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【摘 要】建筑行业做为国民经济产值一大支柱直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。迫使建筑企业要么优化升级要么无情淘汰，从而提高行业的素质和核心竞争力。本文就建筑企业人力资源管理的现状，对提高建筑企业竞争能力的人力资源管理对策进行了探讨。
【关键词】建筑企业；人力资源；规划；管理；对策
在金融市场贷款门槛提高的环境下，企业面临着严峻的考验，尤其是建筑施工企业,属于劳动密集性行业，员工队伍较为庞大，既有各类管理技术人才，又有大量的专业技术工人和普通型员工以及大量的农民工。随着公司生产规模的扩大，工程款的托欠造成农民工的工资不能及时兑现在社会上影响极坏,优化建筑业人力资源结构,优胜劣汰 以寻求生存机会。
一、制订人力资源开发规划
随着社会不断进步和发展，要保证企业从事的主营业务与人力资源结构的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理地配置人力资源，充分挖掘潜力，让人力资源更好地为企业的生产经营服务。
1.做好企业规划信息的收集工作
建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势。
2.做好企业人力资源的预测工作
人力资源的预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上，采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策和企业未来的展。
3.确定企业人力资具体规划工作
企业人力规划是随着企业所处的经济环境、企业战略与企业规划、企业组织目前生产任务与员工工作内容的变化而不断改变的。
二、建立人力资源激励制度
1.缺乏合理的淘汰机制，人员结构性矛盾突出
同大多数企业一样，普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺，制约了企业的进一步发展。
2.缺乏科学的激励机制，人才流失现象严重
具体表现在企业内部工资待遇的差距没有真正拉开，高中级专业人才和操作人员工资收入差距不大，而外部公司的高薪待遇诱惑力太强。，这种分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。
3.人力资源评价信息收集滞后，信息化管理手段单一
由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，通讯不畅，信息传输速度较慢，加之企业在信息网络建设方面还处于发展阶段，缺乏人力资源信息化管理的有效手段，其数据统计不精确，难于整合，不能有效、及时管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理资源，加大了管理成本。
三、人力资源管理的改进措施
1.严格控制员工总纽，持续优化员工增量
为解决好员工规模扩大和人才持续引进的关系，通过作业班组、项目单位和公司人力资源部对合同到期人员进行三级考核，使“优胜劣汰”制度落到实处.
2.加快人才多元化建设，构建员工终身教育体系
为适应企业发展需要，他们针对公司实际需求，立足长远，制定了详细的培训计划，有步骤地将管理层、技术层、操作层人员，按照个人的学历、专业、工作表现、理论水平、智力潜能等要素，分清层次，分类开发个性化培训方案。培养造就一批优秀的高级技术工人队伍。
3.创新选人用人机制，加强员工绩效考核
进一步改进人才选拔任用方式，积极推行项目经理公开竞聘、员工竞聘上岗等多种方式，拓宽选人用人的视野和范围，使那些真正符合企业发展要求的优秀人才通过竞聘脱颖而出。公司先后制定了“项目经理竞聘办法”、“项目经理信誉评价办法”、“公司绩效考核管理办法”等。
四、提高竞争能力的人力资源管理对策
1.树立以能为本的管理思想 以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。
2.创新人力资源管理体系 技术创新的动力来自资金与管理，管理创新有利于技术创新，特别是人力资源管理的创新。坚持技术创新与结构调整相结合。建立“以人为本”、“量才适用”、“唯才是举”的科学人才机制。
五、人力资源管理方式的启示
发展战略，创新机制，重视并进行有效人力资源管理，优化资源结构，增强企业发展活力.
1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致
人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，要解决的主要问题有:组织的未来结构和所需要的组织成员数量与结构预测；组织的员工培训途径和
2.强调“以人为本”的管理理念
加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
3.建立工作绩效评价与动态管理相结合的人力资源管理制度
绩效评价就是对员工从德、能、勤、绩等方面实行定性与定量相结合的考评。企业应根据员工的工作职责、工作目标、工作绩效、能力与潜质、内部与外部客户反馈意见等方面，建立客观、公正、全面、准确、科学、适用的评价体系。绩效评价可以帮助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标的差距，是招聘、任用、提升等人力资源管理的重要环节。动态管理就是员工的聘用、淘汰、上岗、下岗及人才开发机制都是动态的。确定用工人数，实行定岗定员。同时，应推行员工竞争上岗制度，对竞争上岗的员工也要严格进行考核，根据考核结果优胜劣汰。中铁隧道二处就采取了这种模式:竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工。
六、建设优秀的企业文化
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到很荣幸、自豪和满足。通过培育和谐的企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，营造尊重知识、尊重人才、留住人才的良好氛围。
结束语
在知识经济时代，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该高度重视人力资源的开发、管理和使用，了解人才成长的规律，钻研相关业务，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作.
【关键词】建筑企业；人力资源；规划；管理；对策
在金融市场贷款门槛提高的环境下，企业面临着严峻的考验，尤其是建筑施工企业,属于劳动密集性行业，员工队伍较为庞大，既有各类管理技术人才，又有大量的专业技术工人和普通型员工以及大量的农民工。随着公司生产规模的扩大，工程款的托欠造成农民工的工资不能及时兑现在社会上影响极坏,优化建筑业人力资源结构,优胜劣汰 以寻求生存机会。
一、制订人力资源开发规划
随着社会不断进步和发展，要保证企业从事的主营业务与人力资源结构的恰当配合，就必须有一套完整的人力资源规划，合理地配置人力资源，充分挖掘潜力，让人力资源更好地为企业的生产经营服务。
1.做好企业规划信息的收集工作
建筑企业人力资源部门不仅要了解企业的现状，更要认清企业的战略目标和内外环境的变化趋势。
2.做好企业人力资源的预测工作
人力资源的预测是人力资源规划中具有技术性的关键部分，人力资源部门在搜集人力资源信息的基础上，采用主观的经验判断和各种统计方法及预测模型，并要充分考虑企业现行的人事政策和企业未来的展。
3.确定企业人力资具体规划工作
企业人力规划是随着企业所处的经济环境、企业战略与企业规划、企业组织目前生产任务与员工工作内容的变化而不断改变的。
二、建立人力资源激励制度
1.缺乏合理的淘汰机制，人员结构性矛盾突出
同大多数企业一样，普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺，制约了企业的进一步发展。
2.缺乏科学的激励机制，人才流失现象严重
具体表现在企业内部工资待遇的差距没有真正拉开，高中级专业人才和操作人员工资收入差距不大，而外部公司的高薪待遇诱惑力太强。，这种分配上的平均主义造成激励错位，对企业人员流动起到了逆向调节作用，人才留不住，冗员出不去。
3.人力资源评价信息收集滞后，信息化管理手段单一
由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，通讯不畅，信息传输速度较慢，加之企业在信息网络建设方面还处于发展阶段，缺乏人力资源信息化管理的有效手段，其数据统计不精确，难于整合，不能有效、及时管理，依靠人工操作，消耗了大量的管理资源，加大了管理成本。
三、人力资源管理的改进措施
1.严格控制员工总纽，持续优化员工增量
为解决好员工规模扩大和人才持续引进的关系，通过作业班组、项目单位和公司人力资源部对合同到期人员进行三级考核，使“优胜劣汰”制度落到实处.
2.加快人才多元化建设，构建员工终身教育体系
为适应企业发展需要，他们针对公司实际需求，立足长远，制定了详细的培训计划，有步骤地将管理层、技术层、操作层人员，按照个人的学历、专业、工作表现、理论水平、智力潜能等要素，分清层次，分类开发个性化培训方案。培养造就一批优秀的高级技术工人队伍。
3.创新选人用人机制，加强员工绩效考核
进一步改进人才选拔任用方式，积极推行项目经理公开竞聘、员工竞聘上岗等多种方式，拓宽选人用人的视野和范围，使那些真正符合企业发展要求的优秀人才通过竞聘脱颖而出。公司先后制定了“项目经理竞聘办法”、“项目经理信誉评价办法”、“公司绩效考核管理办法”等。
四、提高竞争能力的人力资源管理对策
1.树立以能为本的管理思想 以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。
2.创新人力资源管理体系 技术创新的动力来自资金与管理，管理创新有利于技术创新，特别是人力资源管理的创新。坚持技术创新与结构调整相结合。建立“以人为本”、“量才适用”、“唯才是举”的科学人才机制。
五、人力资源管理方式的启示
发展战略，创新机制，重视并进行有效人力资源管理，优化资源结构，增强企业发展活力.
1.人力资源战略应同企业竞争战略相一致
人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，要解决的主要问题有:组织的未来结构和所需要的组织成员数量与结构预测；组织的员工培训途径和
2.强调“以人为本”的管理理念
加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
3.建立工作绩效评价与动态管理相结合的人力资源管理制度
绩效评价就是对员工从德、能、勤、绩等方面实行定性与定量相结合的考评。企业应根据员工的工作职责、工作目标、工作绩效、能力与潜质、内部与外部客户反馈意见等方面，建立客观、公正、全面、准确、科学、适用的评价体系。绩效评价可以帮助员工寻找及缩小实际工作绩效与工作目标的差距，是招聘、任用、提升等人力资源管理的重要环节。动态管理就是员工的聘用、淘汰、上岗、下岗及人才开发机制都是动态的。确定用工人数，实行定岗定员。同时，应推行员工竞争上岗制度，对竞争上岗的员工也要严格进行考核，根据考核结果优胜劣汰。中铁隧道二处就采取了这种模式:竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工。
六、建设优秀的企业文化
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，在优秀的企业精神影响下，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到很荣幸、自豪和满足。通过培育和谐的企业文化，增强企业的凝聚力、向心力，造就能令人心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境，营造尊重知识、尊重人才、留住人才的良好氛围。
结束语
在知识经济时代，谁拥有更多的人才，谁就是未来世界经济的强者。作为企业的领导人以及从事人力资源管理的部门与人员，应该高度重视人力资源的开发、管理和使用，了解人才成长的规律，钻研相关业务，为经济的繁荣，为企业的进步做好人力资源的开发和管理工作.