论文部分内容阅读
纽约Cbx的管理合伙人格雷格·利普曼的座右铭是：“以自我为中心的人就不用申请工作了。”这让我们看到在Cbx公司中，合作精神是多么重要。
和其他优秀的创业者一样，利普曼也从错误中学到了很多经验。他曾经尝试录用被他称之为“破坏者和搅拌机”的应聘者，这些人的个性、工作习惯以及各种难以理解的特质与现有员工有着巨大的区别。他以为这些新人会为企业带来新的能量。最终证明确实产生了强大的能量爆发，但并不是这个企业所需的正确能量。
“我们其实一直都在学习告诉自己，企业文化对于公司是多么重要。”利普曼说，“这些另类的新同事不能适应公司的企业文化，这势必会对企业造成负面影响和伤害。他们本应在工作中解决企业遇到的问题并满足业务需要，但我们却不得不为这些人花更多时间去处理人际关系和各种摩擦。”
吸取教训后，利普曼在接下来的招聘中把目标只放在那些适应Cbx企业文化的求职者身上，“把企业文化作为风向标”。他想要招聘的人至少应该能够与他人进行有效的沟通，平和地处理人与人的矛盾与摩擦，且他必须有礼貌。
为了检验这些基本的人格特点，利普曼会让应聘者进行“透明对话”测试，他尝试得到简历以外的东西，例如有时候会问最喜欢的糖果、饮料，甚至牙膏。
“我常对他们说：‘让我们自然点，坦诚点，就像普通人的谈话。你为什么想来这儿？为什么你会做那些你常做的事？’”利普曼介绍他在面试时的问题，“我想尽可能地发掘他们是否真的是那种对所做的事有激情的人，还是只是把经常做的事当成任务或工作而已。总地说来，我不想在面试的过程中一直用的套话，这根本发现不了问题。”
对利普曼而言，问这些问题的目的是想看出应聘者能否清楚地表述自己的想法，和他们对公司内部文化的融入以及对其进行改变的能力。“这里将是一个把沟通看成人类第二本能的场合。在职场中，一个人应该能够很好地理解他人想法。”
当然，没有任何招聘机制能够防止人与人之间意志和理念上的冲击，利普曼对此的理解可能比绝大多数职场人士深刻，这是他把一个人能够处理冲突的能力看得如此之重的原因。“我们要招聘的人需要理解冲突和挑战总会发生，但是需要有能力去有效地解决这些问题——用职业和成年人的方式去处理。”
当然，要做到这些也不那么轻松和容易。这要求员工必须对他们的同事、领导以及客户都持有相当的尊重态度——这并不是说要找一些只会附和或只是容易管理的人。换句话说，每个职场人士都该记得开篇提到的“利普曼的招聘座右铭”。
译 | Cross Zheng
和其他优秀的创业者一样，利普曼也从错误中学到了很多经验。他曾经尝试录用被他称之为“破坏者和搅拌机”的应聘者，这些人的个性、工作习惯以及各种难以理解的特质与现有员工有着巨大的区别。他以为这些新人会为企业带来新的能量。最终证明确实产生了强大的能量爆发，但并不是这个企业所需的正确能量。
“我们其实一直都在学习告诉自己，企业文化对于公司是多么重要。”利普曼说，“这些另类的新同事不能适应公司的企业文化，这势必会对企业造成负面影响和伤害。他们本应在工作中解决企业遇到的问题并满足业务需要，但我们却不得不为这些人花更多时间去处理人际关系和各种摩擦。”
吸取教训后，利普曼在接下来的招聘中把目标只放在那些适应Cbx企业文化的求职者身上，“把企业文化作为风向标”。他想要招聘的人至少应该能够与他人进行有效的沟通，平和地处理人与人的矛盾与摩擦，且他必须有礼貌。
为了检验这些基本的人格特点，利普曼会让应聘者进行“透明对话”测试，他尝试得到简历以外的东西，例如有时候会问最喜欢的糖果、饮料，甚至牙膏。
“我常对他们说：‘让我们自然点，坦诚点，就像普通人的谈话。你为什么想来这儿？为什么你会做那些你常做的事？’”利普曼介绍他在面试时的问题，“我想尽可能地发掘他们是否真的是那种对所做的事有激情的人，还是只是把经常做的事当成任务或工作而已。总地说来，我不想在面试的过程中一直用的套话，这根本发现不了问题。”
对利普曼而言，问这些问题的目的是想看出应聘者能否清楚地表述自己的想法，和他们对公司内部文化的融入以及对其进行改变的能力。“这里将是一个把沟通看成人类第二本能的场合。在职场中，一个人应该能够很好地理解他人想法。”
当然，没有任何招聘机制能够防止人与人之间意志和理念上的冲击，利普曼对此的理解可能比绝大多数职场人士深刻，这是他把一个人能够处理冲突的能力看得如此之重的原因。“我们要招聘的人需要理解冲突和挑战总会发生，但是需要有能力去有效地解决这些问题——用职业和成年人的方式去处理。”
当然，要做到这些也不那么轻松和容易。这要求员工必须对他们的同事、领导以及客户都持有相当的尊重态度——这并不是说要找一些只会附和或只是容易管理的人。换句话说，每个职场人士都该记得开篇提到的“利普曼的招聘座右铭”。
译 | Cross Zheng