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摘要：人力资源管理是企业管理的手段，是企业资源管理的重要组成部分。加强中小企业人力资源管理不仅能够强化员工的责任意识，还能够激励员工努力工作，同时改进工作方式、方法。但是，我国中小企业在发展中还存在一些问题，导致其在管理水平、抗风险能力等方面还比较薄弱。因此，加强中小企业人力资源管理是势在必行的。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
一、中小企业人力资源管理的意义
（一）满足企业发展中对人力的需求
企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解聘等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，經营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。
（二）人力资源管理的重要依据
随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘、培训、教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源管理统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源管理的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）制度不健全，职能严重缺失
我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端，特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应。而中小企业人力资源管理部门职能的缺失主要表现在以下两个方面：一是目前的人力资源管理模式使管理人员无法真正站在高层的角度对紧贴战略的人力资源进行科学合理管理；二是本该由人力资源部门执行的目标体系制定、薪酬设计等职能，在这些企业中有可能由财务部门或其他管理部门来完成。
（二）人力资源管理缺乏长效、员工激励、约束机制
我国的中小企业在员工激励方面效率也比较低，企业所需要的高科技人才和高级管理人才始终无法得到满足，即使能得到这种人才，由于自身的体制问题，最终还是造成人才的流失。“论资排辈”现象在人才使用和评价上存在着严重不公，再加上人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，考核结果对员工没有激励作用，员工没有积极性、主动性、创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。
（三）我国中小型企业福利政策不透明，宣传不到位
我国的中小企业的福利薪酬政策与大型国有企业或大型跨国企业相比简单得多，普遍存在员工福利水平低的现象，只有在一些效益较好的企业，员工的薪金福利才相对好一些，这种状况就造成这些企业很难招到合适的人才。而对于那些提供了较好福利的企业来说，他们所提供的福利往往目的性較强，仅仅是以盈利为目的，忽略了对员工的人文关怀，在积累到一定经验时便会转投其他企业。
三、我国中小企业人力资源管理的对策
（一）建立、健全人力资源管理制度
人力资源管理是指在企业总体发展战略的引导下，全面核查、梳理企业现有的人力资源，进而对企业未来的岗位设置、人员招聘、培训等进行具有战略性的计划。做好企业的岗位设计、定员是人力资源进行科学合理管理的前提。目前，在进行人力资源管理时，企业必须按要求采取定岗定员措施（即先确定企业需要设置的岗位，然后再进行岗位人员配置）。同时，还要建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系。大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起，没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
（二）完善绩效管理，充分调动员工积极性
中小企业在实施绩效管理的过程中一是要选择适应自己企业的绩效管理工具，避免不考虑自身情况的生搬硬套；二是在确定绩效指标项的过程中要注意根据被考核岗位的工作内容和工作重点来设计指标项，切忌忽略被考核者的具体工作内容而设计一些笼统的指标项；三是指标能量化的就量化，不好量化的也尽可能量化，尽量避免主观判断性指标；四是指标的考核标准设计上要考虑到被考核者的达成情况，应避免指标定得过高而使被考核者难以完成甚至无法完成，也要注意不能将考核标准定得过低而起不到作用。
（三）完善人力资源管理工作机制
人力资源管理工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源管理工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给予重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源管理方案，并支持指导业务部门具体实施。
四、结束语
综上所述，当前在中小企业人力资源绩效管理方面还存在一些问题，企业要意识到这些问题的存在，并提出相关的解决措施。科学合理的人力资源管理是企业发展的前提，其不但决定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，还为企业发展提供所需的人力支持。
参考文献：
[1]王晓丹.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].商场现代化，2017，03：73-74.
[2]单长滨.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017，03：15-16.
[3]包海生.试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].甘肃科技纵横，2017，03：78-80.
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策
一、中小企业人力资源管理的意义
（一）满足企业发展中对人力的需求
企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解聘等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，經营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。
（二）人力资源管理的重要依据
随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘、培训、教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源管理统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源管理的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）制度不健全，职能严重缺失
我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端，特别是当企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应。而中小企业人力资源管理部门职能的缺失主要表现在以下两个方面：一是目前的人力资源管理模式使管理人员无法真正站在高层的角度对紧贴战略的人力资源进行科学合理管理；二是本该由人力资源部门执行的目标体系制定、薪酬设计等职能，在这些企业中有可能由财务部门或其他管理部门来完成。
（二）人力资源管理缺乏长效、员工激励、约束机制
我国的中小企业在员工激励方面效率也比较低，企业所需要的高科技人才和高级管理人才始终无法得到满足，即使能得到这种人才，由于自身的体制问题，最终还是造成人才的流失。“论资排辈”现象在人才使用和评价上存在着严重不公，再加上人际关系影响过大等原因造成奖惩不公平，最终导致效率与公平失衡。而配套的约束机制尚未完善、健全，考核结果对员工没有激励作用，员工没有积极性、主动性、创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。
（三）我国中小型企业福利政策不透明，宣传不到位
我国的中小企业的福利薪酬政策与大型国有企业或大型跨国企业相比简单得多，普遍存在员工福利水平低的现象，只有在一些效益较好的企业，员工的薪金福利才相对好一些，这种状况就造成这些企业很难招到合适的人才。而对于那些提供了较好福利的企业来说，他们所提供的福利往往目的性較强，仅仅是以盈利为目的，忽略了对员工的人文关怀，在积累到一定经验时便会转投其他企业。
三、我国中小企业人力资源管理的对策
（一）建立、健全人力资源管理制度
人力资源管理是指在企业总体发展战略的引导下，全面核查、梳理企业现有的人力资源，进而对企业未来的岗位设置、人员招聘、培训等进行具有战略性的计划。做好企业的岗位设计、定员是人力资源进行科学合理管理的前提。目前，在进行人力资源管理时，企业必须按要求采取定岗定员措施（即先确定企业需要设置的岗位，然后再进行岗位人员配置）。同时，还要建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系。大多数企业都需要从最基础的人力资源管理工作做起，没有这些基础性的工作，人力资源管理是不可能成为经营部门的战略伙伴的。
（二）完善绩效管理，充分调动员工积极性
中小企业在实施绩效管理的过程中一是要选择适应自己企业的绩效管理工具，避免不考虑自身情况的生搬硬套；二是在确定绩效指标项的过程中要注意根据被考核岗位的工作内容和工作重点来设计指标项，切忌忽略被考核者的具体工作内容而设计一些笼统的指标项；三是指标能量化的就量化，不好量化的也尽可能量化，尽量避免主观判断性指标；四是指标的考核标准设计上要考虑到被考核者的达成情况，应避免指标定得过高而使被考核者难以完成甚至无法完成，也要注意不能将考核标准定得过低而起不到作用。
（三）完善人力资源管理工作机制
人力资源管理工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源管理工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给予重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源管理方案，并支持指导业务部门具体实施。
四、结束语
综上所述，当前在中小企业人力资源绩效管理方面还存在一些问题，企业要意识到这些问题的存在，并提出相关的解决措施。科学合理的人力资源管理是企业发展的前提，其不但决定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，还为企业发展提供所需的人力支持。
参考文献：
[1]王晓丹.论中小企业人力资源管理现状与对策[J].商场现代化，2017，03：73-74.
[2]单长滨.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2017，03：15-16.
[3]包海生.试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].甘肃科技纵横，2017，03：78-80.