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要让一大批职业经理人脱颖而出、职业经理人真正成为国有企业经营舞台的主角，出资人则要把握好股东角色定位，这样的话国企才能搞好。出资人干预市场和企业经营管理、官员企业家是主角怎么可能真正搞好国企？
十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，这个指导思想在国资委的国企改革方案中应放在突出位置体现，国资和国企改革与发展成功与否的关键在人，在于职业经理人，在于企业家。这已经有了一些体现。如上海国资《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》提出，“推进市场化导向的选人用人和管理机制”、“合理提高市场化选聘比例，在市场化程度较高的企业，积极推行职业经理人制度，更好发挥企业家作用。加强对董事会市场化选聘经理层工作的指导，明确选人用人标准，规范管理办法，完善配套政策”。
国务院国资委副主任、党委副书记黄淑和2014年初表示，“探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。在总结经验的基础上，我们将继续加大国有企业高管人员市场化选聘和管理力度，在国有企业集团层面逐步建立职业经理人制度，并对企业领导人员实行分层分类管理。今年国资委将从直接管理的中央企业中选择几家开展由董事会直接选聘和管理经理层（包括总经理）的试点”、“对市场化聘任的企业管理人员，研究建立市场化薪酬协商机制，以适应建立职业经理人制度的需要”。
现在社会上对国企的质疑、责备声很多，迫切需要回答的很多问题，但不少国资委在回避、逃避、躲避问题，不能正面回答人民群众的要求和呼声。国企改革方案，理应能够回答老百姓关注的问题，其中如何实现“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”很关键。
首先，国企要真正去行政化，通过深化改革、建立职业经理人制度，产生一批真正的企业家，尤其是战略企业家和产业企业家，而不是长期以来的官员企业家，红顶企业家。职业经理人要完全市场化的选聘，出资人可以明确选人用人标准，但这个标准需市场化，不能再将以往的出任过什么级别的干部多少年作为条件，人为设置限制门槛，缺少不拘一格降人才的胸怀和境界。否则，怎么产生一大批职业经理人、企业家？长期以来，用官员来配置最重要的一个“企业家”即董事长的现象比较普遍，近年来同样如此。比如，某地一些省属企业的董事长，是由该地区省辖市的副市长直接调任。国资国企改革方案，应该明确组织部门、国资委到底管谁，是董事长，领导班子，还是别的？理顺组织权限显得尤为迫切，并且重视按企业发展规律建立职业经理人制度。上海的国资改革方案说管董事长、党委书记和总经理。以前组织部门、国资委管得太宽太细，甚至包括副总、总会计师，甚至子企业负责人。而职业经理人应该由谁来管？组织部门不能管，要完全放开并大力发展和完善职业经理人市场，职业经理人说到底该由市场来“管”。事实上，十八届三中全会提出要以管资本为主，那就是说，传统的国资监管体系中“管人”的思路需要调整。竞争性行业的国企，高管的配置能否完全放开、彻底市场化？我们拭目以待。
与此同时，如果说高管市场化短时间内有一定难度，国企中层及以下人员，则完全有理由尽快市场化，做到能上能下、能进能出。现在，不少国企内部治理和管理等同或类似于机关，管理效率低下，内部机制不是活力不足，而是很僵化，人员缺乏流动性。甚至，有的集团设5、6个办公室，比如行政办公室、党委办公室、董事会办公室等，原因是国企重组合并时，原有的办公室主任等人员安排不掉，就人为地分开设置或以人设置部门，一个部门2、3个人，甚至1个人一个部门，这哪是市场化的人员配置、组织体系？就不能通过内部竞争来决定升降、去留？一定要通过内部的人才市场化安排，解决国企的内部管理活力缺乏问题。
实行职业经理人制度，薪酬制度自然要配套跟上。国企高管薪酬到底是低了还是高了？老百姓说你高管有行政级别、企业靠的是垄断，所以你拿得太高了；但很多国企高管觉得自己拿少了，跟一些民企、跨国公司高管差太远了。所以，要加快推行国企分类分层管理。如公益事业类的国企，薪酬接靠公务员工资；市场类的，薪酬完全按市场化的方法。国企的薪酬制度最后要做到一企一策，这才是最科学的，也考验国资委监管智慧。
薪酬机制之外，职业经理人要发挥好作用，关键在于公司治理特别是董事会治理要到位，做到不仅相似更要神至。现在一些国企董事会治理不到位，没有一个好的决策机制，会造成治理和管理上的隐性腐败。比如说，一个事项风险比较高，董事长就可不决策，或议而不决，或不议不决，贻误企业发展时机和机会。而风险与收益对等，没有风险也就没什么收益了：严重影响企业的成长和盈利。重大决策时不敢担风险，没有好的决策机制，不发挥董事会专门委员会作用，这不是治理的缺陷吗？所以，要完善治理结构，加强制度体系建设，促进权、责、利的匹配，便于职业经理人有效履职。
要让职业经理人发挥好作用，还要有好的“梧桐树”和平台公司，特别是需大力推行国企分类分拆重组——目前不少国企大而全，非常损害资本效率。过去的国企重组基本是吸收合并，一个集团变成另一个集团的二级公司。而推行分类分拆重组，变成功能化集团或产业集团，严格按三级架构实施重组，这样国企战略发展路线就变清晰了，力量就大了。这种改革符合十八届三中全会所提的管资本为主：把国有资本集中在这些功能集团或产业集团，形成拳头，以做强做优。这些定位清晰的功能性集团，就特别适合专业的职业经理人来施展抱负，比如房地产集团就让精通房地产的职业经理人来干。
国企改革真正步入深水区之际，是时候让经理人真正成为国企经营舞台的主角了。
作者系南京财经大学会计学院教授
十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”，这个指导思想在国资委的国企改革方案中应放在突出位置体现，国资和国企改革与发展成功与否的关键在人，在于职业经理人，在于企业家。这已经有了一些体现。如上海国资《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》提出，“推进市场化导向的选人用人和管理机制”、“合理提高市场化选聘比例，在市场化程度较高的企业，积极推行职业经理人制度，更好发挥企业家作用。加强对董事会市场化选聘经理层工作的指导，明确选人用人标准，规范管理办法，完善配套政策”。
国务院国资委副主任、党委副书记黄淑和2014年初表示，“探索建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。在总结经验的基础上，我们将继续加大国有企业高管人员市场化选聘和管理力度，在国有企业集团层面逐步建立职业经理人制度，并对企业领导人员实行分层分类管理。今年国资委将从直接管理的中央企业中选择几家开展由董事会直接选聘和管理经理层（包括总经理）的试点”、“对市场化聘任的企业管理人员，研究建立市场化薪酬协商机制，以适应建立职业经理人制度的需要”。
现在社会上对国企的质疑、责备声很多，迫切需要回答的很多问题，但不少国资委在回避、逃避、躲避问题，不能正面回答人民群众的要求和呼声。国企改革方案，理应能够回答老百姓关注的问题，其中如何实现“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”很关键。
首先，国企要真正去行政化，通过深化改革、建立职业经理人制度，产生一批真正的企业家，尤其是战略企业家和产业企业家，而不是长期以来的官员企业家，红顶企业家。职业经理人要完全市场化的选聘，出资人可以明确选人用人标准，但这个标准需市场化，不能再将以往的出任过什么级别的干部多少年作为条件，人为设置限制门槛，缺少不拘一格降人才的胸怀和境界。否则，怎么产生一大批职业经理人、企业家？长期以来，用官员来配置最重要的一个“企业家”即董事长的现象比较普遍，近年来同样如此。比如，某地一些省属企业的董事长，是由该地区省辖市的副市长直接调任。国资国企改革方案，应该明确组织部门、国资委到底管谁，是董事长，领导班子，还是别的？理顺组织权限显得尤为迫切，并且重视按企业发展规律建立职业经理人制度。上海的国资改革方案说管董事长、党委书记和总经理。以前组织部门、国资委管得太宽太细，甚至包括副总、总会计师，甚至子企业负责人。而职业经理人应该由谁来管？组织部门不能管，要完全放开并大力发展和完善职业经理人市场，职业经理人说到底该由市场来“管”。事实上，十八届三中全会提出要以管资本为主，那就是说，传统的国资监管体系中“管人”的思路需要调整。竞争性行业的国企，高管的配置能否完全放开、彻底市场化？我们拭目以待。
与此同时，如果说高管市场化短时间内有一定难度，国企中层及以下人员，则完全有理由尽快市场化，做到能上能下、能进能出。现在，不少国企内部治理和管理等同或类似于机关，管理效率低下，内部机制不是活力不足，而是很僵化，人员缺乏流动性。甚至，有的集团设5、6个办公室，比如行政办公室、党委办公室、董事会办公室等，原因是国企重组合并时，原有的办公室主任等人员安排不掉，就人为地分开设置或以人设置部门，一个部门2、3个人，甚至1个人一个部门，这哪是市场化的人员配置、组织体系？就不能通过内部竞争来决定升降、去留？一定要通过内部的人才市场化安排，解决国企的内部管理活力缺乏问题。
实行职业经理人制度，薪酬制度自然要配套跟上。国企高管薪酬到底是低了还是高了？老百姓说你高管有行政级别、企业靠的是垄断，所以你拿得太高了；但很多国企高管觉得自己拿少了，跟一些民企、跨国公司高管差太远了。所以，要加快推行国企分类分层管理。如公益事业类的国企，薪酬接靠公务员工资；市场类的，薪酬完全按市场化的方法。国企的薪酬制度最后要做到一企一策，这才是最科学的，也考验国资委监管智慧。
薪酬机制之外，职业经理人要发挥好作用，关键在于公司治理特别是董事会治理要到位，做到不仅相似更要神至。现在一些国企董事会治理不到位，没有一个好的决策机制，会造成治理和管理上的隐性腐败。比如说，一个事项风险比较高，董事长就可不决策，或议而不决，或不议不决，贻误企业发展时机和机会。而风险与收益对等，没有风险也就没什么收益了：严重影响企业的成长和盈利。重大决策时不敢担风险，没有好的决策机制，不发挥董事会专门委员会作用，这不是治理的缺陷吗？所以，要完善治理结构，加强制度体系建设，促进权、责、利的匹配，便于职业经理人有效履职。
要让职业经理人发挥好作用，还要有好的“梧桐树”和平台公司，特别是需大力推行国企分类分拆重组——目前不少国企大而全，非常损害资本效率。过去的国企重组基本是吸收合并，一个集团变成另一个集团的二级公司。而推行分类分拆重组，变成功能化集团或产业集团，严格按三级架构实施重组，这样国企战略发展路线就变清晰了，力量就大了。这种改革符合十八届三中全会所提的管资本为主：把国有资本集中在这些功能集团或产业集团，形成拳头，以做强做优。这些定位清晰的功能性集团，就特别适合专业的职业经理人来施展抱负，比如房地产集团就让精通房地产的职业经理人来干。
国企改革真正步入深水区之际，是时候让经理人真正成为国企经营舞台的主角了。
作者系南京财经大学会计学院教授