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请假保胎未获批
2013年5月，杜婧应聘到南京市大有财务公司。试用期过后，公司与杜婧签订了书面劳动合同，暂定为一年期限。一年后，双方虽然没有再续签合同，但杜婧继续在单位做内勤兼代账会计。
杜婧入职时虽已结婚，但迟迟没有怀孕，便接受了雌激素替代疗法。孰料，经过长达两年的治疗，仍没有受孕。丈夫万勇提议通过试管婴儿生育。
经定期促排卵，医院对杜婧进行了穿刺取卵，杜婧与万勇有了6枚高质量胚胎，放在液氮罐中冷冻保存。由于穿刺对母体有一定损伤，医生建议她在家休息一段时间。杜婧考虑到单位人少，仍坚持去上班。
2018年1月，杜婧在专科医院接受胚胎移植，手术很成功。听闻喜讯，婆婆赶过来说：“生孩子是当务之急，不要再上班了。”杜婧认为在家休息为时尚早，没有同意。
三个月后的一天，夫妻二人出门散步。杜婧突然感到一阵阵腹痛，经检查出现先兆流产等症状，当天晚上便住院治疗，直到5月3日出院。在此期间，万勇到妻子所在单位向负责人文达口头请病假，但并没有告知妻子系先兆流产。文达咂咂嘴表示不满：“她的一摊子事咋办啊！”次月初发工资时，公司只给杜婧发了病假期间的生活费。
杜婧出院后拿到病假生活费时愤愤不平，认为老板文达待她太刻薄，索性听从婆婆的劝告，请假保胎。
大有公司没有建立考勤打卡制度，员工请假通常口头向文达说一声就行了。于是，杜婧打电话告知文达，她有孕在身，需要请假保胎。文达不无讥讽地说：“你干的又不是体力活，请什么保胎假啊？”他要求杜婧出具医院的病假证明。几天后，杜婧让丈夫万勇向文达递交了相关的诊疗记录。文达当即表示：“我要的是医院出具的病假条，这不顶用啊！”万勇未置可否，转身离开。
2018年7月起，因杜婧迟迟没有上班，大有公司停发了她的病假生活费，但继续为她缴纳社会保险费。
追讨欠薪
当年年底，杜婧在妇幼保健医院顺利产下一子。不久，大有公司给杜婧发放了生育津贴13780元、营养费1595元，但对杜婧在家保胎待产期间的工资只字未提。
2019年5月8日，杜婧通过电子邮件向大有公司发送《告知函》，以公司拖欠工资、未正常签订劳动合同、未支付加班工资等为由要求解除劳动关系，并要求公司支付欠薪和经济补偿金。五天后，公司发出书面回函，同意与杜婧解除劳动关系，但认为杜婧已于2018年7月起没有履行请假手续，属于自动离职，故不存在拖欠工资的行为，更无须支付经济补偿金。
几经沟通无果，2019年5月13日，杜婧向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。经仲裁裁决，大有公司向杜婧支付解除劳动合同经济补偿金24303元及杜婧保胎休息期间的工资差额936元，合计25239.24元，不支持杜婧的其他仲裁请求。
大有公司不服仲裁裁决，于2019年7月初起诉到法院，要求撤销劳动仲裁裁决书。
法庭上，大有公司诉称：杜婧自2018年3月底以其试管婴儿保胎为由不再到公司上班。杜婧在休假满三个月后，既不提供病假条，也不到公司上班。公司仍按照每月1200元的病假工资标准支付了其4月至6月的工资，并为杜婧缴纳社会保险至2019年4月，无拖欠其病假待遇的故意。杜婧主动提出解除双方的劳动关系，其经济补偿金不应得到仲裁支持。杜婧提出的加班工资问题，既没有事实依据，也已超过劳动争议仲裁时效一年的规定。
针对公司的起诉意见，杜婧答辩说：表面上看是自己主动辞职，实际却是公司“花式”辞退员工，目的是为了不支付经济补偿金。2018年7月，万勇到公司商议后续工作安排事宜，文达未能给予明确答复，并将杜婧原先负责的客户分配给其他同事。另外，自入职以来，每年1月、4月、7月、10月因季度报税，杜婧都要加班，其中既有工作日加班也有周末加班，公司从未发放过加班工资。
特殊受孕应照顧
一审法院经审理认为，根据《江苏省工资支付条例》第27条规定，劳动者患病或非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当向劳动者支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。大有公司认为杜婧并未履行休病假的请假手续，故不应享受病假工资待遇。因大有公司没有明确的请销假制度以供参照执行，且杜婧通过人工辅助生殖的手段受孕，存在客观特殊情况，所以大有公司应依法发放病假工资。大有公司发放的病假工资低于法定标准，应予补足，即2018年4月至6月期间，应向杜婧补足南京市最低工资标准的80%与已发放工资每月1200元之间的差额，共计936元。
大有公司是否应向杜婧支付2018年7月至11月的工资？根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》的相关规定，孕期女职工经与用人单位协商一致的可以在孕期休息，休息期间的工资由双方协商确定。因杜婧在休病假期间，公司未足额支付其病假工资，并在其已休病假的情况下拒绝认可其请假手续，致使双方产生纠纷，大有公司应对此承担责任。但杜婧作为劳动者，在没有法定事由的情况下，病假期满后没有再到公司工作，连基本的出勤都没有，也不符合一般常理。综合考虑纠纷产生的原因，大有公司为杜婧持续缴纳社会保险费，以及杜婧未提供劳动的实际情况，对杜婧提出的2018年7月至11月的工资请求，不予支持。杜婧主张2013年4月7日至2018年6月30日期间的加班工资问题，因已超过劳动争议申请仲裁时效，也不予支持。
2019年8月19日，一审法院作出判决：大有公司支付杜婧解除劳动合同经济补偿金26296.34元、工资936元，共计27232.34元。
大有公司不服一审判决，提出了上诉。二审法院经审理认为，大有公司虽主张杜婧未按规定提交病假证明，但其并没有规定员工病休时必须要提交病假证明，在杜婧已经口头请假，且大有公司在明知杜婧系特殊受孕并生育的情形下，要求杜婧再提供病假证明过于严苛。
2019年11月20日，南京市中级人民法院终审落槌，维持一审判决不变。
【以案说法】
目前，我国的劳动法律法规对辅助技术怀孕的女职工，还没有做出特殊保护的规定。但通过人工辅助生殖技术受孕，在准备阶段、手术移植胚胎、观察受孕情况的受孕前期，必然需要较长时间的休息，这既符合一般的医疗要求，也与大众对孕前期妇女需要格外观察身体状况的认知相吻合。大有公司既知晓杜婧备孕、受孕的客观特殊情况，也按照杜婧休病假对其发放过三个月的病假工资，在杜婧的丈夫万勇提交了相应的诊疗记录后，应视为已完成了相应的请假手续，大有公司应依法向杜婧发放病假工资。（文中人物、公司名均为化名）
编辑 家英宏 xjjyh_326@163.com