论文部分内容阅读
摘 要：为了更好适应经济发展“新常态”，国有企业从多个方面进行了改革，薪酬改革与员工的切身利益息息相关，只有建立起科学、完善的薪酬管理制度，并落实到位，才能提高员工的工作积极性，激发员工创新创造能力，在实现个人发展的同时，也间接的推动了国有企业市场竞争力的提升。因此，探究新时期薪酬改革的方向，也成为当前国有企业重点关注的问题之一。
关键词：国有企业；薪酬改革；存在问题；优化对策
引言
在国有企业改革进程中，薪酬改革一直是管理人员和基层员工共同关注的焦点问题。健全的薪酬体系，不仅可以保障员工权利、激发员工动力的作用，而且有助于培养员工的企业认同感和团队凝聚力，避免国有企业出现人才流失等问题。
一、当前国有企业薪酬改革面临的问题
（一）薪酬与绩效脱节，难以发挥激励作用
对于大多数基层国企职工来说，将薪酬与绩效直接挂钩，可以最大限度的激发员工的工作积极性，进而在完成本职工作的基础上，不断的进行创新创造，实现工作效率的提升。目前来看，部分国有企业虽然在改革过程中对薪酬制度进行了优化，但是还是以工龄、职务等硬性标准作为上调薪酬的主要渠道，而对于员工所作出的贡献则没有给予相应的奖励。在这种相对固化的薪酬管理模式下，许多国企员工形成了“拿多少钱，干多少活”的思维，工作效率大打折扣。
（二）薪酬分配方式单一，员工发展空间受限
在市场经济环境下，企业在进行薪酬分配时应当综合考虑多种要素，包括技术要素、劳动要素等等，这样不仅可以增强薪酬分配的合理性与公平性，而且能够凸显不同部门、不同岗位上员工的职业特点，进而让员工能夠在完成工作任务的基础上，实现个人的成长与发展。然而，现阶段部分国有企业在执行薪酬分配任务时，还是沿用计划经济体制下的传统思维，没有主动结合市场特点和发展形式，员工由于薪酬分配不科学、个人发展空间受限而离职，造成了国有企业优秀人才的流失。
（三）考核体系有待完善，薪酬管理随意性强
为了做到国有企业内部薪酬考核工作的公开公正，要求以明文规定的形式，对具体的考核内容、考核形式以及奖惩细则进行说明，这样既满足了员工的知情权，又可以方便员工之间、员工与管理层之间相互监督。国有企业虽然已经逐步建立起了薪酬考核体系，但是由于近年来市场形势的不断变化，其中部分内容已经不再适用，需要进行修改、补充和完善。一些国有企业现行的薪酬考核体系还存在缺陷，例如管理层的权利过大，经常对员工薪酬进行随意更改，甚至高层领导的一句话就直接决定了某个员工的升降。这种不经考察直接任用的方式，也会给薪酬管理工作的开展带来负面影响。
二、新时期国有企业薪酬改革的具体对策
（一）建立与绩效直接挂钩的薪酬管理长效机制
国有企业在薪酬改革中，应当主动走出传统管理的思维误区，采用更加多样和灵活的绩效考核方式，这样对于减轻薪酬管理压力也有一定的作用。例如，可以引进个性化的绩效考核模式，针对不同部门、不同职务的员工，进行分类管理，这样不断提高了绩效考核的专业性，而且也有利于监督和促进员工的发展。还可以引进激励机制，根据员工在本职工作岗位上做出贡献的大小，决定年度绩效考核的成绩，这样对于激发员工创造能力和工作热情也起到了帮助。尤其是对于国有企业内部的特殊技术岗位，还要通过绩效管理凸显“骨干效应”，将个人绩效与薪酬管理直接挂钩。
（二）适当提高薪酬标准，吸引留住优秀人才
市场经济的多元化发展，使得国有企业在市场竞争中不再占据绝对优势，尤其是在人力资源管理方面，许多当代年轻人更愿意参加富有挑战和灵活自由的工作，国有企业如何吸引和留住人才，成为关系到今后经营发展的关键。近年来，国有企业缺少新鲜血液、高素质人才流失等问题日益凸显，必须要通过提高薪酬标准，采用更加多样化薪酬管理方式等途径，提高高素质人才的储备量。一方面，国有企业要精简机构，通过人事制度改革减少冗余的岗位、人员，提高工作效率；另一方面又要适当提高薪酬标准，增强员工的归属感和认同感。参照劳动力市场价位，通过设立高科技岗位津贴、项目成果奖、销售收入提成或技术分红等措施，分层次实现薪酬市场化。
（三）建立科学的考核体系，完善健全增资机制
国有企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位的考核相关行业、企业的薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一矛盾的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工的工资管理方案。充分利用效益工资的激励作用，鼓励职工积极参与和贡献，体现职工劳动的多样性和能动性，公平确定企业内部各职位的相对价值。区别对待同一职位上的优秀者、称职者和不称职者，并将这些差异在薪酬制度中加以体现。制定企业的长期与短期目标，完善健全增资机制。
三、结语
在日趋激烈的市场竞争环境下，薪酬改革的成败关系到员工切身利益，进而影响到了工作效率和国企竞争力。因此，国企管理人员一方面要认识到当前薪酬改革工作的迫切性和艰巨性，强化薪酬改革信念；另一方面又要立足于国企实际情况，找准薪酬改革的方向，并以实际行动落实改革方案，实现薪酬的公平与科学分配，在满足员工利益诉求的基础上，推动国有企业的良性发展。
参考文献：
[1]徐珏慧.竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务（集团）股份有限公司为例[J].生产力研究，2016，（07）：125-129.
作者简介：
张国庆，哈尔滨锅炉厂有限责任公司。
关键词：国有企业；薪酬改革；存在问题；优化对策
引言
在国有企业改革进程中，薪酬改革一直是管理人员和基层员工共同关注的焦点问题。健全的薪酬体系，不仅可以保障员工权利、激发员工动力的作用，而且有助于培养员工的企业认同感和团队凝聚力，避免国有企业出现人才流失等问题。
一、当前国有企业薪酬改革面临的问题
（一）薪酬与绩效脱节，难以发挥激励作用
对于大多数基层国企职工来说，将薪酬与绩效直接挂钩，可以最大限度的激发员工的工作积极性，进而在完成本职工作的基础上，不断的进行创新创造，实现工作效率的提升。目前来看，部分国有企业虽然在改革过程中对薪酬制度进行了优化，但是还是以工龄、职务等硬性标准作为上调薪酬的主要渠道，而对于员工所作出的贡献则没有给予相应的奖励。在这种相对固化的薪酬管理模式下，许多国企员工形成了“拿多少钱，干多少活”的思维，工作效率大打折扣。
（二）薪酬分配方式单一，员工发展空间受限
在市场经济环境下，企业在进行薪酬分配时应当综合考虑多种要素，包括技术要素、劳动要素等等，这样不仅可以增强薪酬分配的合理性与公平性，而且能够凸显不同部门、不同岗位上员工的职业特点，进而让员工能夠在完成工作任务的基础上，实现个人的成长与发展。然而，现阶段部分国有企业在执行薪酬分配任务时，还是沿用计划经济体制下的传统思维，没有主动结合市场特点和发展形式，员工由于薪酬分配不科学、个人发展空间受限而离职，造成了国有企业优秀人才的流失。
（三）考核体系有待完善，薪酬管理随意性强
为了做到国有企业内部薪酬考核工作的公开公正，要求以明文规定的形式，对具体的考核内容、考核形式以及奖惩细则进行说明，这样既满足了员工的知情权，又可以方便员工之间、员工与管理层之间相互监督。国有企业虽然已经逐步建立起了薪酬考核体系，但是由于近年来市场形势的不断变化，其中部分内容已经不再适用，需要进行修改、补充和完善。一些国有企业现行的薪酬考核体系还存在缺陷，例如管理层的权利过大，经常对员工薪酬进行随意更改，甚至高层领导的一句话就直接决定了某个员工的升降。这种不经考察直接任用的方式，也会给薪酬管理工作的开展带来负面影响。
二、新时期国有企业薪酬改革的具体对策
（一）建立与绩效直接挂钩的薪酬管理长效机制
国有企业在薪酬改革中，应当主动走出传统管理的思维误区，采用更加多样和灵活的绩效考核方式，这样对于减轻薪酬管理压力也有一定的作用。例如，可以引进个性化的绩效考核模式，针对不同部门、不同职务的员工，进行分类管理，这样不断提高了绩效考核的专业性，而且也有利于监督和促进员工的发展。还可以引进激励机制，根据员工在本职工作岗位上做出贡献的大小，决定年度绩效考核的成绩，这样对于激发员工创造能力和工作热情也起到了帮助。尤其是对于国有企业内部的特殊技术岗位，还要通过绩效管理凸显“骨干效应”，将个人绩效与薪酬管理直接挂钩。
（二）适当提高薪酬标准，吸引留住优秀人才
市场经济的多元化发展，使得国有企业在市场竞争中不再占据绝对优势，尤其是在人力资源管理方面，许多当代年轻人更愿意参加富有挑战和灵活自由的工作，国有企业如何吸引和留住人才，成为关系到今后经营发展的关键。近年来，国有企业缺少新鲜血液、高素质人才流失等问题日益凸显，必须要通过提高薪酬标准，采用更加多样化薪酬管理方式等途径，提高高素质人才的储备量。一方面，国有企业要精简机构，通过人事制度改革减少冗余的岗位、人员，提高工作效率；另一方面又要适当提高薪酬标准，增强员工的归属感和认同感。参照劳动力市场价位，通过设立高科技岗位津贴、项目成果奖、销售收入提成或技术分红等措施，分层次实现薪酬市场化。
（三）建立科学的考核体系，完善健全增资机制
国有企业在确定薪酬标准和考虑增资时，必需依据科学的考核体系，全方位的考核相关行业、企业的薪酬水平，结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况，综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别来决定。同时，还要理顺职工追求个人报酬最大化和企业追求利润最大化这一对立统一矛盾的关系，科学运用分享经济理论，把职工作为企业经营的合作者，建立职工的工资管理方案。充分利用效益工资的激励作用，鼓励职工积极参与和贡献，体现职工劳动的多样性和能动性，公平确定企业内部各职位的相对价值。区别对待同一职位上的优秀者、称职者和不称职者，并将这些差异在薪酬制度中加以体现。制定企业的长期与短期目标，完善健全增资机制。
三、结语
在日趋激烈的市场竞争环境下，薪酬改革的成败关系到员工切身利益，进而影响到了工作效率和国企竞争力。因此，国企管理人员一方面要认识到当前薪酬改革工作的迫切性和艰巨性，强化薪酬改革信念；另一方面又要立足于国企实际情况，找准薪酬改革的方向，并以实际行动落实改革方案，实现薪酬的公平与科学分配，在满足员工利益诉求的基础上，推动国有企业的良性发展。
参考文献：
[1]徐珏慧.竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究——以上海国际港务（集团）股份有限公司为例[J].生产力研究，2016，（07）：125-129.
作者简介：
张国庆，哈尔滨锅炉厂有限责任公司。