激励政策，提高事业单位人力资源的质量。
参考文献：
[1]张冬萍.浅谈事业单位绩效工资发放和激励机制运行策略[J].办公室业务，2018（4）.
[2]李志军，李敬.浅析新形势下事业单位工作积极性及激励机制[J].科技资讯，2016，14（31）：85-86.
[3]郭阳.浅谈事业单位人才激励机制[J].现代经济信息，2017（10）：83.
（作者单位：甘肃省庆阳公路局）