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企业靠什么吸引人才、留住人才，让人才充分发挥其聪明才智？是企业文化。
在广汽乘用车公司采访的两天里，耳闻目睹了很多让人感动的故事。从员工情绪管理到员工激励、从员工上升通道到干部选拔体系，广汽传祺的企业文化充满了人性化的温暖。
如何照顾员工的情绪？
在吴松提倡的“广汽生产方式”中，第一条就是“人性化的生产”，充分调动员工，让员工真正成为工作的主人，主宰整个产品。吴松对记者说，“人带着一种正面的情绪去生产，产品品质就能得到保证，人的情绪不是简单问题。不能总是公司赚钱而员工很累，不断地改进生产线，让员工工作不累，这才是我的目标，这样员工就可以轻松工作，融入每一个细节。”
在传祺工厂的生产车间，一个员工心情展示板格外引人注目——“秀出你的心情，展现你的风采”，展板上一张张年轻的脸庞，一个个五彩的小笑脸，传递着传祺员工的愉悦心情。
在广汽乘用车公司工厂的两天里，记忆最深刻的是随行司机黄师傅的笑脸。看得出来，这是一种发自内心的笑容。
黄师傅告诉记者，广汽乘用车公司的工资并不高，但是他却感觉很知足。“我们福利好啊，我的同行都很羡慕我”。作为司机，因为在路上跑，会受到尾气等的污染，公司给他们发放特殊工种补贴，这是在不少地方没有的；除了医疗保险外，公司还给他们上了商业保险，看病可以报销90%，这让他感觉很暖心。当然，老总也会批评人。有一次出差，他和同去的司机商量后走了一条近路，结果由于堵车，100多公里的路途走了四个小时而被吴松批评。不过，吴松身边的员工都知道，和其他老总不同的是，批评过后，他看到你还在不高兴，就会主动关心员工的情绪。
据介绍，广汽乘用车公司在增产的过程中，吴松每天晚上安排一位公司班子成员和两位中层干部值班，这在外国企业是没有的，为的是和职工建立感情。“因为别的部门干部对一线不熟悉，缺乏感情，通过这种方式可以让他们相互有更多了解。原来共产党为什么能打胜仗呢？毛主席跟士兵们一起吃饭，手下将领也基本如此，打仗时身先士卒，这样的队伍战无不胜。”业余时间经常研究毛泽东军事思想的吴松这样说。
如何保障员工利益？
在广汽乘用车公司，我们还听到了这样一个感人的故事。两年前，广汽乘用车公司曾有位财务部长患了癌症。得知这个消息后，吴松马上派一位副总到医院安排住院、联系医生等等。当时情况紧急，而申请医疗保险要一个月后钱才能到位，为了减少病人家里的心理压力，广汽乘用车公司发动员工骨干捐款，很快募集捐款三十多万元。
“我觉得这些员工太好了，到现在还深受感动。感动之余还要为员工争取利益。”吴松回忆说。就这样，广汽乘用车公司以最快的时间请了最好的教授，用可用到的最先进的技术和药物控制住了病情，而这时，医疗保险的款也到账了。“也是我们的福气。当时他很沮丧，觉得还有好多事情没有干完，也对不起我们一帮创业的兄弟。我说你能康复就是对整个项目最大的贡献！”吴松说起来还觉得酸酸的。
虽然他的病情已被完全控制住，但考虑到他的行政岗位，广汽乘用车公司给予了特殊对待：第一年保留职务，工作由别人来承担；第二年保留部长待遇，设置一个高级审计专员职务，保证待遇不降低。“现在把他调到办公室控制大型项目。开始他半天上班，现在全天上班，气色也很好。”说到这里，吴松脸上现出欣慰的伸色。
“企业还正在成长，不能让付出的员工最后得不到保障，不能让付出的人得不到维护。我对他说，你只要健康地活下去，不用做任何事情，如果想做事，对你身体有帮助的你就去做，就是对这个品牌最大的支持，你要记住这一点。”吴松动情地讲道。
如何激励员工？
企业除了人性化的工作环境，相对宽松的成长环境会激发员工的创造性。对于有些企业实行的末位淘汰，吴松并不认同。他说：“在广汽乘用车公司现在末位的不叫淘汰，叫适应性调整，换岗位。”他主张对普通员工给一个适应期，一个互相选择的机会，经互相选择后达到相对稳定。
“用小错锻炼人，避免犯大错。做事情哪能不犯一点错误呢？所以支持员工努力做事，不怕犯错，什么都没体验过，突然犯错就是大错。”吴松表示，容许错误，但是不能一错再错。
广汽乘用车公司公关部长刘浩源告诉记者：“我们如果有失误，不会顾及面子，领导、同事会直接指出来说你错了，并且说明错误的地方和原因，目的是要你下次不犯同样的错误，并且还会根据实际情况展开教育，让其他同事也吸取教训。你要连续很多次都犯同样的错误，那就要好好批评一下。”
相对宽松的环境有利于创新，“创新的源泉是人，创新最核心的就是要把人的能量和潜力激发出来，积极主动，充满自信，拥有活力，才有可能有激情对身边的环境、技术、流程等等进行改进，那才有可能创新。老是处在一个受压抑和不要犯错的状态，创新就很难。”刘浩源说。
广汽乘用车公司为员工设立了多项发展通道。从员工来讲，由于广汽乘用车公司把生产作业流程进行了简化，培训的节奏快、时间短。员工三天就能上岗，一星期就比较熟练，一个月就已经对他负责的这几个工序很熟练。经过一段时间，水平提高了还会安排他在别的领域里掌握新的技术。如果这个人对企业感情很深、有前途，还要再进行培训。吴松介绍说：“我们对员工不是一年规划，是五年规划。考虑让他们逐级升级，不会因为要留下某个员工给他超高的待遇，也不会认为哪一个员工某些时候表现不好而给他过度惩罚。”
怎样选拔干部？
广汽乘用车公司对骨干的选拔任用有一套体系。
“比如提拔一个系长，第一由科长推荐，第二由部长推荐，第三人事部门再进行考评，最后还要进行测试，这需要考量两个平衡指标：一是在整个公司的平衡，二是在其本部门的平衡。”如果推荐的干部在群众中的威信能够达到前三条，那基本上就可以任命了。但是如果推荐的干部在群众中的威信很差，那就要对这两个干部实行调研，是否存在拉帮结派的问题。 “你不深入实际，很多问题就发现不了。如果我们用一个没有威信的干部，那是极其危险的。”吴松对记者说。
“现在我急的不是赚多少钱，急的不是卖多少辆车，我急的是这个品牌能不能传承下去，能不能不断创新，能不能不断超越。从前年起我开始培养人，超越肯定是靠人来超越的。”传祺给了这些“人”以机遇。
企业社会责任如何体现？
“以人为本，绿色环保”是广汽乘用车公司企业社会责任的核心，保护自然环境，采用风光互补节能路灯，高水平的污水处理站，先进工艺的RTO炉等；保护员工健康，采取全封闭生产线，追随式汽车尾气收集装置等，降噪、除尾气。他们把“绿色、节能、环保”的理念融入企业的每个角落。
在广汽乘用车公司采访的两天里，耳闻目睹了很多让人感动的故事。从员工情绪管理到员工激励、从员工上升通道到干部选拔体系，广汽传祺的企业文化充满了人性化的温暖。
如何照顾员工的情绪？
在吴松提倡的“广汽生产方式”中，第一条就是“人性化的生产”，充分调动员工，让员工真正成为工作的主人，主宰整个产品。吴松对记者说，“人带着一种正面的情绪去生产，产品品质就能得到保证，人的情绪不是简单问题。不能总是公司赚钱而员工很累，不断地改进生产线，让员工工作不累，这才是我的目标，这样员工就可以轻松工作，融入每一个细节。”
在传祺工厂的生产车间，一个员工心情展示板格外引人注目——“秀出你的心情，展现你的风采”，展板上一张张年轻的脸庞，一个个五彩的小笑脸，传递着传祺员工的愉悦心情。
在广汽乘用车公司工厂的两天里，记忆最深刻的是随行司机黄师傅的笑脸。看得出来，这是一种发自内心的笑容。
黄师傅告诉记者，广汽乘用车公司的工资并不高，但是他却感觉很知足。“我们福利好啊，我的同行都很羡慕我”。作为司机，因为在路上跑，会受到尾气等的污染，公司给他们发放特殊工种补贴，这是在不少地方没有的；除了医疗保险外，公司还给他们上了商业保险，看病可以报销90%，这让他感觉很暖心。当然，老总也会批评人。有一次出差，他和同去的司机商量后走了一条近路，结果由于堵车，100多公里的路途走了四个小时而被吴松批评。不过，吴松身边的员工都知道，和其他老总不同的是，批评过后，他看到你还在不高兴，就会主动关心员工的情绪。
据介绍，广汽乘用车公司在增产的过程中，吴松每天晚上安排一位公司班子成员和两位中层干部值班，这在外国企业是没有的，为的是和职工建立感情。“因为别的部门干部对一线不熟悉，缺乏感情，通过这种方式可以让他们相互有更多了解。原来共产党为什么能打胜仗呢？毛主席跟士兵们一起吃饭，手下将领也基本如此，打仗时身先士卒，这样的队伍战无不胜。”业余时间经常研究毛泽东军事思想的吴松这样说。
如何保障员工利益？
在广汽乘用车公司，我们还听到了这样一个感人的故事。两年前，广汽乘用车公司曾有位财务部长患了癌症。得知这个消息后，吴松马上派一位副总到医院安排住院、联系医生等等。当时情况紧急，而申请医疗保险要一个月后钱才能到位，为了减少病人家里的心理压力，广汽乘用车公司发动员工骨干捐款，很快募集捐款三十多万元。
“我觉得这些员工太好了，到现在还深受感动。感动之余还要为员工争取利益。”吴松回忆说。就这样，广汽乘用车公司以最快的时间请了最好的教授，用可用到的最先进的技术和药物控制住了病情，而这时，医疗保险的款也到账了。“也是我们的福气。当时他很沮丧，觉得还有好多事情没有干完，也对不起我们一帮创业的兄弟。我说你能康复就是对整个项目最大的贡献！”吴松说起来还觉得酸酸的。
虽然他的病情已被完全控制住，但考虑到他的行政岗位，广汽乘用车公司给予了特殊对待：第一年保留职务，工作由别人来承担；第二年保留部长待遇，设置一个高级审计专员职务，保证待遇不降低。“现在把他调到办公室控制大型项目。开始他半天上班，现在全天上班，气色也很好。”说到这里，吴松脸上现出欣慰的伸色。
“企业还正在成长，不能让付出的员工最后得不到保障，不能让付出的人得不到维护。我对他说，你只要健康地活下去，不用做任何事情，如果想做事，对你身体有帮助的你就去做，就是对这个品牌最大的支持，你要记住这一点。”吴松动情地讲道。
如何激励员工？
企业除了人性化的工作环境，相对宽松的成长环境会激发员工的创造性。对于有些企业实行的末位淘汰，吴松并不认同。他说：“在广汽乘用车公司现在末位的不叫淘汰，叫适应性调整，换岗位。”他主张对普通员工给一个适应期，一个互相选择的机会，经互相选择后达到相对稳定。
“用小错锻炼人，避免犯大错。做事情哪能不犯一点错误呢？所以支持员工努力做事，不怕犯错，什么都没体验过，突然犯错就是大错。”吴松表示，容许错误，但是不能一错再错。
广汽乘用车公司公关部长刘浩源告诉记者：“我们如果有失误，不会顾及面子，领导、同事会直接指出来说你错了，并且说明错误的地方和原因，目的是要你下次不犯同样的错误，并且还会根据实际情况展开教育，让其他同事也吸取教训。你要连续很多次都犯同样的错误，那就要好好批评一下。”
相对宽松的环境有利于创新，“创新的源泉是人，创新最核心的就是要把人的能量和潜力激发出来，积极主动，充满自信，拥有活力，才有可能有激情对身边的环境、技术、流程等等进行改进，那才有可能创新。老是处在一个受压抑和不要犯错的状态，创新就很难。”刘浩源说。
广汽乘用车公司为员工设立了多项发展通道。从员工来讲，由于广汽乘用车公司把生产作业流程进行了简化，培训的节奏快、时间短。员工三天就能上岗，一星期就比较熟练，一个月就已经对他负责的这几个工序很熟练。经过一段时间，水平提高了还会安排他在别的领域里掌握新的技术。如果这个人对企业感情很深、有前途，还要再进行培训。吴松介绍说：“我们对员工不是一年规划，是五年规划。考虑让他们逐级升级，不会因为要留下某个员工给他超高的待遇，也不会认为哪一个员工某些时候表现不好而给他过度惩罚。”
怎样选拔干部？
广汽乘用车公司对骨干的选拔任用有一套体系。
“比如提拔一个系长，第一由科长推荐，第二由部长推荐，第三人事部门再进行考评，最后还要进行测试，这需要考量两个平衡指标：一是在整个公司的平衡，二是在其本部门的平衡。”如果推荐的干部在群众中的威信能够达到前三条，那基本上就可以任命了。但是如果推荐的干部在群众中的威信很差，那就要对这两个干部实行调研，是否存在拉帮结派的问题。 “你不深入实际，很多问题就发现不了。如果我们用一个没有威信的干部，那是极其危险的。”吴松对记者说。
“现在我急的不是赚多少钱，急的不是卖多少辆车，我急的是这个品牌能不能传承下去，能不能不断创新，能不能不断超越。从前年起我开始培养人，超越肯定是靠人来超越的。”传祺给了这些“人”以机遇。
企业社会责任如何体现？
“以人为本，绿色环保”是广汽乘用车公司企业社会责任的核心，保护自然环境，采用风光互补节能路灯，高水平的污水处理站，先进工艺的RTO炉等；保护员工健康，采取全封闭生产线，追随式汽车尾气收集装置等，降噪、除尾气。他们把“绿色、节能、环保”的理念融入企业的每个角落。