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本文反映了在国外对于公司高层管理人员,主要是执行官们在公司业绩滑坡、股票价格下跌的情况下,依然接受数额巨大的薪资支付所产生的问题。这是一个深层次的社会问题,当然不是我们中国现在这个经济发展水平所能接受的,因为我们前两年还在讨论年薪制是不是适当的问题,那只是国外早期才会出现的事情。但它的确给我们提出了一些警示,告诉我们企业、公司在今后的高管人员薪酬支付体系发展的路上可能会存在的问题,毕竟国外有现成的经验可循。同时,我们也要意识到,国外的薪酬制度在我们当前的状况来看固然合理,但它也是一个社会中的事物,也有其缺点,随着时间的推移以及人们意识的提高,它也会暴露其弊端,成为社会普遍指责的一个问题。所以我们不要一心一意地鼓吹国外的制度如何合理,如何先进,看到优点的同时也要视其肘腋,善为用之才是上策。不过,国外这样的报道也反映了公司高管薪酬制度缺乏变通的一个现状。国外大量实行以期权为主,附以大量奖金的薪酬支付计划始于上世纪80年代中后期,盛行于90年代,当时由于时代的局限性只是注意到了其合理的一面,没有意识到计划执行过程中的刚性,即上升容易下降难,或设立容易取消难,所以在经济陷入停滞不前甚至后退的情况时,得不到高额回报的股东就会对支付给高管的资金产生怀疑。随时对高管支付部分的数额进行谈判当然是股东们最希望看到的事情,根据经济、市场及公司的业绩来衡量每个期间的报酬水平自然可以降低股东的预期支付,但这样我们忽略了期间的交易成本,如用调查资料来判断经济形势、市场情况及谈判所耗费的时间成本。而且,这样以股东先入为主的条件制定的薪酬计划明显的对高管人员——社会中的稀缺资源不利,他们能否答应也是个未知数。不过,在当前被人们津津乐道的知识决定一切的社会里,有能力、有水平的高管人员的知识就是能创造财富的源泉之一,他们当然要获得与资金同样的剩余利润分配权,这也无可厚非。说句不中听的话,也许没有高管人员的存在,市场的股东平均回报率会下降得更多,所以在经济萧条的时期公司高管薪酬上升也许未必是件坏事,编者认为或许应该用去年的高管薪酬变动率与经济增长年份做比较更能说明问题,而不是简简单单的用一年的数字来说明这件事情是否正确。在整个社会呼吁企业家、职业经理人出现的时候,即便他们的薪酬水平由于时代的局限性存在问题,但他们的存在就应该说明了其合理性,我们需要做的更多的也许是在其他方面来弥补其不足,而不是限制其发展,在更主要的方面为社会做贡献。正如译文中所说,加强政府法规监管、媒体监督以及股东诉讼也许可以起到积极的作用,帮助整个社会向着更积极的方向发展。公司丑闻与持续下降的股票价格已经迫使众多公司开始重新思考他们高层管理人员的薪酬计划。然而,公司的高管们所得数额仍然高得令许多股东无法接受。实际上,在美国,高层的薪酬反而是上升了。