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摘要：在互联网时代背景与新时代 “游戏化”浪潮的冲击下，基于游戏化思维的企业管理模式开始受到越来越多企业的重视与实践。故引入游戏化思维变量，探究其对员工工作投入的影响。研究发现，游戏化思维对员工工作投入有显著的正向影响;组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入之间发挥着部分中介作用;代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间发挥着正向调节作用。
关键词：游戏化思维;员工工作投入;组织氛围感知;代际差异
一、引言
员工工作投入是指与工作相关的充实的、正向的精神状态，是组织在全球化竞争中的重要驱动力，主要包括专注、活力与奉献等三方面。据美国咨询机构盖洛普的调查，员工投入与公司整体发展呈显著正相关。员工工作投入高的公司业绩比投入低的公司超出202%。而北森人才管理研究院调查显示，近年来，我国企业员工的工作投入度持续下降，严重影响了组织效益。因此，如何提高员工工作投入成为了各个企业亟需研究与强化的焦点。
现有研究表明，员工工作投入不仅受到个人背景变量、人格特质等个体层面的影响，还受到组织价值观、领导风格组织层面等影响。其中，个体的思维差异是影响员工工作投入的重要因素。然而，对于思维模式是否以及如何影响员工工作投入尚未得到得到系统的理论与实证研究。因此，研究并澄清思维模式与员工工作投入的关系和内在机理具有较大的理论价值。游戏化思维作为一种互联网时代新兴出现的思维模式，被广泛应用于各类场景中推动问题更有效的解决。例如，罗辑思维公司将游戏化思维贯穿于绩效管理多个模块，所有的员工相当于游戏中的人物，通过“打怪升级”获取加薪或晋升的机会，充分调动了员工内在动力，增强了员工的工作积极性。此外，盛大网络、微软等企业积极开展游戏化管理，成效显著。目前文献中对于游戏化思维多停留在理论层面，但游戏化思维是否以及如何影响员工工作投入，已有的文献并未从实证的角度给出清晰完整的答案。
因此，本研究通过探究游戏化思维对企业员工投入度的影响，不仅有助于丰富并完善游戏化思维、员工工作投入等相关理论，而且有助于企业拓展员工管理思路，推动游戏化思维在企业员工管理中的运用普遍化，增强员工的工作投入度，从而高效利用员工的智慧及资源，为企业创造更高的经济效益与社会效益。
二、理论基础与研究假设
（一）游戏化思维与员工投入度
游戏化思维是指用游戏设计方法或添加游戏要素来进行非游戏类类事务的思维方式。游戏通过提供大量生动的场景，能够为玩家带来自我能力肯定、成功的快感等各类心理资本。而在游戏化思维管理中，通过将工作任务嵌入一系列生动有趣的场景中，重新定义人与工作之间的链接方式，从而让工作变得更加“好玩”。游戏化思维能够给予员工极大的工作自主性，使新生代员工有热情和耐心去完成工作。例如，刘航（2018）证明游戏化思维管理能有效地激发90后新生代員工的工作热情，让员工在游戏化管理活动中获得认可和满足，从而更好地投入到工作之中，帮助他们顺利地达到工作目标。
根据心流理论的解释，心流是指一种绝佳的精神体验，描述个体通过全身心投入某项活动达到一致愉悦的心理状态，以至于个体期望长久沉浸其中。在某种程度上，心流与工作投入类似。游戏是最显而易见的心流来源，玩耍是出类拔萃的心流体验，通过游戏化思维管理能有效提高员工的工作状态。例如，Paul Howard-Jones（2016）发现在游戏奖励机制干预下，学习者的注意力将大大提高，游戏奖励系统的随机性是吸引学习者持续参与并沉浸其中的重要因素。基于以上分析，本文提出假设1。
H1：游戏化思维对员工工作投入有显著正向影响。
（二）组织氛围感知的中介作用
组织氛围感知是指组织成员对组织公平氛围、人际关系氛围与创新氛围等方面的感知。游戏化思维通过重构工作场景，能为员工创造和谐氛围和良性压力，增强员工成就感，使其在“玩游戏”的过程中实现企业具体工作目标。例如，廖渐帆等（2015）发现，通过在多样化游戏机制中，公平的游戏规则能让员工感受到尊重，同时游戏化管理中创造的互动平台让员工之间彼此沟通分享，可以快速构建群体联系， 而且可以提升员工的参与感。许亚欣等（2018）提到，基于游戏化管理，对企业创新氛围具有显著带动作用。而现有研究证实，组织氛围感知与员工工作投入之间存在显著正向影响。例如，王士红等（2013）研究发现良好的组织氛围对员工的创新行为有积极影响;胡慧中（2019）证实组织氛围对员工工作投入有显著正向影响。基于以上分析，本文提出假设2。
H2：组织氛围感知在游戏化思维与员工投入之间发挥着中介作用。
（三）代际差异的调节作用
不同出生年代的代际群体，由于其独特的成长背景和社会经历会形成不同的思维方式。新生代员工的成长伴随着互联网的兴起，成长环境的特殊性造就了他们独特的观点和行为，游戏化思维目前已经新生代员工群体一个鲜明的特质。游戏化思维可能对“60后”、“70后”员工工作投入的影响程度较小，对“80后”“90后”等新生代员工工作投入的影响程度较大。越是年轻的一代，游戏化思维对员工工作投入的影响就越大。代际差异可能会影响游戏化思维与员工工作投入之间关系的强弱。基于以上分析，本文提出假设3。
H3：代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间起着正向调节作用。
综上，本研究的理论模型如图1所示。
三、研究设计
（一）数据获取与研究样本
主要采用线上和线下相结合的问卷调查形式进行数据收集。发放对象为湖南省实施了游戏化管理的企业在职员工。通过调查共发放300份问卷，共回收有效问卷211份，有效比率达70.33%。在有效样本中：性别方面，男性占48.15%，女性占51.85%;学历方面，高中及以下占18.52%，大专占28.70%，本科占38.89%，硕士占12.96%，博士占0.93%;工作年限方面，1年以下占14.81%，1～3年占29.63%，4～7年占23.61%，8～10年占17.13%，10年以上占14.81%;单位性质方面，国有企业占19.44%，事业单位占22.69%，外资企业占13.89%，合资企业占20.37%，民营/私营企业占14.35%，其他单位占9.26%;岗位类型方面，技能型占28.24%;研究型占18.06%，艺术型占4.63%，经营型占18.98%，社交型占11.11%，事务型占18.98%。 （二）变量测量
本研究所使用的量表大多来自于国内外主流期刊学者的文献。本研究的测量题项均采用Likert 5 分量表，“1”代表非常不符合，“5”代表非常符合。
1. 游戏化思维
根据Michael B.Armstrong等（2016）对游戏化思维维度划分的基础上自行编制。其中，信度系数Cronbach’Alph为0.953，效度的KMO值为0.942，Bartlett 球形检验 ρ=0.00<0.01，说明该量表具有良好的信效度。
2. 组织氛围感知
采用我国学者王士红（2013）使用中译本修订Bock（2005）的量表。其中，信度系数Cronbach’Alph为0.953，效度的KMO值为0.950，Bartlett 球形检验 ρ=0.00<0.01，说明该量表具有良好的信效度。
3. 代际差异
通过员工的出生年份进行划分，分别划分为60后，70后，80后和90后。
4. 员工工作投入
采用我国学者张轶文和甘怡群（2005）使用中译本修订Schaufeli（2002）的量表。其中，信度系数Cronbach’Alph为0.936，效度的KMO值为0.918，Bartlett 球形检验 ρ=0.00<0.01，说明该量表具有良好的信效度。
5. 控制变量
人口统计学变量对员工游戏化思维和员工工作投入度都有一定的影响。本研究选取性别、学历、工作年限、单位性质和岗位类型等作为控制变量。
四、实证分析
（一）主效应与中介效应检验
通过变量间相关关系的分析结果发现，游戏化思维与员工工作投入呈顯著正相关（r=0.840，p<0.01）、与组织氛围感知呈显著正相关（r=0.856，p<0.01）;组织氛围感知（r=0.867，p<0.01）与员工工作投入呈显著正相关。基本符合本研究提出的研究假设，与理论模型相符，为主效应和中介效应检验奠定了基础。针对假设2提出的组织氛围感知的中介作用，运用SPSS24.0软件采用层级回归的方法进行检验，具体的数据处理结果如表1所示。其中，方程M1表示控制变量对组织氛围感知影响，方程M2表示增加游戏化思维对组织氛围感知影响，方程M3表示控制变量对员工工作投入影响，方程M4表示增加游戏化思维对员工工作投入影响，方程M5表示增加组织氛围感知对员工工作投入影响;方程M6表示增加游戏化思维和组织氛围感知对员工感知投入度的影响。通过表1的分析结果可知，游戏化思维对员工工作投入发挥着显著正向影响;组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入度之间起着部分中介作用。
（二）调节效应检验
针对假设3提出的代际差异的调节作用，运用SPSS24.0 软件采用层次回归的方法进行验证。其中，方程M1表示控制变量和游戏化思维对员工工作投入的影响;方程M2表示增加代际差异对员工工作投入的影响;方程M3表示增加游戏化思维与代际差异的交互项对员工工作投入的影响。通过表2的分析结果可知，代际差异在游戏化思维对员工工作投入之间发挥着正向调节作用。
五、研究结论与启示
基于上述的实证分析结果，得出的研究结论与启示如下。
第一，游戏化思维对员工工作投入有显著正向影响。研究结论表明：将游戏化思维在企业员工管理中普遍运用，即在企业中运用游戏设计方法和元素来重新设计并进行非游戏类事务，能够显著增强员工的工作投入度，从而提高组织绩效。因此，企业应该重视游戏化思维的运用。在人力资源管理的招聘、培训、绩效等环节融入游戏元素，设计相关的游戏方案用于不同的角色岗位，使员工在工作中始终保持兴奋感。
第二，组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入之间起部分中介作用。研究结果显示，游戏化思维通过影响组织氛围感知，从而影响员工工作投入度的差异。研究结论表明，游戏化思维通过增强员工组织氛围感知，营造一个公正和谐友好的企业氛围，有利于提高员工工作投入度。因此，企业应该营造良好的组织氛围。通过倾听员工的声音，及时了解员工的基本诉求;建立组织内部的沟通机制，培养团队的合作与分享意识。
第三，代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间起正向调节作用。研究结果显示，代际差异也对员工工作投入有显著的影响，且越是年轻的一代，游戏化思维对员工工作投入的影响就越大。研究结论表明，企业管理者在进行员工管理时，应注意结合不同年龄段人群的特征来进行游戏化思维元素的运用，从而发挥出更大的潜能，有针对性地提高员工工作积极性。因此，企业应该实行差异化管理。关注员工中的代际差异现象对于不同年龄段的员工采取差异化的管理和激励措施，有针对性的进行员工管理与激励。
参考文献：
[1]张轶文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验[J].中国临床心理学杂志，2005（03）：268-270+281.
[2]骆静，廖建桥.企业员工工作投入研究综述[J].外国经济与管理，2007（05）：40-46.
[3]亓甜甜.游戏化思维在新生代员工绩效管理中的应用——以逻辑思维公司为例[J].价值工程，2020，39（02）：122-124.
[4]刘大伟，郭建龙.基于游戏化思维的员工培训模式研究评述[J].中国人力资源开发，2017（02）：89-96.
[5]刘航.90后新生代员工游戏化思维管理研究[J].中国商论，2018（26）：156-157.
[6]凯文·韦巴赫，丹·亨特（著），周奎、王晓丹，译.《游戏化思维——改变未来商业的新力量》[M].杭州：浙江人民出版社，2016.
[7]王士红，徐彪，彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理，2013，34（05）：130-135.
[8]廖渐帆，陈江.企业管理的新实践——游戏化管理[J].科技管理研究，2015，35（20）：224-228.
[9]罗文豪，孙雨晴，冯蛟.游戏化在人力资源管理中的应用：理论分析与实践反思[J].中国人力资源开发，2016（01）：6-13+59.
[10]胡中慧.组织氛围、自我效能感对员工工作投入的实证研究[D].金华：浙江师范大学，2019.
关键词：游戏化思维;员工工作投入;组织氛围感知;代际差异
一、引言
员工工作投入是指与工作相关的充实的、正向的精神状态，是组织在全球化竞争中的重要驱动力，主要包括专注、活力与奉献等三方面。据美国咨询机构盖洛普的调查，员工投入与公司整体发展呈显著正相关。员工工作投入高的公司业绩比投入低的公司超出202%。而北森人才管理研究院调查显示，近年来，我国企业员工的工作投入度持续下降，严重影响了组织效益。因此，如何提高员工工作投入成为了各个企业亟需研究与强化的焦点。
现有研究表明，员工工作投入不仅受到个人背景变量、人格特质等个体层面的影响，还受到组织价值观、领导风格组织层面等影响。其中，个体的思维差异是影响员工工作投入的重要因素。然而，对于思维模式是否以及如何影响员工工作投入尚未得到得到系统的理论与实证研究。因此，研究并澄清思维模式与员工工作投入的关系和内在机理具有较大的理论价值。游戏化思维作为一种互联网时代新兴出现的思维模式，被广泛应用于各类场景中推动问题更有效的解决。例如，罗辑思维公司将游戏化思维贯穿于绩效管理多个模块，所有的员工相当于游戏中的人物，通过“打怪升级”获取加薪或晋升的机会，充分调动了员工内在动力，增强了员工的工作积极性。此外，盛大网络、微软等企业积极开展游戏化管理，成效显著。目前文献中对于游戏化思维多停留在理论层面，但游戏化思维是否以及如何影响员工工作投入，已有的文献并未从实证的角度给出清晰完整的答案。
因此，本研究通过探究游戏化思维对企业员工投入度的影响，不仅有助于丰富并完善游戏化思维、员工工作投入等相关理论，而且有助于企业拓展员工管理思路，推动游戏化思维在企业员工管理中的运用普遍化，增强员工的工作投入度，从而高效利用员工的智慧及资源，为企业创造更高的经济效益与社会效益。
二、理论基础与研究假设
（一）游戏化思维与员工投入度
游戏化思维是指用游戏设计方法或添加游戏要素来进行非游戏类类事务的思维方式。游戏通过提供大量生动的场景，能够为玩家带来自我能力肯定、成功的快感等各类心理资本。而在游戏化思维管理中，通过将工作任务嵌入一系列生动有趣的场景中，重新定义人与工作之间的链接方式，从而让工作变得更加“好玩”。游戏化思维能够给予员工极大的工作自主性，使新生代员工有热情和耐心去完成工作。例如，刘航（2018）证明游戏化思维管理能有效地激发90后新生代員工的工作热情，让员工在游戏化管理活动中获得认可和满足，从而更好地投入到工作之中，帮助他们顺利地达到工作目标。
根据心流理论的解释，心流是指一种绝佳的精神体验，描述个体通过全身心投入某项活动达到一致愉悦的心理状态，以至于个体期望长久沉浸其中。在某种程度上，心流与工作投入类似。游戏是最显而易见的心流来源，玩耍是出类拔萃的心流体验，通过游戏化思维管理能有效提高员工的工作状态。例如，Paul Howard-Jones（2016）发现在游戏奖励机制干预下，学习者的注意力将大大提高，游戏奖励系统的随机性是吸引学习者持续参与并沉浸其中的重要因素。基于以上分析，本文提出假设1。
H1：游戏化思维对员工工作投入有显著正向影响。
（二）组织氛围感知的中介作用
组织氛围感知是指组织成员对组织公平氛围、人际关系氛围与创新氛围等方面的感知。游戏化思维通过重构工作场景，能为员工创造和谐氛围和良性压力，增强员工成就感，使其在“玩游戏”的过程中实现企业具体工作目标。例如，廖渐帆等（2015）发现，通过在多样化游戏机制中，公平的游戏规则能让员工感受到尊重，同时游戏化管理中创造的互动平台让员工之间彼此沟通分享，可以快速构建群体联系， 而且可以提升员工的参与感。许亚欣等（2018）提到，基于游戏化管理，对企业创新氛围具有显著带动作用。而现有研究证实，组织氛围感知与员工工作投入之间存在显著正向影响。例如，王士红等（2013）研究发现良好的组织氛围对员工的创新行为有积极影响;胡慧中（2019）证实组织氛围对员工工作投入有显著正向影响。基于以上分析，本文提出假设2。
H2：组织氛围感知在游戏化思维与员工投入之间发挥着中介作用。
（三）代际差异的调节作用
不同出生年代的代际群体，由于其独特的成长背景和社会经历会形成不同的思维方式。新生代员工的成长伴随着互联网的兴起，成长环境的特殊性造就了他们独特的观点和行为，游戏化思维目前已经新生代员工群体一个鲜明的特质。游戏化思维可能对“60后”、“70后”员工工作投入的影响程度较小，对“80后”“90后”等新生代员工工作投入的影响程度较大。越是年轻的一代，游戏化思维对员工工作投入的影响就越大。代际差异可能会影响游戏化思维与员工工作投入之间关系的强弱。基于以上分析，本文提出假设3。
H3：代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间起着正向调节作用。
综上，本研究的理论模型如图1所示。
三、研究设计
（一）数据获取与研究样本
主要采用线上和线下相结合的问卷调查形式进行数据收集。发放对象为湖南省实施了游戏化管理的企业在职员工。通过调查共发放300份问卷，共回收有效问卷211份，有效比率达70.33%。在有效样本中：性别方面，男性占48.15%，女性占51.85%;学历方面，高中及以下占18.52%，大专占28.70%，本科占38.89%，硕士占12.96%，博士占0.93%;工作年限方面，1年以下占14.81%，1～3年占29.63%，4～7年占23.61%，8～10年占17.13%，10年以上占14.81%;单位性质方面，国有企业占19.44%，事业单位占22.69%，外资企业占13.89%，合资企业占20.37%，民营/私营企业占14.35%，其他单位占9.26%;岗位类型方面，技能型占28.24%;研究型占18.06%，艺术型占4.63%，经营型占18.98%，社交型占11.11%，事务型占18.98%。 （二）变量测量
本研究所使用的量表大多来自于国内外主流期刊学者的文献。本研究的测量题项均采用Likert 5 分量表，“1”代表非常不符合，“5”代表非常符合。
1. 游戏化思维
根据Michael B.Armstrong等（2016）对游戏化思维维度划分的基础上自行编制。其中，信度系数Cronbach’Alph为0.953，效度的KMO值为0.942，Bartlett 球形检验 ρ=0.00<0.01，说明该量表具有良好的信效度。
2. 组织氛围感知
采用我国学者王士红（2013）使用中译本修订Bock（2005）的量表。其中，信度系数Cronbach’Alph为0.953，效度的KMO值为0.950，Bartlett 球形检验 ρ=0.00<0.01，说明该量表具有良好的信效度。
3. 代际差异
通过员工的出生年份进行划分，分别划分为60后，70后，80后和90后。
4. 员工工作投入
采用我国学者张轶文和甘怡群（2005）使用中译本修订Schaufeli（2002）的量表。其中，信度系数Cronbach’Alph为0.936，效度的KMO值为0.918，Bartlett 球形检验 ρ=0.00<0.01，说明该量表具有良好的信效度。
5. 控制变量
人口统计学变量对员工游戏化思维和员工工作投入度都有一定的影响。本研究选取性别、学历、工作年限、单位性质和岗位类型等作为控制变量。
四、实证分析
（一）主效应与中介效应检验
通过变量间相关关系的分析结果发现，游戏化思维与员工工作投入呈顯著正相关（r=0.840，p<0.01）、与组织氛围感知呈显著正相关（r=0.856，p<0.01）;组织氛围感知（r=0.867，p<0.01）与员工工作投入呈显著正相关。基本符合本研究提出的研究假设，与理论模型相符，为主效应和中介效应检验奠定了基础。针对假设2提出的组织氛围感知的中介作用，运用SPSS24.0软件采用层级回归的方法进行检验，具体的数据处理结果如表1所示。其中，方程M1表示控制变量对组织氛围感知影响，方程M2表示增加游戏化思维对组织氛围感知影响，方程M3表示控制变量对员工工作投入影响，方程M4表示增加游戏化思维对员工工作投入影响，方程M5表示增加组织氛围感知对员工工作投入影响;方程M6表示增加游戏化思维和组织氛围感知对员工感知投入度的影响。通过表1的分析结果可知，游戏化思维对员工工作投入发挥着显著正向影响;组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入度之间起着部分中介作用。
（二）调节效应检验
针对假设3提出的代际差异的调节作用，运用SPSS24.0 软件采用层次回归的方法进行验证。其中，方程M1表示控制变量和游戏化思维对员工工作投入的影响;方程M2表示增加代际差异对员工工作投入的影响;方程M3表示增加游戏化思维与代际差异的交互项对员工工作投入的影响。通过表2的分析结果可知，代际差异在游戏化思维对员工工作投入之间发挥着正向调节作用。
五、研究结论与启示
基于上述的实证分析结果，得出的研究结论与启示如下。
第一，游戏化思维对员工工作投入有显著正向影响。研究结论表明：将游戏化思维在企业员工管理中普遍运用，即在企业中运用游戏设计方法和元素来重新设计并进行非游戏类事务，能够显著增强员工的工作投入度，从而提高组织绩效。因此，企业应该重视游戏化思维的运用。在人力资源管理的招聘、培训、绩效等环节融入游戏元素，设计相关的游戏方案用于不同的角色岗位，使员工在工作中始终保持兴奋感。
第二，组织氛围感知在游戏化思维与员工工作投入之间起部分中介作用。研究结果显示，游戏化思维通过影响组织氛围感知，从而影响员工工作投入度的差异。研究结论表明，游戏化思维通过增强员工组织氛围感知，营造一个公正和谐友好的企业氛围，有利于提高员工工作投入度。因此，企业应该营造良好的组织氛围。通过倾听员工的声音，及时了解员工的基本诉求;建立组织内部的沟通机制，培养团队的合作与分享意识。
第三，代际差异在游戏化思维与员工工作投入之间起正向调节作用。研究结果显示，代际差异也对员工工作投入有显著的影响，且越是年轻的一代，游戏化思维对员工工作投入的影响就越大。研究结论表明，企业管理者在进行员工管理时，应注意结合不同年龄段人群的特征来进行游戏化思维元素的运用，从而发挥出更大的潜能，有针对性地提高员工工作积极性。因此，企业应该实行差异化管理。关注员工中的代际差异现象对于不同年龄段的员工采取差异化的管理和激励措施，有针对性的进行员工管理与激励。
参考文献：
[1]张轶文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度检验[J].中国临床心理学杂志，2005（03）：268-270+281.
[2]骆静，廖建桥.企业员工工作投入研究综述[J].外国经济与管理，2007（05）：40-46.
[3]亓甜甜.游戏化思维在新生代员工绩效管理中的应用——以逻辑思维公司为例[J].价值工程，2020，39（02）：122-124.
[4]刘大伟，郭建龙.基于游戏化思维的员工培训模式研究评述[J].中国人力资源开发，2017（02）：89-96.
[5]刘航.90后新生代员工游戏化思维管理研究[J].中国商论，2018（26）：156-157.
[6]凯文·韦巴赫，丹·亨特（著），周奎、王晓丹，译.《游戏化思维——改变未来商业的新力量》[M].杭州：浙江人民出版社，2016.
[7]王士红，徐彪，彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理，2013，34（05）：130-135.
[8]廖渐帆，陈江.企业管理的新实践——游戏化管理[J].科技管理研究，2015，35（20）：224-228.
[9]罗文豪，孙雨晴，冯蛟.游戏化在人力资源管理中的应用：理论分析与实践反思[J].中国人力资源开发，2016（01）：6-13+59.
[10]胡中慧.组织氛围、自我效能感对员工工作投入的实证研究[D].金华：浙江师范大学，2019.