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[摘要]人力资源管理的质量对企业的发展起到至关重要的作用。银行作为知识密集型的企业，拥有大规模的高素质员工，而如何充分调动员工的工作积极性、激发员工的主观能动性一直是企业在寻找突破的方向。通过人力资源管理的方式，立足于员工的利益，从根本上提升员工的工作热情，推动银行的长远发展。本文主要从银行人力资源管理的现状进行切入，探讨银行人力资源管理中的问题以及相应的对策，以供相关管理人员参考与借鉴。
[关键词]人力资源；银行；问题；对策
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）8-0086-02
近年来，我国各大金融机构纷纷将注意力投向人力资源管理，以期依靠人力资源管理的方法充分调动员工积极性，保持银行自身的竞争力，促进银行的长远发展。但目前银行在人力资源管理方面尚存在较大的问题，主要包括在岗人员培训力度不足、绩效考核制度不完善、薪资分配不合理、人员流动性较大等方面。为了提高银行人力资源管理的有效性，必须针对现有的问题采取相应的策略进行处理，才能从根本上提高银行的核心竞争力。
1 银行人力资源管理的现状
随着市场化进程的不断深化，政府和社会对银行的人力资源管理工作提出了更高的要求。现阶段，银行人力资源管理工作中尚存在较大的漏洞，一定程度上制约了银行的发展。虽然部分银行已经构建了符合自身发展的人力资源管理体系，但相较于欧美等发达国家还有较大的差距。下面就我国银行人力资源管理的现状进行详细的阐述：
1.1 在岗人员培训力度不足
在人力资源管理体系中，在岗人员培训是最重要的环节之一。培训是提高员工专业能力、职业素养的主要方法之一，是根据现阶段银行的发展需求对员工进行有针对性的培训，提高员工的综合素质，以期保证银行的核心竞争力。但是就目前情况来看，银行普遍不够重视在岗人员培训工作，没有从根本上了解市场经济的走向并制定相应的培训项目。培训完成后的考核，没有较为专业的评价指标，降低了在岗人员培训的有效性。银行也没有统一的培训管理制度，导致在岗人员培训工作变成了“走过场”，没有发挥在岗人员培训的作用。
1.2 绩效考核激励制度不完善
完善的绩效考核激励制度可以充分调动员工工作积极性，从根本上提高员工的工作效率，为银行创造更高的经济效益。但目前我国大多数银行没有完善的绩效考核激励制度，导致员工工作积极性不高，每天工作“混日子”现象较为普遍。银行绩效考核激励制度存在的问题主要在于激励手段过于单一以及激励手段短期化现象较为严重。激励手段单一是指我国银行在对绩效考核评估结果优异的员工进行奖励的时候，普遍采用的奖金等物质奖励，没有充分了解员工的实际需求并给予员工其最需要的奖励。如果仅仅采用物质奖励作为唯一的激励手段，那么会使员工在日常工作中过分重视目前的利益，为了获得自身短期的利益最大化，忽视了银行的长远发展，对银行未来的发展起到了负面的影响。
1.3 薪资分配不合理
目前我国各大金融机构员工的薪资分配都极为不合理，管理层人员与基层人员薪资之差极大，严重挫伤了基层员工的情感，降低了基层员工的工作积极性。在银行日常运营中，工作量、工作压力、工作时间最长的都属于基层员工，而管理人员基本较为清闲，这种现象会使员工的负面情绪逐渐酝酿，使员工的工作效率降低，不利于促进银行的长远发展。在福利方面，基层员工的福利与管理层员工的福利标准差距极大，员工极易出现不平衡的心理，无法发挥员工的主观能动性，使员工在工作期间工作积极性极低，许多员工的工作目标仅仅是为了完成日常工作量，使银行的日常运营较为被动。
1.4 人员流动性较大
目前，银行普遍没有重视对于人才的吸纳与应用，导致人员流动性较大。人员流动方向主要是由国有五大银行逐渐向其他股份制银行流动，因为股份制银行更注重于人才的吸纳与应用，为了提升自身核心竞争力，股份制银行会开出较高的薪酬以及更好的福利措施吸纳、留住人才，并为人才提供更适合其的岗位，发挥全部潜能，激发其主观能动性。许多中资银行人才流向了外资银行，因为外资银行具有先进的人力资源管理方法，也更多的立足于员工的位置考虑问题。银行最不愿见到的是核心人才的流失，核心人才一般掌握了银行的核心客户资源，核心人才的流失就会导致核心客户的流失，核心客户的流失会给银行带来巨大的损失，对银行的发展起到负面的影响。
2 银行人力资源管理问题的相应对策
针对银行人力资源管理中出现的问题，笔者试探性地提出了相应的对策，具体内容如下：
2.1 加大在岗人员培训力度
随着经济市场化发展不断深化，银行在不断吸纳人才的同时，也要加大对现有在岗人员的培训力度，保证在岗人员经过培训后能够更好地适应现阶段银行的发展需求。在岗人员培训作为银行人力资源管理中提高员工综合素质的重要手段，需要得到银行管理层的充分重视，并落实在岗人员的培训工作。首先，银行可以根据每月绩效评估考核结果较为靠后的员工进行了解，全面掌握员工绩效考核不足的原因，并采取有针对性的培训措施对其进行专业能力、职业素养等多方面的培养，在培训结束后进行考核，考核合格的人员方可回到岗位投入工作，考核不合格的人员进行补考，补考通过方可回到岗位投入工作，补考仍然不合格的人员则停岗留职等待下一期培训或有选择性的开除，只有这样才能提高银行员工的整体素质，才能为客户提供更优质的服务，促进银行的发展与进步。
2.2 制定完善的绩效考核激励制度
首先，银行需要根据自身发展需求，制定相应的绩效考核评估制度。同时，银行管理人员也要充分考虑到员工岗位的差异可能会导致员工绩效考核评估结果存在一定差异，因此，银行需要根据不同岗位的员工进行了解，合理的对其进行加分，保证绩效考核评估结果具有公平性与可比性。银行也需要丰富自身激励手段，以多元化的激励手段提升员工的工作积极性。单纯地依靠奖金等物质奖励已经不太适合现阶段人才的需求，因此，银行可以在激励措施中加入晋升等手段，给予多次绩效考核评估结果优异的员工相应的晋升途径，提供给其更适合其的工作岗位，发挥员工的主观能动性，给予其更大的平台发挥自身潜能。
2.3 优化薪酬分配
银行可以针对目前薪酬分配的标准进行科学合理的改动，尽量降低基层员工与管理人员的薪酬差距，避免员工产生不平衡的心理。
2.4 加强员工凝聚力
根据人力资源管理中的相关定义，现代企业的核心竞争力取决于企业的人才规模以及人才的合理运用。银行提升自身竞争力的根本在于稳定员工工作状态并依靠完善的人力资源管理措施对其进行合理的安置与应用，发挥人才的最大潜力。加强员工凝聚力不能仅仅依靠物质奖励，需要加强企业文化建设，使员工在心理与精神上认可企业，使员工产生强大的归属感与认同感，才能从根本上加强员工的凝聚力，避免银行人才的流失。
3 结 论
本文主要分析了银行人力资源管理的现状，针对银行人力资源管理中出现的问题，试探性地提出了相应的解决对策，以供相关管理人员参考与借鉴并借此提升银行人力资源管理的有效性，推动银行业的长远发展。
参考文献：
[1]吕晓明.基于层次分析法的商业银行人力资源管理风险研究——以招商银行Q市分行为例证[D].沈阳：辽宁师范大学（管理科学与工程），2012.
[2]林力.关于我国商业银行人力资源管理实践性问题的探析[J].生产力研究，2009（7）.
[3]熊燕，翟伟坡.影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略[J].现代商业，2008（2）.
[4]刘鲁闽.G银行东营某支行人力资源管理问题诊断研究[D].东营：中国石油大学（华东）：工业工程，2012.
[关键词]人力资源；银行；问题；对策
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）8-0086-02
近年来，我国各大金融机构纷纷将注意力投向人力资源管理，以期依靠人力资源管理的方法充分调动员工积极性，保持银行自身的竞争力，促进银行的长远发展。但目前银行在人力资源管理方面尚存在较大的问题，主要包括在岗人员培训力度不足、绩效考核制度不完善、薪资分配不合理、人员流动性较大等方面。为了提高银行人力资源管理的有效性，必须针对现有的问题采取相应的策略进行处理，才能从根本上提高银行的核心竞争力。
1 银行人力资源管理的现状
随着市场化进程的不断深化，政府和社会对银行的人力资源管理工作提出了更高的要求。现阶段，银行人力资源管理工作中尚存在较大的漏洞，一定程度上制约了银行的发展。虽然部分银行已经构建了符合自身发展的人力资源管理体系，但相较于欧美等发达国家还有较大的差距。下面就我国银行人力资源管理的现状进行详细的阐述：
1.1 在岗人员培训力度不足
在人力资源管理体系中，在岗人员培训是最重要的环节之一。培训是提高员工专业能力、职业素养的主要方法之一，是根据现阶段银行的发展需求对员工进行有针对性的培训，提高员工的综合素质，以期保证银行的核心竞争力。但是就目前情况来看，银行普遍不够重视在岗人员培训工作，没有从根本上了解市场经济的走向并制定相应的培训项目。培训完成后的考核，没有较为专业的评价指标，降低了在岗人员培训的有效性。银行也没有统一的培训管理制度，导致在岗人员培训工作变成了“走过场”，没有发挥在岗人员培训的作用。
1.2 绩效考核激励制度不完善
完善的绩效考核激励制度可以充分调动员工工作积极性，从根本上提高员工的工作效率，为银行创造更高的经济效益。但目前我国大多数银行没有完善的绩效考核激励制度，导致员工工作积极性不高，每天工作“混日子”现象较为普遍。银行绩效考核激励制度存在的问题主要在于激励手段过于单一以及激励手段短期化现象较为严重。激励手段单一是指我国银行在对绩效考核评估结果优异的员工进行奖励的时候，普遍采用的奖金等物质奖励，没有充分了解员工的实际需求并给予员工其最需要的奖励。如果仅仅采用物质奖励作为唯一的激励手段，那么会使员工在日常工作中过分重视目前的利益，为了获得自身短期的利益最大化，忽视了银行的长远发展，对银行未来的发展起到了负面的影响。
1.3 薪资分配不合理
目前我国各大金融机构员工的薪资分配都极为不合理，管理层人员与基层人员薪资之差极大，严重挫伤了基层员工的情感，降低了基层员工的工作积极性。在银行日常运营中，工作量、工作压力、工作时间最长的都属于基层员工，而管理人员基本较为清闲，这种现象会使员工的负面情绪逐渐酝酿，使员工的工作效率降低，不利于促进银行的长远发展。在福利方面，基层员工的福利与管理层员工的福利标准差距极大，员工极易出现不平衡的心理，无法发挥员工的主观能动性，使员工在工作期间工作积极性极低，许多员工的工作目标仅仅是为了完成日常工作量，使银行的日常运营较为被动。
1.4 人员流动性较大
目前，银行普遍没有重视对于人才的吸纳与应用，导致人员流动性较大。人员流动方向主要是由国有五大银行逐渐向其他股份制银行流动，因为股份制银行更注重于人才的吸纳与应用，为了提升自身核心竞争力，股份制银行会开出较高的薪酬以及更好的福利措施吸纳、留住人才，并为人才提供更适合其的岗位，发挥全部潜能，激发其主观能动性。许多中资银行人才流向了外资银行，因为外资银行具有先进的人力资源管理方法，也更多的立足于员工的位置考虑问题。银行最不愿见到的是核心人才的流失，核心人才一般掌握了银行的核心客户资源，核心人才的流失就会导致核心客户的流失，核心客户的流失会给银行带来巨大的损失，对银行的发展起到负面的影响。
2 银行人力资源管理问题的相应对策
针对银行人力资源管理中出现的问题，笔者试探性地提出了相应的对策，具体内容如下：
2.1 加大在岗人员培训力度
随着经济市场化发展不断深化，银行在不断吸纳人才的同时，也要加大对现有在岗人员的培训力度，保证在岗人员经过培训后能够更好地适应现阶段银行的发展需求。在岗人员培训作为银行人力资源管理中提高员工综合素质的重要手段，需要得到银行管理层的充分重视，并落实在岗人员的培训工作。首先，银行可以根据每月绩效评估考核结果较为靠后的员工进行了解，全面掌握员工绩效考核不足的原因，并采取有针对性的培训措施对其进行专业能力、职业素养等多方面的培养，在培训结束后进行考核，考核合格的人员方可回到岗位投入工作，考核不合格的人员进行补考，补考通过方可回到岗位投入工作，补考仍然不合格的人员则停岗留职等待下一期培训或有选择性的开除，只有这样才能提高银行员工的整体素质，才能为客户提供更优质的服务，促进银行的发展与进步。
2.2 制定完善的绩效考核激励制度
首先，银行需要根据自身发展需求，制定相应的绩效考核评估制度。同时，银行管理人员也要充分考虑到员工岗位的差异可能会导致员工绩效考核评估结果存在一定差异，因此，银行需要根据不同岗位的员工进行了解，合理的对其进行加分，保证绩效考核评估结果具有公平性与可比性。银行也需要丰富自身激励手段，以多元化的激励手段提升员工的工作积极性。单纯地依靠奖金等物质奖励已经不太适合现阶段人才的需求，因此，银行可以在激励措施中加入晋升等手段，给予多次绩效考核评估结果优异的员工相应的晋升途径，提供给其更适合其的工作岗位，发挥员工的主观能动性，给予其更大的平台发挥自身潜能。
2.3 优化薪酬分配
银行可以针对目前薪酬分配的标准进行科学合理的改动，尽量降低基层员工与管理人员的薪酬差距，避免员工产生不平衡的心理。
2.4 加强员工凝聚力
根据人力资源管理中的相关定义，现代企业的核心竞争力取决于企业的人才规模以及人才的合理运用。银行提升自身竞争力的根本在于稳定员工工作状态并依靠完善的人力资源管理措施对其进行合理的安置与应用，发挥人才的最大潜力。加强员工凝聚力不能仅仅依靠物质奖励，需要加强企业文化建设，使员工在心理与精神上认可企业，使员工产生强大的归属感与认同感，才能从根本上加强员工的凝聚力，避免银行人才的流失。
3 结 论
本文主要分析了银行人力资源管理的现状，针对银行人力资源管理中出现的问题，试探性地提出了相应的解决对策，以供相关管理人员参考与借鉴并借此提升银行人力资源管理的有效性，推动银行业的长远发展。
参考文献：
[1]吕晓明.基于层次分析法的商业银行人力资源管理风险研究——以招商银行Q市分行为例证[D].沈阳：辽宁师范大学（管理科学与工程），2012.
[2]林力.关于我国商业银行人力资源管理实践性问题的探析[J].生产力研究，2009（7）.
[3]熊燕，翟伟坡.影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略[J].现代商业，2008（2）.
[4]刘鲁闽.G银行东营某支行人力资源管理问题诊断研究[D].东营：中国石油大学（华东）：工业工程，2012.