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摘 要：人力资源是指劳动生产过程中，工作人员能够直接投入的精力、素质，包括体力、智力、技能等多方面。而人力资源管理是将人力进行综合管理的一項工作，包括人事的招聘、培训、薪酬、激励等。本文就我国事业单位目前人力资源管理遇到的瓶颈和问题进行分析，提出几点解决对策。
关键词：人力资源；管理；对策
随着我国事业单位管理的持续改革，在人力资源管理上取得了相当好的成绩，较以前相比，我国现用的管理制度对人力资源的管理更加有效；但从目前的情况来看，我国事业单位人力资源管理仍存在着一些问题，人力资源管理制度改革任务仍然任重道远。
一、事业单位人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后不前
随着我国社会经济的快速发展，我国的人力资源管理面临着越来越艰巨的挑战，人力资源管理制度问题逐渐暴露，其中一个最为明显的就是人力资源管理理念过于传统、过于落后，过于强调个人服从组织，没把单位发展放在第一位，传统管理理念对于现阶段我国社会，已经不能满足需求，有些地方早已经淘汰了这种管理理念。首先，传统管理理念在实际管理中对于人力资源管理的效果并不明显，还会使得管理出现管理权力集中，管理主管意识过强；其次，以往的人力资源管理理念中，对于岗位的晋升都是采用组织内定的方式，岗位晋升由单位组织全权决定，造成人员的岗位晋升存在着不公平的现象，工作人员的工作积极性随着这种不公平的管理制度越降越低，最后导致单位组织的工作人员整体产生不良情绪，工作质量下滑。此外，在某些事业单位的人力资源管理中，人员招聘上投机取巧的事情也常有发生，裙带关系逐渐弥漫，这种不公的招聘方式不仅导致事业单位中工作人员的工作水平参差不齐，还使事业单位的工作缺乏创新。
（二）人力资源培训缺乏科学性
大多数事业单位人的力资源管理者，在对工作人员进行培训时预望过高，往往忽视了培养的方式方法，管理者的期望与职工的学习未能实现相辅相成的效果。尽管理论性知识的培训对于员工而言，能让员工的理论知识水平得到提升，而在实际的操作中，员工所学的知识并不能很好地运用。导致这个结果的原因是我国事业单位人力资源管理者在进行员工培训时没有充分考虑员工的特质性，对于员工能力的开发没有针对性，而是一昧地采用集体培训方式。其次，在人员的管理制度上，管理者未建立员工管理系统，未完善长期的、动态的考核制度，导致员工在工作时，不能及时获得较相关的专业指导。第三，在人力资源的分配上同样也缺乏科学性，常常出现工作岗位混乱、人岗不相宜的现象，裙带关系户的素质不高，导致管理者对于员工的培训和能力开发不能顺利地进行。
（三）激励体制有待完善
激励是人力资源管理的一项重要工作，在许多事业单位中都得到了应用和重视。一个好的激励机制不仅能激发工作人员的工作积极性，还能有效挖掘员工的内在潜力，提高工作效率和事业单位的整体工作质量等。但就我国事业单位目前的激励机制来看，大部分的工作人员对单位待遇和薪资等都表现出了不满意，其根本原因在于，事业单位对员工的薪酬结构、薪酬水平没有一个完好的规划，部分事业单位的待遇仍然采用员工的职称进行褒奖，对于职称高的工作人员，薪资普遍比职位低的人员高，薪酬结构中对于个人的工作表现和成绩没有较好的参照，而是依赖于职称、职位；奖励时，也是首先考虑这类工作人员。然而，在实际的工作中，高职称、高职位员工的工作量往往没有基层员工的大，这种不公平的薪酬结构一旦在事业单位中应用开来，基层人员工作积极性被打压，进而在工作时出现怠慢、懒散的不良工作狀态。
（四）业绩考核体系有待建立
业绩考核是针对员工一段时期工作量、工作表现、工作能力等方面进行客观评估，根据评估结果对员工的劳动行为开展系列指导、培训等人力资源管理工作；这是人力资源管理的一项基础工作，同时也是一个重要环节。业绩考核不仅能节约管理者的工作时间和工作量，还能促使员工对单位绩效制度有进一步认识。然而，在实际的管理中，我国事业单位对于员工的绩效管理还未建立完善的考核体系，同时也因为事业单位的岗位不同、内容不同，工作的业绩考核点不一样，导致单位的绩效体系对员工的工作表现没有具体的考察，进而使得员工出现较多的不满。不仅如此，在绩效的实际运用过程中，许多可量化和不可量化的工作简单一股脑地采用同样绩效体系，导致绩效考核在实际操作中，出现难以操作的情况。
二、事业单位人力资源问题的解决对策
（一）树立正确的管理理念
世界人力资源的发展迄今已有几十个年头了，从20世纪70年代发展至今，人力资源管理系统不断地被优化改善。树立正确的管理理念，走“以人为本”的发展战略，将人才看作一笔可观的资金进行管理，人力资源就是人力资本。以员工的职业发展为管理目标，对不同部门不同岗位的人员，制定不同的管理制度；大力倡导部门之间的协调合作，积极配合单位的制度管理，进一步激发员工的工作积极性。而人力资源管理者在自身的素质修养上，要积极吸取先进的管理理念，对于传统的管理理念秉承优胜劣汰的工作态度，对其仔细筛选，将传统管理制度中的优越处与先进管理制度相结合，遵循公平、公正、公开的工作原则，按需设岗、以岗定人、人岗相宜，与员工一起制定良好的职业生涯规划，实现个人与单位共同进步，全力发挥出人力资本的价值。
（二）有针对性地开展培训工作
培训是单位根据工作情况，对员工开展一系列有目标、有步骤、有层次的职业培训。通过培训使职工能有效的提高工作效率、提升工作质量，也能使工作水平更加专业化、标准化，进而提升单位的整体效能。事业单位人力资源管理者要认识到，员工的能力开发、职业培训是一项具有重要意义的工作，对这项工作的开展应当高度重视。对于有条件的事业单位，还可以结合当地的教育机构、本单位所处行业的培训部门，建立一套合理化、科学化的培训项目，采用多元化的培训方式，对员工各项素质进行全面的提升。而在实际的培训中，事业单位还应根据员工之间工作内容的差异性，对不同岗位员工制定不同的培训计划，结合单位的发展需求，对员工进行动态的管理，提高员工的工作水平，以积极向上的工作态度对待每一次员工培训工作。
（三）完善激励制度
激励制度在事业单位中不仅能调动员工的工作积极性，还能提高员工的工作效率，对于员工的业绩也有直接的提升。因此，激励体制的建立在事业单位人力资源管理中占据着举足轻重的地位。在激励体制的建立上，要充分考虑事业单位、管理者、员工本身三方面利益，将以人为本的管理理念更好的体现出来，对于不同岗位不同强度的工作制定不同的激励制度，以最合理最科学的方式，对员工做出工作安排，发挥出每一位员工的最大能力；并且，在激励的同时还应适当对员工提出要求，给予员工具有一定难度的工作目标，让员工处在难度层次不同的工作环境中，以激发员工对于工作的积极性，培养对于外来工作知识、工作技能的正确学习态度。
（四）建立绩效考核体系
对于落后的绩效制度，管理者应及时舍弃，从而建立更具有科学性的绩效考核体系，以挖掘员工的内在潜力为出发点，对不同部门建立不同的绩效考核制度，让每一位部门的员工在绩效考核时都有明确的考核内容和指标，对于工作中存在不良情绪的员工，管理者要及时予以心理疏导，耐心的为其解释绩效的工作规则。对高职位高职称的员工应执行相同的公平绩效制度，在对基层员工的薪酬结构设计中，应结合员工的各方面因素，对工作表现突出的员工给予奖励，对于工作出现错误的员工，要有一定的惩罚措施；对于晋级提携的员工，管理者要充分考虑员工的能力、素质、表现，以及对事业单位的贡献等，从多方面、多角度地对员工做出评价，再根据评价的结果决定员工是否晋级。
综上所述，事业单位人力资源管理中遇到的问题和瓶颈，是对事业单位、人力资源管理者以及单位员工三方面的综合核；对待人力资源管理的问题，要以正面积极的态度，探索解决问题的方法，为员工提供更和谐、更专业的工作环境和氛围，全面提高我国事业单位工作效率。
参考文献：
[1]汤檬.我国事业单位人力资源管理存在的问题及其解决对策[J].经济视角（上旬刊），2014，04：76-77+80.
[2]赵淑英，张俊龙.我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2012，04：233-234.
[3]刘宏中.事业单位人力资源管理问题及其对策[J].今日财富（金融发展与监管），2011，09：52-53.
关键词：人力资源；管理；对策
随着我国事业单位管理的持续改革，在人力资源管理上取得了相当好的成绩，较以前相比，我国现用的管理制度对人力资源的管理更加有效；但从目前的情况来看，我国事业单位人力资源管理仍存在着一些问题，人力资源管理制度改革任务仍然任重道远。
一、事业单位人力资源管理存在的问题
（一）管理理念滞后不前
随着我国社会经济的快速发展，我国的人力资源管理面临着越来越艰巨的挑战，人力资源管理制度问题逐渐暴露，其中一个最为明显的就是人力资源管理理念过于传统、过于落后，过于强调个人服从组织，没把单位发展放在第一位，传统管理理念对于现阶段我国社会，已经不能满足需求，有些地方早已经淘汰了这种管理理念。首先，传统管理理念在实际管理中对于人力资源管理的效果并不明显，还会使得管理出现管理权力集中，管理主管意识过强；其次，以往的人力资源管理理念中，对于岗位的晋升都是采用组织内定的方式，岗位晋升由单位组织全权决定，造成人员的岗位晋升存在着不公平的现象，工作人员的工作积极性随着这种不公平的管理制度越降越低，最后导致单位组织的工作人员整体产生不良情绪，工作质量下滑。此外，在某些事业单位的人力资源管理中，人员招聘上投机取巧的事情也常有发生，裙带关系逐渐弥漫，这种不公的招聘方式不仅导致事业单位中工作人员的工作水平参差不齐，还使事业单位的工作缺乏创新。
（二）人力资源培训缺乏科学性
大多数事业单位人的力资源管理者，在对工作人员进行培训时预望过高，往往忽视了培养的方式方法，管理者的期望与职工的学习未能实现相辅相成的效果。尽管理论性知识的培训对于员工而言，能让员工的理论知识水平得到提升，而在实际的操作中，员工所学的知识并不能很好地运用。导致这个结果的原因是我国事业单位人力资源管理者在进行员工培训时没有充分考虑员工的特质性，对于员工能力的开发没有针对性，而是一昧地采用集体培训方式。其次，在人员的管理制度上，管理者未建立员工管理系统，未完善长期的、动态的考核制度，导致员工在工作时，不能及时获得较相关的专业指导。第三，在人力资源的分配上同样也缺乏科学性，常常出现工作岗位混乱、人岗不相宜的现象，裙带关系户的素质不高，导致管理者对于员工的培训和能力开发不能顺利地进行。
（三）激励体制有待完善
激励是人力资源管理的一项重要工作，在许多事业单位中都得到了应用和重视。一个好的激励机制不仅能激发工作人员的工作积极性，还能有效挖掘员工的内在潜力，提高工作效率和事业单位的整体工作质量等。但就我国事业单位目前的激励机制来看，大部分的工作人员对单位待遇和薪资等都表现出了不满意，其根本原因在于，事业单位对员工的薪酬结构、薪酬水平没有一个完好的规划，部分事业单位的待遇仍然采用员工的职称进行褒奖，对于职称高的工作人员，薪资普遍比职位低的人员高，薪酬结构中对于个人的工作表现和成绩没有较好的参照，而是依赖于职称、职位；奖励时，也是首先考虑这类工作人员。然而，在实际的工作中，高职称、高职位员工的工作量往往没有基层员工的大，这种不公平的薪酬结构一旦在事业单位中应用开来，基层人员工作积极性被打压，进而在工作时出现怠慢、懒散的不良工作狀态。
（四）业绩考核体系有待建立
业绩考核是针对员工一段时期工作量、工作表现、工作能力等方面进行客观评估，根据评估结果对员工的劳动行为开展系列指导、培训等人力资源管理工作；这是人力资源管理的一项基础工作，同时也是一个重要环节。业绩考核不仅能节约管理者的工作时间和工作量，还能促使员工对单位绩效制度有进一步认识。然而，在实际的管理中，我国事业单位对于员工的绩效管理还未建立完善的考核体系，同时也因为事业单位的岗位不同、内容不同，工作的业绩考核点不一样，导致单位的绩效体系对员工的工作表现没有具体的考察，进而使得员工出现较多的不满。不仅如此，在绩效的实际运用过程中，许多可量化和不可量化的工作简单一股脑地采用同样绩效体系，导致绩效考核在实际操作中，出现难以操作的情况。
二、事业单位人力资源问题的解决对策
（一）树立正确的管理理念
世界人力资源的发展迄今已有几十个年头了，从20世纪70年代发展至今，人力资源管理系统不断地被优化改善。树立正确的管理理念，走“以人为本”的发展战略，将人才看作一笔可观的资金进行管理，人力资源就是人力资本。以员工的职业发展为管理目标，对不同部门不同岗位的人员，制定不同的管理制度；大力倡导部门之间的协调合作，积极配合单位的制度管理，进一步激发员工的工作积极性。而人力资源管理者在自身的素质修养上，要积极吸取先进的管理理念，对于传统的管理理念秉承优胜劣汰的工作态度，对其仔细筛选，将传统管理制度中的优越处与先进管理制度相结合，遵循公平、公正、公开的工作原则，按需设岗、以岗定人、人岗相宜，与员工一起制定良好的职业生涯规划，实现个人与单位共同进步，全力发挥出人力资本的价值。
（二）有针对性地开展培训工作
培训是单位根据工作情况，对员工开展一系列有目标、有步骤、有层次的职业培训。通过培训使职工能有效的提高工作效率、提升工作质量，也能使工作水平更加专业化、标准化，进而提升单位的整体效能。事业单位人力资源管理者要认识到，员工的能力开发、职业培训是一项具有重要意义的工作，对这项工作的开展应当高度重视。对于有条件的事业单位，还可以结合当地的教育机构、本单位所处行业的培训部门，建立一套合理化、科学化的培训项目，采用多元化的培训方式，对员工各项素质进行全面的提升。而在实际的培训中，事业单位还应根据员工之间工作内容的差异性，对不同岗位员工制定不同的培训计划，结合单位的发展需求，对员工进行动态的管理，提高员工的工作水平，以积极向上的工作态度对待每一次员工培训工作。
（三）完善激励制度
激励制度在事业单位中不仅能调动员工的工作积极性，还能提高员工的工作效率，对于员工的业绩也有直接的提升。因此，激励体制的建立在事业单位人力资源管理中占据着举足轻重的地位。在激励体制的建立上，要充分考虑事业单位、管理者、员工本身三方面利益，将以人为本的管理理念更好的体现出来，对于不同岗位不同强度的工作制定不同的激励制度，以最合理最科学的方式，对员工做出工作安排，发挥出每一位员工的最大能力；并且，在激励的同时还应适当对员工提出要求，给予员工具有一定难度的工作目标，让员工处在难度层次不同的工作环境中，以激发员工对于工作的积极性，培养对于外来工作知识、工作技能的正确学习态度。
（四）建立绩效考核体系
对于落后的绩效制度，管理者应及时舍弃，从而建立更具有科学性的绩效考核体系，以挖掘员工的内在潜力为出发点，对不同部门建立不同的绩效考核制度，让每一位部门的员工在绩效考核时都有明确的考核内容和指标，对于工作中存在不良情绪的员工，管理者要及时予以心理疏导，耐心的为其解释绩效的工作规则。对高职位高职称的员工应执行相同的公平绩效制度，在对基层员工的薪酬结构设计中，应结合员工的各方面因素，对工作表现突出的员工给予奖励，对于工作出现错误的员工，要有一定的惩罚措施；对于晋级提携的员工，管理者要充分考虑员工的能力、素质、表现，以及对事业单位的贡献等，从多方面、多角度地对员工做出评价，再根据评价的结果决定员工是否晋级。
综上所述，事业单位人力资源管理中遇到的问题和瓶颈，是对事业单位、人力资源管理者以及单位员工三方面的综合核；对待人力资源管理的问题，要以正面积极的态度，探索解决问题的方法，为员工提供更和谐、更专业的工作环境和氛围，全面提高我国事业单位工作效率。
参考文献：
[1]汤檬.我国事业单位人力资源管理存在的问题及其解决对策[J].经济视角（上旬刊），2014，04：76-77+80.
[2]赵淑英，张俊龙.我国事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2012，04：233-234.
[3]刘宏中.事业单位人力资源管理问题及其对策[J].今日财富（金融发展与监管），2011，09：52-53.