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摘要：针对当前高职人力资源管理专业课程体系建设中存在的侧重理论、脱离实践和缺乏有效的“双证融通”的问题，以人力资源管理国家职业资格标准为参照，比对人力资源管理工作的六要素，结合人力资源管理工作不同的岗位设置对相关能力和素质的要求，重新梳理人力资源管理国家职业资格标准，提出将职业标准融入课程体系中的“双证融通”的专业课程体系。
关键词：高职；人力资源管理专业；课程体系；双证融通
基金项目：四川广播电视大学教改课题“高职院‘双证书’制度实践探索与研究”（项目编号：XM2011014）
作者简介：张秋东，女，四川广播电视大学助教，主要研究方向为管理学；蒋杉杉，女，四川广播电视大学助教，主要研究方向为管理学；李惠青，女，四川广播电视大学讲师，主要研究方向为经济学。
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）18-0010-03
人力资源管理专业是近年来高职院校开设的新兴专业。该专业人才培养必须顺应人力资源管理工作国家职业资格的要求，发挥高职院校在培养技能型人才方面的专长，最终为企业输送具有“双证书”的适应岗位需求的人才。因此，构建“双证融通”的课程体系成为当务之急。本文通过分析当前高职院校人力资源管理专业课程体系存在的问题，以人力资源管理员国家职业资格标准为参照，通过比对人力资源管理工作的六要素，对人力资源管理员的国家职业资格标准重新划分，提出人力资源管理专业“双证融通”的课程体系，以期对当前高职院校“双证融通”的课程系统建设提供一定的参考意义。
一、当前高职人力资源管理专业课程体系存在的问题
（一）侧重理论，脱离实践
随着专业分工的进一步细化，企业人力资源管理工作从传统的行政人事工作中抽离出来，演变成一门新兴的职业。鉴于越来越多的企业对从事人力资源管理工作的人员专业对口要求的提高，近年来一些高职院校相继开设了人力资源管理专业。据一项调查统计显示，某省18所高职院校中，开办人力资源管理专业的学校有11所，比例达61%，该专业的平均办学历史约4年左右。[1]受制于人力资源管理工作的人才需求和企业工作岗位的调研分析的缺乏，以及校内外实训基地建设不足的影响，早期的高职院校人力资源管理专业课程体系，基本上是按照本科的人力资源管理专业课程体系思路进行增减。但是，由于本科的教学课程体系是理论和实践并重，所以，这样生搬硬套而来的高职人力资源管理专业课程体系，与高职院校培养技能型人才的初衷背道而驰，势必造成学生所学知识与岗位需求的技能脱节，以致学生毕业后难以迅速进入人力资源管理工作的角色之中。
（二）缺乏有效的“双证融通”
高职生的大专毕业证书是其综合素质的体现，而国家职业资格认证则是其技能水平的标杆。[2]教育部2008年发布的高职院校人才培养评估指标体系中，对“双证书获取”这一关键评估要素的说明是：“有相应职业资格证书专业的毕业生获取‘双证书’的人数达到毕业生的80%以上。”[3]可见，不论是从国家层面规制高职院校的角度出发，还是从提高学生本人就业率的角度出发，高职毕业生获取“双证书”已然是大势所趋。就高职院校的人力资源管理专业而言，学生在大二、大三阶段，可以开始准备“企业人力资源管理员”国家职业资格证书考试。但由于该类认证考试起步较晚，高职学校的师资队伍尚缺乏相关认证的考试经验，加之没有深入解读国家职业标准，因此，目前的高职人力资源课程体系无法将职业标准和专业课程进行深度的融通。
二、人力资源管理国家职业资格对专业课程体系的启示
（一）职业资格与工作模块之间的关系
人力资源管理国家职业资格按照岗位工作能力、技术标准分为人力资源管理员（四级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理师（二级）、高级人力资源管理师（一级）四个级别。总体来说，人力资源管理工作包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系这六大模块。就人力资源国家职业资格和人力资源管理六要素而言，每一个层级的职业资格对于六大模块的工作侧重点都是不一样的。如：四级的人力资源管理员偏重于招聘与配置、培训、薪酬福利、劳动关系、绩效考核这几大模块中执行上级制定方法措施等基础性工作；而二级或一级人力资源管理师则从公司全局、决策者的角度出发，更加侧重于制定人力资源规划、培训开发等模块的战略性工作。这其实就是职业能力在职业资格上的体现，即基于知识内容的拓展和综合能力的提升所引导的职业标准，从简单岗位素质演变到管理、素质等综合能力的加强，是一个层级递进的关系。
（二）职业资格与岗位设置之间的关系
就获取了企业人力资源管理员资格的高职毕业生来说，进入企业人力资源管理岗位之后，会根据公司规模进入相应的职位。一般来说，在分工没有完全细化的规模较小的企业，设置的岗位名称是人力资源管理专业，相应的岗位职责则是涉足人资管理工作的六大模块；而在规模相对较大，分工较细的大型企业，则会设置招聘专员、培训专员、薪酬福利专员、绩效考核专员等以某项工作模块为主的职位。但从岗位名称上我们就可以看出这些岗位的工作侧重点。企业在入职培训中，对不同的工作模块则会有不同的培训侧重点。比如薪酬福利专员，应了解如何使用办公软件，特别是要能够熟练使用excel表格进行数据统计和分析，并且依托企业自身的数据或问题进行讲解，这非常符合企业的需求实际，具有很强的针对性，较高的应用性。这就明显优于高职人力资源课程体系的知识和技能要求。
因此，我们应该积极吸收人力资源国家职业标准中的递进知识层级模式和企业培训中人力资源管理六大模块的内容，构建新型的人力资源专业课程体系。
三、人力资源管理国家职业资格与专业课程相融的课程体系开发
要建立“双证融通”的人力资源管理专业课程体系，首先要进行的就是全方位、多角度的调研。[4]调研应包括邀请企业相关从业人员，从国家职业资格层级和企业职位名称两个维度对职业功能、岗位、技术要求进行调查论证，以获得企业最新的技能要求；其次，派遣教师到企业进行参观考察，在相关岗位代岗体验，进而分析该专业的核心能力，提取代表性工作任务，并且提取典型的工作任务。最后，应组织相关领域的专家，依据人力资源管理工作职业能力分析的层级化要求和模块化的培训需求，结合高职院校学生的知识水平和心理特点等改革课程体系，将国家职业标准渗透到专业教育之中，强化对学生的技能培养过程。最终促使学生在获取毕业证书的同时，也能轻松获取职业资格证书，从而实现“双证融通”的教学模式。
以绩效管理这一工作模块为例，在国家职业资格证末端的人力资源管理员所侧重的是执行、落实和监督上级管理人员制定的绩效考核方案，所以，相对应的绩效管理专员这一岗位就要求熟悉考评方法、流程等基础性知识。代表性的工作任务包括组织实施员工绩效考核，整理、分析绩效考核数据，向员工解释各种相关制度的问题，搜集和反馈评价制度实施的效果。依据这些工作任务，我们可以分析得出绩效管理专员岗位需要有很强的激励、沟通、协调等综合能力；此外，工作技能方面，不仅要对作为绩效管理工具的绩效管理软件进行熟练使用，还要具有很强的文字表达能力，进而能够完成进一步的数据分析等工作。由此，在高职人力资源管理课程体系的绩效管理这一门课程当中，我们应该不仅让学生熟知绩效考评方法、实施流程这些基础性的知识，而且还应该开设相应的绩效管理软件应用、绩效评估分析报告等应用型文书的内容，以期在促进提高国家职业资格考试中相关题目的正确率的同时，契合学生毕业后工作岗位的能力和技能要求，最终实现高职院校人力资源管理专业课程体系的“双证融通”。
综上所述，根据人力资源管理国家职业标准，结合人力资源工作六大模块和相关工作岗位设置，重新构建了新型的人力资源管理专业“双证融通”课程体系，为高职院校人力资源管理专业培养“双证”人才提供了基础。但是，对于“如何深入有效地将人力资源管理国家职业资格标准融入专业课程体系中，并且将国家职业资格证考试的一次性评价转化为对课程体系长期的、动态的影响”这一问题，仍需我们继续进行深入探究。
参考文献：
[1]张义先.高职人力资源管理专业双证教育现状与实践[J].大学教育，2013（17）：8-9.
[2]何应林.高职院校技能人才有效培养研究[D].南京：南京师范大学，2014.
[3]杨应磁.高等职业院校评估方案解读与问答及实施细则汇编[M].北京：高等教育出版社，2010：28.
[4]周大农，戚亚光.论高职人才培养主导模式：“双证融通，产学合作”[J].教育与职业，2006（23）：5-7.
[责任编辑盛艳]
关键词：高职；人力资源管理专业；课程体系；双证融通
基金项目：四川广播电视大学教改课题“高职院‘双证书’制度实践探索与研究”（项目编号：XM2011014）
作者简介：张秋东，女，四川广播电视大学助教，主要研究方向为管理学；蒋杉杉，女，四川广播电视大学助教，主要研究方向为管理学；李惠青，女，四川广播电视大学讲师，主要研究方向为经济学。
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）18-0010-03
人力资源管理专业是近年来高职院校开设的新兴专业。该专业人才培养必须顺应人力资源管理工作国家职业资格的要求，发挥高职院校在培养技能型人才方面的专长，最终为企业输送具有“双证书”的适应岗位需求的人才。因此，构建“双证融通”的课程体系成为当务之急。本文通过分析当前高职院校人力资源管理专业课程体系存在的问题，以人力资源管理员国家职业资格标准为参照，通过比对人力资源管理工作的六要素，对人力资源管理员的国家职业资格标准重新划分，提出人力资源管理专业“双证融通”的课程体系，以期对当前高职院校“双证融通”的课程系统建设提供一定的参考意义。
一、当前高职人力资源管理专业课程体系存在的问题
（一）侧重理论，脱离实践
随着专业分工的进一步细化，企业人力资源管理工作从传统的行政人事工作中抽离出来，演变成一门新兴的职业。鉴于越来越多的企业对从事人力资源管理工作的人员专业对口要求的提高，近年来一些高职院校相继开设了人力资源管理专业。据一项调查统计显示，某省18所高职院校中，开办人力资源管理专业的学校有11所，比例达61%，该专业的平均办学历史约4年左右。[1]受制于人力资源管理工作的人才需求和企业工作岗位的调研分析的缺乏，以及校内外实训基地建设不足的影响，早期的高职院校人力资源管理专业课程体系，基本上是按照本科的人力资源管理专业课程体系思路进行增减。但是，由于本科的教学课程体系是理论和实践并重，所以，这样生搬硬套而来的高职人力资源管理专业课程体系，与高职院校培养技能型人才的初衷背道而驰，势必造成学生所学知识与岗位需求的技能脱节，以致学生毕业后难以迅速进入人力资源管理工作的角色之中。
（二）缺乏有效的“双证融通”
高职生的大专毕业证书是其综合素质的体现，而国家职业资格认证则是其技能水平的标杆。[2]教育部2008年发布的高职院校人才培养评估指标体系中，对“双证书获取”这一关键评估要素的说明是：“有相应职业资格证书专业的毕业生获取‘双证书’的人数达到毕业生的80%以上。”[3]可见，不论是从国家层面规制高职院校的角度出发，还是从提高学生本人就业率的角度出发，高职毕业生获取“双证书”已然是大势所趋。就高职院校的人力资源管理专业而言，学生在大二、大三阶段，可以开始准备“企业人力资源管理员”国家职业资格证书考试。但由于该类认证考试起步较晚，高职学校的师资队伍尚缺乏相关认证的考试经验，加之没有深入解读国家职业标准，因此，目前的高职人力资源课程体系无法将职业标准和专业课程进行深度的融通。
二、人力资源管理国家职业资格对专业课程体系的启示
（一）职业资格与工作模块之间的关系
人力资源管理国家职业资格按照岗位工作能力、技术标准分为人力资源管理员（四级）、助理人力资源管理师（三级）、人力资源管理师（二级）、高级人力资源管理师（一级）四个级别。总体来说，人力资源管理工作包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系这六大模块。就人力资源国家职业资格和人力资源管理六要素而言，每一个层级的职业资格对于六大模块的工作侧重点都是不一样的。如：四级的人力资源管理员偏重于招聘与配置、培训、薪酬福利、劳动关系、绩效考核这几大模块中执行上级制定方法措施等基础性工作；而二级或一级人力资源管理师则从公司全局、决策者的角度出发，更加侧重于制定人力资源规划、培训开发等模块的战略性工作。这其实就是职业能力在职业资格上的体现，即基于知识内容的拓展和综合能力的提升所引导的职业标准，从简单岗位素质演变到管理、素质等综合能力的加强，是一个层级递进的关系。
（二）职业资格与岗位设置之间的关系
就获取了企业人力资源管理员资格的高职毕业生来说，进入企业人力资源管理岗位之后，会根据公司规模进入相应的职位。一般来说，在分工没有完全细化的规模较小的企业，设置的岗位名称是人力资源管理专业，相应的岗位职责则是涉足人资管理工作的六大模块；而在规模相对较大，分工较细的大型企业，则会设置招聘专员、培训专员、薪酬福利专员、绩效考核专员等以某项工作模块为主的职位。但从岗位名称上我们就可以看出这些岗位的工作侧重点。企业在入职培训中，对不同的工作模块则会有不同的培训侧重点。比如薪酬福利专员，应了解如何使用办公软件，特别是要能够熟练使用excel表格进行数据统计和分析，并且依托企业自身的数据或问题进行讲解，这非常符合企业的需求实际，具有很强的针对性，较高的应用性。这就明显优于高职人力资源课程体系的知识和技能要求。
因此，我们应该积极吸收人力资源国家职业标准中的递进知识层级模式和企业培训中人力资源管理六大模块的内容，构建新型的人力资源专业课程体系。
三、人力资源管理国家职业资格与专业课程相融的课程体系开发
要建立“双证融通”的人力资源管理专业课程体系，首先要进行的就是全方位、多角度的调研。[4]调研应包括邀请企业相关从业人员，从国家职业资格层级和企业职位名称两个维度对职业功能、岗位、技术要求进行调查论证，以获得企业最新的技能要求；其次，派遣教师到企业进行参观考察，在相关岗位代岗体验，进而分析该专业的核心能力，提取代表性工作任务，并且提取典型的工作任务。最后，应组织相关领域的专家，依据人力资源管理工作职业能力分析的层级化要求和模块化的培训需求，结合高职院校学生的知识水平和心理特点等改革课程体系，将国家职业标准渗透到专业教育之中，强化对学生的技能培养过程。最终促使学生在获取毕业证书的同时，也能轻松获取职业资格证书，从而实现“双证融通”的教学模式。
以绩效管理这一工作模块为例，在国家职业资格证末端的人力资源管理员所侧重的是执行、落实和监督上级管理人员制定的绩效考核方案，所以，相对应的绩效管理专员这一岗位就要求熟悉考评方法、流程等基础性知识。代表性的工作任务包括组织实施员工绩效考核，整理、分析绩效考核数据，向员工解释各种相关制度的问题，搜集和反馈评价制度实施的效果。依据这些工作任务，我们可以分析得出绩效管理专员岗位需要有很强的激励、沟通、协调等综合能力；此外，工作技能方面，不仅要对作为绩效管理工具的绩效管理软件进行熟练使用，还要具有很强的文字表达能力，进而能够完成进一步的数据分析等工作。由此，在高职人力资源管理课程体系的绩效管理这一门课程当中，我们应该不仅让学生熟知绩效考评方法、实施流程这些基础性的知识，而且还应该开设相应的绩效管理软件应用、绩效评估分析报告等应用型文书的内容，以期在促进提高国家职业资格考试中相关题目的正确率的同时，契合学生毕业后工作岗位的能力和技能要求，最终实现高职院校人力资源管理专业课程体系的“双证融通”。
综上所述，根据人力资源管理国家职业标准，结合人力资源工作六大模块和相关工作岗位设置，重新构建了新型的人力资源管理专业“双证融通”课程体系，为高职院校人力资源管理专业培养“双证”人才提供了基础。但是，对于“如何深入有效地将人力资源管理国家职业资格标准融入专业课程体系中，并且将国家职业资格证考试的一次性评价转化为对课程体系长期的、动态的影响”这一问题，仍需我们继续进行深入探究。
参考文献：
[1]张义先.高职人力资源管理专业双证教育现状与实践[J].大学教育，2013（17）：8-9.
[2]何应林.高职院校技能人才有效培养研究[D].南京：南京师范大学，2014.
[3]杨应磁.高等职业院校评估方案解读与问答及实施细则汇编[M].北京：高等教育出版社，2010：28.
[4]周大农，戚亚光.论高职人才培养主导模式：“双证融通，产学合作”[J].教育与职业，2006（23）：5-7.
[责任编辑盛艳]