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摘 要：本文主要研究国有企业如何构建职业经理人制度，目标是建立更加符合我国基本经济制度和社会主义市场经济发展要求的国有资产管理体制，以激发国有企业活力、提高市场竞争力、建立高效管理机制。因此，按照“职业经理人制度是什么？现阶段国企构建职业经理制度存在什么问题？以及国有企业如何构建职业经理人制度？”的研究思路，首先从职业经理人的内涵及其特点入手，建立对整个职业经理人制度的清晰认识;然后对国企推行职业经理人制度过程存在的问题进行分析，总结其中可以借鉴的经验;最后根据新时代国企改革的客观要求，提出国有企业实行职业经理人制度的建议。
关键词：国有企业;职业经理人;制度
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.042
0 引言
构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。2020年1月22日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的通知，从顶层设计上，为双百企业构建职业经理人制度提供了规范而又详细的指引，目的是通过双百企业的领头羊作用，带动中央和地方的国企积极探索实行职业经理人的制度，为国有企业领导层管理体制改革注入新的活力。
1 职业经理人的内涵及特点
职业经理的概念早在19世纪就由法国经济学家提出，他认为职业经理的主要工作任务就是通过其本身具备的能力，将经济资源由低生产率水平和低产量的场域转移到高生产率和高产量的场域。但是，目前为止，外界对于职业经理的确切定义并没有统一。在《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》中所称的职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
综合上述定义，本文认为职业经理人是一群具备了常人所缺乏的创新思维、战略能力、超乎常人的抗压力及非凡的决策力的“经济人”，在经营企业的过程中，运用自己丰富的经验、专业的知识和技能，努力保持企业绩效持续稳定的增长，并且承担企业业绩好坏的责任。
正是由于职业经理人的特殊内涵，决定了其具有以下几方面的特点：
一是专业化。职业经理人从本质上说代表企业董事会履行职责，行使董事会赋予的权力，由董事会任免，对董事会负责。在管理企业的过程中，职业经理人凭借其专业化的知识和技能，努力实现企业的经营目标，并对企业的经营业绩负责，体现出其专业化的特征。
二是强流动性。职业经理人是由现代企业制度所催生而形成的一个阶层，在职业经理人任职于不同企业的过程中，他们把自己的精力、时间、智力以及知识等资本投入企业的日常生产中，同时在这个过程中，职业经理人的能力又获得再一次的提升，增加了本身的人力资本。而资本由具有天生的流动性，这就决定了职业经理人本身流動性就很强，所以职业经理人可以在不同的企业参加工作，实现价值升级。
三是高市场化。现代企业中，职业经理人扮演着非常重要的作用，其能力的大小可以说直接决定了一个企业业绩的好坏。所以企业要想在竞争激烈的市场中获取超额利润，培养或者引入优秀的职业经理人是非常关键的一步。因此职业经理人的价值在市场规律的作用下，通过市场机制得以确认，作为市场上的一种价值资源，受市场这只看不见的手所支配，体现其高市场化的特征。
2 国有企业构建职业经理人制度的难点
2.1 缺乏市场化的选聘渠道
现代企业对职业经理人的需求日益增长，但是职业经理人的供应缺难以跟上需求的步伐，造成了职业经理人供不应求的现象。尤其是国有企业对于职业经理人的任职选聘所需的步骤和程序非常复杂，考虑的环节较多，所以进一步导致了职业经理人选择的范围缩小。同时，在选择职业经理人时，国有企业需要遵循的原则是要听取上级党委的指导意见，如果遇到特殊的应聘者，及时调整的空间不大，这在一定程度上增加了选聘职业经理的难度，失去了市场主动权。再者，由于职业经理人市场不够健全，全国范围内并没有建立完善的职业经理人的资信调查和考评体系，对于职业经理人历史业绩的评价和管理活动没有准确的认识，这些问题都在不同程度上阻碍了国有企业市场化选聘职业经理人。
2.2 缺乏健全的考核与激励机制
在职业经理人激励方面，由于需要承担企业保值增值的责任和风险，所以职业经理人对于薪酬的期望相对较高。然而国有企业的薪酬结构设计较少的考虑激励因素，对于员工积极性的激励关注不够，无法和市场的薪酬结构进行竞争。虽然部分国有企业除任期激励之外，探索实施了超额利润分享制度，但是因为受相关政策的限制，大多数国有企业并没有实施职业经理人中长期激励机制。在人才和企业利益捆绑上，运用的手段较比较单一。由于这种不合理的激励机制的存在，导致国企很难彻底激发职业经理人的工作积极性和工作活力。所以很多国有企业构建职业经理人制度的实践以失败告终。
在职业经理人考核方面，由于国有企业针对职业经理人的考核指标不够科学，所以这就导致在实际工作过程中，使得职业经理人只注重短期的利益，没有把企业的长期目标纳入考虑的范围内。对于职业经理人的考核指标不仅要考虑企业的短期利益，也要注重企业的长远利益，所以国企建立和完善科学合理的职业经理人的考核体系刻不容缓。
2.3 缺乏明确的追责和退出机制
职业经理人由于其市场化的背景，在参与市场竞争方面有着得天独厚的优势，但是正是因为其市场化的背景，职业经理人的流动性相对于国有企业内部员工来说更强，换言之，有时为完成公司的年度和任期目标，职业经理人会做出一些短期行为，从而会给企业造成历史遗留问题，并且国有企业在实际操作过程中，并没有全面的考虑到这方面的问题。职业经理人的退出和追责机制是构建职业经理人制度过程中非常重要的一部分，但到目前为止，职业经理人的退出问题尚未被解决，监督追责机制的构建也不是很完善。 3 国有企业构建职业经理人制度的操作要点
3.1 建立内部培养与外部引进相结合的选聘模式，拓宽人才渠道
对于职业经理人的考察，不仅要重视其职业能力，也要关注职业经理人的政治素养。首先作为国有企业，党管干部管人才，是第一原则。上级党委组织部门要在职业经理人的选聘、考核评价、激励等工作上发挥关键作用。其次国有企业要重视内部培养。内部选聘职业经理人，不仅可以让员工看到晋升的希望，促进员工积极性的增长，而且还可以增强员工的工作满意度，提升工作时的幸福感。国有企业培养职业经理人，可以考虑两种方法：第一种是从现有的领导干部中考核选拔适合的人选;第二种则是从企业的基层挖掘有潜力的，适合企业长远发展的员工，作为未来职业经理人来培养。最后要加强外部引进职业经理人的力度，国有企业可以考虑和专业化人才市场的合作，拓宽职业经理人的选拔范围，引进本企业真正需要的职业经理人。
3.2 建立科学合理的考评评价和激励约束体系，激发职业经理人活力
完善激励机制。首先国企要畅通员工的内部晋升渠道，让内部员工看到晋升希望，同时还可以增强员工的工作满意度，提升工作时的幸福感，促使员工能够把自身努力的方向和企业发展的方向结合起来。其次国企要探索建立科学合理的薪酬制度，匹配职业经理人市场化竞争力的薪资标准和福利待遇，让职业经理人能够有动力的为企业贡献智慧。最后要给予职业经理人定期的短期培训或者深造的机会，满足职业经理人自我能力提升的需求。与此同时，对于职业经理人的工作要做出及时科学合理的评价，满足其成就感和荣誉感的需求，从而提高职业经理人的工作积极性，更好地为公司服务。
完善考核机制。首先考核指标的设计不仅要体现对职业经理人的挑战性，也要注重考核指标的现实意义。其次指标的设计要科学合理，在注重职业经理人任期内业绩考核的同时，也要很好的兼顾关系企业长远发展。最后考核职业经理人的指标除了可以引导其完成工作任务之外，也要为国企带来长远的价值，推动国企的可持续发展。
3.3 建立监督追责与合理退出机制，解决“员工能进不能出，干部能上不能下”的问题
构建现代化的监督追责机制。首先对于职业经理人的约束可以通过增强契约化管理来实现，并且要让董事会、监事会发挥对职业经理人的监督作用。其次国企要建立健全职业经理人的监督追责机制，每当职业经理人没有认真和正确履行董事会要求并造成不良影响或导致国有资产损失的情况下，可以根据公司章程，依法追究职业经理人的责任。
构建职业经理人退出机制。目的是打破国企干部能上不能下，员工能进不能出的死胡同，形成一种循序渐进的职业经理人退出模式，所以职业经理人的退出通道问题一定要妥善解决。要畅通退出的通道，其中包括退出的条件、退出的方式、经济补偿等内容，保证职业经理人的退出遵循一定的规章制度。结合职业经理人身份来源，分情况柔性退出。由国企原有干部转换为职业经理人身份的人员，如果在任期内或任期结束，董事会依据相关规定，对照职业经理人的业绩，决定解聘职业经理人，一定要对职业经理人给予适当安排。对于市场化选聘的职业经理人，如果未被续约或者任期内解聘，可依据劳动合同的规定，协议退出。
4 国有企业推行职业经理人制度的建议
4.1 领导带头和员工拥护相结合
公司党委和经营班子为做强做优做大企业，要坚持市场化改革方向，主动作为、积极进取，不断推出新的改革举措，持续完善人力资源管理机制，为改革奠定良好的制度基础、机制基础。公司要从总经理岗位开始改起，起到领导带头的作用，为改革措施的顺利实施打下良好的群众思想基础，形成有利于改革的舆论氛围。同时公司推行职业经理人制度也需要基层员工的行动和支持，这样一来，国有企业推行职业经理人不仅能得到干部和员工的拥护，还可以促进公司各级干部积极参与岗位竞聘，正确对待个人进退去留，推动企业经营业绩的增长，在参与市场竞争中，提升竞争力，赢得竞争优势。
4.2 顶层设计与制度支撑相结合
职业经理人制度是企业人力资源管理的核心机制之一，从国有企业的推广实施过程来看，实行职业经理人制度是一项系统工程，不能“单兵突进”，需要有相关的制度和机制作为配套。这些制度和机制涉及企业的经营决策制度、用工制度、薪酬分配制度、业绩指标核定和考核评价机制、投资管控制度、风险防范和预控机制等，公司需要在不断的探索和实践的基础上，完善顶层设计，建立完全配套制度和机制，保障企业顺利推行职业经理人制度。
4.3 向下推动和向上倒逼相结合
企业要以合理、有效、及时为原则，持续完善经营管控机制，优化业务管理流程，提高企业经营决策水平和效率;薪酬总额与经济效益指标之间要建立清晰、直接的量化联动机制，激励企业努力提高人力资源的价值创造能力;要加强党的建设、经营管控、监察审计等职能，高度重视廉洁风险和经营风险防范与预控，探索形成符合自身特点的风险管控体系。
公司党委要加强学习，不断提高能力和水平，科学合理地厘定和设计党委会对企业“三重一大”事项前置审议把关的范围、规则和流程。把坚持党对国有企业的领导，加强国有企业党的建设的要求，有效贯穿到本企业改革发展的全过程，推动和保障国有企业做强做优做大。同时，推行职业经理人制度，迫切需要做强做实公司董事会。一方面要进一步厘清竞争性企业董事会与职业经营层的权界面、专职董事长与职业总经理的权责界面，把经营执行权和责任真正落实给职业经理人，使职业经理人权责利相一致，推动企业持续发展。另一方面，在制定发展战略、厘定短期经营目标、获取和整合经营资源、适应和把握市场竞争环境、运作和管控资金资产等方面，公司和董事会努力提高自身能力和水平，保障职业经理人制度顺利推行并充分发挥作用。
参考文献
[1]吕妍.关于推行国有企业职业经理人制度的思考[J].企业改革与管理，2020，（07）：24-25.
[2]楼红娟.关于在国企推行职业经理人制度改革试点的思考[J].企业改革与管理，2020，（02）：108-109.
[3]李俊梅.職业经理人制度如何在国企平稳落地[J].人力资源，2020，（10）：37-39.
[4]杨文刚.国有企业引进职业经理人制度研究[J].全国流通经济，2019，（30）：104-105.
[5]陈靖.国有企业职业经理人制度建设的思考[J].集成电路应用，2017，34（04）：86-89.
[6]顾超然，屈永鹿，张颢，等.关于建立国有企业职业经理人制度的思考[J].上海企业，2016，（07）：27-29.
[7]李冰峰.国企职业经理人制度研究[J].人才资源开发，2014，（06）：35-36.
[8]马莹.对国企引入职业经理人制度的思考[J].管理观察，2019，（22）：23-27.
关键词：国有企业;职业经理人;制度
中图分类号：F23 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.20.042
0 引言
构建职业经理人制度是国有企业市场化经营过程中非常关键的一步，不仅可以充分激发企业市场化经营的活力，而且还可以更好的挖掘员工的潜力，激发管理层的积极性，提高企业的竞争力，促使企业更好地参与市场竞争，提升竞争力，赢得竞争优势。2020年1月22日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的通知，从顶层设计上，为双百企业构建职业经理人制度提供了规范而又详细的指引，目的是通过双百企业的领头羊作用，带动中央和地方的国企积极探索实行职业经理人的制度，为国有企业领导层管理体制改革注入新的活力。
1 职业经理人的内涵及特点
职业经理的概念早在19世纪就由法国经济学家提出，他认为职业经理的主要工作任务就是通过其本身具备的能力，将经济资源由低生产率水平和低产量的场域转移到高生产率和高产量的场域。但是，目前为止，外界对于职业经理的确切定义并没有统一。在《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》中所称的职业经理人是指按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则选聘和管理的，在充分授权范围内依靠专业的管理知识、技能和经验，实现企业经营目标的高级管理人员。
综合上述定义，本文认为职业经理人是一群具备了常人所缺乏的创新思维、战略能力、超乎常人的抗压力及非凡的决策力的“经济人”，在经营企业的过程中，运用自己丰富的经验、专业的知识和技能，努力保持企业绩效持续稳定的增长，并且承担企业业绩好坏的责任。
正是由于职业经理人的特殊内涵，决定了其具有以下几方面的特点：
一是专业化。职业经理人从本质上说代表企业董事会履行职责，行使董事会赋予的权力，由董事会任免，对董事会负责。在管理企业的过程中，职业经理人凭借其专业化的知识和技能，努力实现企业的经营目标，并对企业的经营业绩负责，体现出其专业化的特征。
二是强流动性。职业经理人是由现代企业制度所催生而形成的一个阶层，在职业经理人任职于不同企业的过程中，他们把自己的精力、时间、智力以及知识等资本投入企业的日常生产中，同时在这个过程中，职业经理人的能力又获得再一次的提升，增加了本身的人力资本。而资本由具有天生的流动性，这就决定了职业经理人本身流動性就很强，所以职业经理人可以在不同的企业参加工作，实现价值升级。
三是高市场化。现代企业中，职业经理人扮演着非常重要的作用，其能力的大小可以说直接决定了一个企业业绩的好坏。所以企业要想在竞争激烈的市场中获取超额利润，培养或者引入优秀的职业经理人是非常关键的一步。因此职业经理人的价值在市场规律的作用下，通过市场机制得以确认，作为市场上的一种价值资源，受市场这只看不见的手所支配，体现其高市场化的特征。
2 国有企业构建职业经理人制度的难点
2.1 缺乏市场化的选聘渠道
现代企业对职业经理人的需求日益增长，但是职业经理人的供应缺难以跟上需求的步伐，造成了职业经理人供不应求的现象。尤其是国有企业对于职业经理人的任职选聘所需的步骤和程序非常复杂，考虑的环节较多，所以进一步导致了职业经理人选择的范围缩小。同时，在选择职业经理人时，国有企业需要遵循的原则是要听取上级党委的指导意见，如果遇到特殊的应聘者，及时调整的空间不大，这在一定程度上增加了选聘职业经理的难度，失去了市场主动权。再者，由于职业经理人市场不够健全，全国范围内并没有建立完善的职业经理人的资信调查和考评体系，对于职业经理人历史业绩的评价和管理活动没有准确的认识，这些问题都在不同程度上阻碍了国有企业市场化选聘职业经理人。
2.2 缺乏健全的考核与激励机制
在职业经理人激励方面，由于需要承担企业保值增值的责任和风险，所以职业经理人对于薪酬的期望相对较高。然而国有企业的薪酬结构设计较少的考虑激励因素，对于员工积极性的激励关注不够，无法和市场的薪酬结构进行竞争。虽然部分国有企业除任期激励之外，探索实施了超额利润分享制度，但是因为受相关政策的限制，大多数国有企业并没有实施职业经理人中长期激励机制。在人才和企业利益捆绑上，运用的手段较比较单一。由于这种不合理的激励机制的存在，导致国企很难彻底激发职业经理人的工作积极性和工作活力。所以很多国有企业构建职业经理人制度的实践以失败告终。
在职业经理人考核方面，由于国有企业针对职业经理人的考核指标不够科学，所以这就导致在实际工作过程中，使得职业经理人只注重短期的利益，没有把企业的长期目标纳入考虑的范围内。对于职业经理人的考核指标不仅要考虑企业的短期利益，也要注重企业的长远利益，所以国企建立和完善科学合理的职业经理人的考核体系刻不容缓。
2.3 缺乏明确的追责和退出机制
职业经理人由于其市场化的背景，在参与市场竞争方面有着得天独厚的优势，但是正是因为其市场化的背景，职业经理人的流动性相对于国有企业内部员工来说更强，换言之，有时为完成公司的年度和任期目标，职业经理人会做出一些短期行为，从而会给企业造成历史遗留问题，并且国有企业在实际操作过程中，并没有全面的考虑到这方面的问题。职业经理人的退出和追责机制是构建职业经理人制度过程中非常重要的一部分，但到目前为止，职业经理人的退出问题尚未被解决，监督追责机制的构建也不是很完善。 3 国有企业构建职业经理人制度的操作要点
3.1 建立内部培养与外部引进相结合的选聘模式，拓宽人才渠道
对于职业经理人的考察，不仅要重视其职业能力，也要关注职业经理人的政治素养。首先作为国有企业，党管干部管人才，是第一原则。上级党委组织部门要在职业经理人的选聘、考核评价、激励等工作上发挥关键作用。其次国有企业要重视内部培养。内部选聘职业经理人，不仅可以让员工看到晋升的希望，促进员工积极性的增长，而且还可以增强员工的工作满意度，提升工作时的幸福感。国有企业培养职业经理人，可以考虑两种方法：第一种是从现有的领导干部中考核选拔适合的人选;第二种则是从企业的基层挖掘有潜力的，适合企业长远发展的员工，作为未来职业经理人来培养。最后要加强外部引进职业经理人的力度，国有企业可以考虑和专业化人才市场的合作，拓宽职业经理人的选拔范围，引进本企业真正需要的职业经理人。
3.2 建立科学合理的考评评价和激励约束体系，激发职业经理人活力
完善激励机制。首先国企要畅通员工的内部晋升渠道，让内部员工看到晋升希望，同时还可以增强员工的工作满意度，提升工作时的幸福感，促使员工能够把自身努力的方向和企业发展的方向结合起来。其次国企要探索建立科学合理的薪酬制度，匹配职业经理人市场化竞争力的薪资标准和福利待遇，让职业经理人能够有动力的为企业贡献智慧。最后要给予职业经理人定期的短期培训或者深造的机会，满足职业经理人自我能力提升的需求。与此同时，对于职业经理人的工作要做出及时科学合理的评价，满足其成就感和荣誉感的需求，从而提高职业经理人的工作积极性，更好地为公司服务。
完善考核机制。首先考核指标的设计不仅要体现对职业经理人的挑战性，也要注重考核指标的现实意义。其次指标的设计要科学合理，在注重职业经理人任期内业绩考核的同时，也要很好的兼顾关系企业长远发展。最后考核职业经理人的指标除了可以引导其完成工作任务之外，也要为国企带来长远的价值，推动国企的可持续发展。
3.3 建立监督追责与合理退出机制，解决“员工能进不能出，干部能上不能下”的问题
构建现代化的监督追责机制。首先对于职业经理人的约束可以通过增强契约化管理来实现，并且要让董事会、监事会发挥对职业经理人的监督作用。其次国企要建立健全职业经理人的监督追责机制，每当职业经理人没有认真和正确履行董事会要求并造成不良影响或导致国有资产损失的情况下，可以根据公司章程，依法追究职业经理人的责任。
构建职业经理人退出机制。目的是打破国企干部能上不能下，员工能进不能出的死胡同，形成一种循序渐进的职业经理人退出模式，所以职业经理人的退出通道问题一定要妥善解决。要畅通退出的通道，其中包括退出的条件、退出的方式、经济补偿等内容，保证职业经理人的退出遵循一定的规章制度。结合职业经理人身份来源，分情况柔性退出。由国企原有干部转换为职业经理人身份的人员，如果在任期内或任期结束，董事会依据相关规定，对照职业经理人的业绩，决定解聘职业经理人，一定要对职业经理人给予适当安排。对于市场化选聘的职业经理人，如果未被续约或者任期内解聘，可依据劳动合同的规定，协议退出。
4 国有企业推行职业经理人制度的建议
4.1 领导带头和员工拥护相结合
公司党委和经营班子为做强做优做大企业，要坚持市场化改革方向，主动作为、积极进取，不断推出新的改革举措，持续完善人力资源管理机制，为改革奠定良好的制度基础、机制基础。公司要从总经理岗位开始改起，起到领导带头的作用，为改革措施的顺利实施打下良好的群众思想基础，形成有利于改革的舆论氛围。同时公司推行职业经理人制度也需要基层员工的行动和支持，这样一来，国有企业推行职业经理人不仅能得到干部和员工的拥护，还可以促进公司各级干部积极参与岗位竞聘，正确对待个人进退去留，推动企业经营业绩的增长，在参与市场竞争中，提升竞争力，赢得竞争优势。
4.2 顶层设计与制度支撑相结合
职业经理人制度是企业人力资源管理的核心机制之一，从国有企业的推广实施过程来看，实行职业经理人制度是一项系统工程，不能“单兵突进”，需要有相关的制度和机制作为配套。这些制度和机制涉及企业的经营决策制度、用工制度、薪酬分配制度、业绩指标核定和考核评价机制、投资管控制度、风险防范和预控机制等，公司需要在不断的探索和实践的基础上，完善顶层设计，建立完全配套制度和机制，保障企业顺利推行职业经理人制度。
4.3 向下推动和向上倒逼相结合
企业要以合理、有效、及时为原则，持续完善经营管控机制，优化业务管理流程，提高企业经营决策水平和效率;薪酬总额与经济效益指标之间要建立清晰、直接的量化联动机制，激励企业努力提高人力资源的价值创造能力;要加强党的建设、经营管控、监察审计等职能，高度重视廉洁风险和经营风险防范与预控，探索形成符合自身特点的风险管控体系。
公司党委要加强学习，不断提高能力和水平，科学合理地厘定和设计党委会对企业“三重一大”事项前置审议把关的范围、规则和流程。把坚持党对国有企业的领导，加强国有企业党的建设的要求，有效贯穿到本企业改革发展的全过程，推动和保障国有企业做强做优做大。同时，推行职业经理人制度，迫切需要做强做实公司董事会。一方面要进一步厘清竞争性企业董事会与职业经营层的权界面、专职董事长与职业总经理的权责界面，把经营执行权和责任真正落实给职业经理人，使职业经理人权责利相一致，推动企业持续发展。另一方面，在制定发展战略、厘定短期经营目标、获取和整合经营资源、适应和把握市场竞争环境、运作和管控资金资产等方面，公司和董事会努力提高自身能力和水平，保障职业经理人制度顺利推行并充分发挥作用。
参考文献
[1]吕妍.关于推行国有企业职业经理人制度的思考[J].企业改革与管理，2020，（07）：24-25.
[2]楼红娟.关于在国企推行职业经理人制度改革试点的思考[J].企业改革与管理，2020，（02）：108-109.
[3]李俊梅.職业经理人制度如何在国企平稳落地[J].人力资源，2020，（10）：37-39.
[4]杨文刚.国有企业引进职业经理人制度研究[J].全国流通经济，2019，（30）：104-105.
[5]陈靖.国有企业职业经理人制度建设的思考[J].集成电路应用，2017，34（04）：86-89.
[6]顾超然，屈永鹿，张颢，等.关于建立国有企业职业经理人制度的思考[J].上海企业，2016，（07）：27-29.
[7]李冰峰.国企职业经理人制度研究[J].人才资源开发，2014，（06）：35-36.
[8]马莹.对国企引入职业经理人制度的思考[J].管理观察，2019，（22）：23-27.