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摘要：知识型员工隐性知识转化一直是学术界和应用领域重点研究的课题。本文从个体因素分析出发，分析了隐性知识转化过程中知识型员工的个体因素特征，建立了知识型员工隐性知识转化的激励模式，以促进组织实现知识型员工隐性知识转化和共享。
关键词：个体因素 知识型员工 隐性知识
在知识经济时代，知识型员工“隐性知识”的转化是实现企业持续稳定发展的前提与保证。由于隐性知识本身的非结构化和对知识型员工主体的依赖性，致使其转化会因隐性知识本身属性、知识型员工个体因素以及组织结构的影响难以顺利的实现。知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，在制约隐性知识转化的三大因素中，知识型员工的个体因素将起着决定性的作用，制约或反映其他两大因素对知识型员工隐性知识转化的影响。据此，本文以隐性知识在个体与组织层面上的转化作为分析视角，针对知识型员工个体因素在隐性知识转化中的特征，探讨如何构建有效的激励模式，突破知识型员工“隐性知识”转化的个体因素瓶颈，实现其“隐性知识”向组织知识的转化，以提高企业的竞争力。
一、“隐性知识”属性及其转化的特点分析
知识型员工“隐性知识”转化中的个体因素特征与隐性知识本身属性及转化的特点密切相关。
(一)隐性知识的内涵与属性
隐性知识就是指在工作生活实践的基础上，一定主体基于自身对客观事物规律的直觉、领悟所做出的经验性判断和行动倾向的总称。其主要包含两大内容：一是技术方面的隐性知识，包括难以表达的技巧、技术、诀窍等；二是认识方面的隐性知识，包括价值观、心智模式、信念等。
隐性知识的内涵决定其本身具有如下属性：
1.路径依赖性
隐性知识的产生具有主体属性，这源于它在产生过程中对知识型主体本身的性格、经历、价值观和对组织文化、环境的依赖。隐性知识作为一种累积的经验性质的知识，是知识型主体在工作、学习和科研过程中通过反复试错总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯。
2.主体能动性
隐性知识以一种非格式化的、未编码的形式存在于人的脑海或一定的组织形态中，由于其非结构化和表达、表现形式的模糊性，使其难以系统化地为大家共享，所以对这类资源的获取与转化只能依靠隐性知识主体所有者的能动作用。隐性知识主体所有者的主观意识对隐性知识的演示、领悟和练习及其隐性知识的转移起着重要的作用。
3.时效性
隐性知识的时效性表现为两个方面：(1)隐性知识使用价值的时效性。隐性知识的产生是知识型主体对事物所在特定的技术水平和组织环境状况的实践和试验，当技术水平得到革新或组织环境发生变化时，隐性知识的使用价值就会贬值。(2)知识型主体价值显现的时效性。隐性知识本身价值的难以显现和发挥，致使隐性知识的主体——知识型员工本身在组织中的地位和价值受到影响，并且制约隐性知识成为组织共享的显性知识。
4.增值性
隐性知识的增值性表现为两个方面：(1)隐性知识本身价值的增值。隐性知识的转化和转移将在某种程度上促进生产力的提高和生产技术的改进，提高企业的经济效益和社会效益。(2)知识型主体的价值增值。隐性知识的转化和转移有利于知识型主体隐性知识的积累和再生，延续知识型主体创造价值的能力。
5.公共性
隐性知识本身在一定程度上具有公共属性。隐性知识的产生虽然难度大、周期长，但是其可复制性很强。隐性知识一经转化和转移就会很快被复制，成为公共的知识。
(二)隐性知识转化的特点
Nonaka等人提出的组织知识创新动态理论，通过SECI模型比较全面地描述了从隐性知识到显性知识再到隐性知识转化的过程，即：从隐性知识到隐性知识的知识社会化过程；从隐性知识到显性知识的知识外化过程；从显性知识到显性知识的知识综合过程；从显性知识到隐性知识的知识内化过程。在这一转化过程中呈现如下特点：
1.更新性。隐性知识经过社会化、外化、结合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递，并最终又产生了新的隐性知识。知识的转化、传递和创造是一个动态的不断更新的知识螺旋过程，在这个过程中知识型员工的本身素质及个体因素特征起着决定性的作用。
2.多因素。隐性知识的转化受到人员因素、隐性知识本身因素和外在环境因素等三方面的制约。人员因素的制约主要包括知识提供者和知识接受者自身原因，以及知识共享双方的差异性和信任程度等方面的制约。隐性知识本身因素的制约主要表现为：隐性知识的难以表述性、可编码化程度低和难以系统化等方面。外在环境因素的制约主要表现为：传统金字塔式组织体制对知识沟通的制约、企业激励机制和水平的偏低导致知识转化的动能不足等。知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，其个体因素特征在克服隐性知识转化的制约方面起着主体作用。
3.制衡性。制约隐性知识转化的三个因素之间是相互制衡的。只有当三个因素都满足的时候，隐性知识的转化才能顺利进行，而当其中一个因素发生变化或者不满足，那么其他两个因素就会制约隐性知识转化的继续进行。
综上所述：隐性知识本身的属性和隐性知识转化的特点决定了知识型员工在隐性知识转化中的主体作用。知识型员工拥有较高的学历和较强的自主创新能力，其大都接受过系统的专业教育和训练，在自己的领域拥有一定的专业特长，对信息和知识的获取、处理和应用能力比较强，同时对知识的创新能力也比较强，他们为企业解决面临的困难，为企业创造价值，获得竞争优势，是企业知识创新的核心。隐性知识的转化主要是知识型员工将自身的隐性知识在个体之间和组织之间的转化。
二、隐性知识转化中知识型员工个体因素特征的分析
(一)知识型员工个体因素
所谓的知识型员工，本文是指拥有较高的学历和较强的自主创新能力，从事生产、创造、扩展和应用知识的工作，并为企业(或组织)带来知识资本增值的人。知识型员工个体因素主要表现为两个方面：(1)内在个体因素：包括知识型员工的性格、价值观和再学习的态度等；(2)外在个体因素：包括其对组织的信任，对权力、地位、荣誉和成长的需求，以及对知识所有权收益的预期等。
(二)隐性知识转化中知识型员工个体因素特征的分析
知识型员工参与个体与组织层面上的隐性知识转化，其个体因素特征分析可以通过其转化的方向主要分为：隐性知识向隐性 知识的转化中个体因素特征分析和隐性知识向显性知识的转化中个体因素特征分析。
1.隐性知识向隐性知识的转化中个体因素特征分析
隐性知识向隐性知识的转化主要包括：(1)企业员工个体之间隐性知识的流动与转化，也即个体意识组织社会化的过程。知识型员工与个体之间通过社会化方式(包括直接接触、相互观察、模仿、学习和亲身实践等形式)交流难以显性化的经验、技能、诀窍等隐性知识，其转化成功的标准是员工之间形成共有思维模式和技术能力。(2)部门组织隐性知识向知识型员工的流动与转化，也即组织知识个体内化的过程。对难以显性化的部门组织拥有的隐性知识，如组织所掌握的隐性经验和技能，组织成员的默契和协作能力，可以通过部门组织的影响和知识型员工个体的领会、感悟，转化为知识型员工个体的隐性知识，而对可以显性化的隐性知识，可尽量编码化和程序化，促使知识型员工个体将其转化为自身的隐性知识，其转化成功的标准是知识型员工工作的高效率和不断创新。
在这个转化过程中，知识型员工的个体因素主要表现为内在个体因素，即知识型员工的性格是否开放，是否对组织的价值观认可，以及是否具有再学习的意愿和能力。由于隐性知识具有路径依赖性和主体能动性特征，当知识型员工的性格封闭时，他就不会也不愿与组织中其他人打交道，更不会就工作中的相关问题和组织其他成员展开对话和交流，这就从根本处制约了隐性知识的交流与转化。而假设知识型员工的性格是开放的，但当其自身对组织的价值观并不认可时，也会制约其将自身的隐性知识与组织中的个体进行流动和转化。同时，知识型员工再学习的意愿和能力也是制约其隐性知识转化的主要因素。因为隐性知识的垄断性会保证知识型员工在组织中在一定时期内具有绝对的地位和技术权威，当知识型员工的学习意愿不强时，他就不愿延长隐性知识的价值，而乐于坐吃山空。故在知识型员工隐性知识转化过程中，只有当知识型员工的三个内在个体因素都满足时，才能实现知识型员工隐性知识的有效转化。
2.隐性知识向显性知识的转化
即个体意识组织外化的过程。主要是指知识型员工个体的隐性知识向相关部门组织进行知识的流动和转化。它可以是知识型员工将难以显性化的隐性知识通过社会化交流方式，让组织成员通过实践来领会和感悟自己的工作经验和诀窍，并转化为部门组织编码化、程序化的隐性知识，也可以是知识型员工将可显性化的隐性知识经过整理和总结，编写成操作规范、管理制度和业务指南等文件形式转化为部门的显性知识。其转化成功的标准是组织全体员工形成程序化、流程化的操作。
根据马斯洛的需求层次理论可知，知识型员工要将依附于自身的隐性知识外化为组织编码化知识，必然会要求满足自身在组织中安全和自我成长的需求。故其个体因素特征主要表现为外在个体因素，即知识型员工对组织价值观的信任，对自身在组织中的权力、地位、荣誉和成长需求的满足，以及对隐性知识所有权收益的预期等，所以知识型员工隐性知识转化的前提是需要与企业之间建立一种信任关系，而不是经济利益。只有信任体系的健全，知识型员工才能有意愿将自身的隐性知识转化为组织编码化知识。
在知识经济时代，知识作为一种新的资本，依附于知识型员工投资于企业，享有企业的收益分享权。知识资本的投入是非实物性质的，产生效益周期较长，且其效益的产生需要借助于其他资本的投入和运作，因此，企业扮演知识型员工知识资本投资的代理人，双方只有建立起信任的平等合作伙伴关系，才可以有效地解决隐性知识向显性知识体转化过程的不可确定性。斯尼基德斯和克伦的信任博弈模型分析也充分证实了这一点。
斯尼基德斯(snijdes)和克伦(keren)通过改变双向选择建立了一种信任博弈模型。
该模型显示如下博弈关系：
1、当信任不被偿付时，投资者将获得一个S的收益，代理人可获得一个最高的收益T，其中S低于当投资者不信任代理人时双方所能得到的保障金P。
2、当信任被偿付时，双方均获得R(大于P，这种互惠的信任对双方都有益处)。其中，当“风险程度”(P－S)／(R－S)较高，“诱惑程度”(T－R)／(T－S)也较高时(风险程度极有可能是受到预期诱惑程度的影响)，信任程度将较低，投资者不太愿意对信任进行偿付，合作废止。只有通过企业制度化建设，加大风险程度和诱惑程度较高时的成本，冲减不信任行为的收益，使双方合作的风险程度和诱惑程度控制在有效的区间时，企业才会偿付信任，知识型员工才能将隐性知识组织外化，合作才能实现最大的共赢(R，R)。
隐性知识的组织外化是有偿的。隐性知识的形成是知识型员工人力资本的积累，其对知识型员工具有主体依附性。组织要实现对知识型员工隐性知识的外化就必须建立对知识型员工人力资本的激励机制，满足知识型员工对组织中的权力、地位、荣誉和成长的需求，实现其参与组织投资收益的分享。在组织中，权力、地位和荣誉代表着组织对知识型员工的尊重和肯定，个人成长有助于知识型员工追求自我价值的实现。知识型员工参与组织收益的分享，是对其人力资本价值投资回报的量化，同时也是对其人力资本积累的再投资。隐性知识增值性强，但时效性差，因此加大组织对知识型员工人力资本的投资，可以促进隐性知识的再生，解决知识型员工隐性知识在组织外化过程中的安全问题和个人成长问题。
三、基于个体因素的影响对知识型员工隐性知识转化的激励模式
从上述对隐性知识转化中知识型员工个体因素特征的分析可看出，制约知识型员工隐性知识转化的主要因素表现为：知识型员工与组织之间的信任缺失和组织对知识型员工人力资本激励的缺失。因此，组织可通过构建组织与知识型员工之间的信任机制和建立基于知识型员工人力资本的激励牵引机制来实现知识型员工隐性知识的转化。
(一)企业与知识型员工之间的信任体系的构建
信任体系的建立必须依靠制度建设来得以保证。因此，企业信任体系的构建应该从两个方面着手：
1.企业对知识产权法、专利法等法律制度的实施和制度保障。清晰知识产权的归属和保护知识专利是知识型员工与企业建立合作的前提。企业应该在管理制度建设过程中，正确认识、学习和落实知识专利法的法律制度，明确知识产权的归属，建立合理合法的知识专利和知识产权的使用和补偿机制，用制度保障知识专利和知识产权使用和补偿机制的实施。
2.构建企业的声誉模型，建设企业雇主品牌，加大企业行为“风险程度”。从信任博弈模型分析得出，企业在合作中受利益诱惑的程度较大，选择不诚信行为的风险较高，因此，通过构建企业的声誉模型，建设企业雇主品牌，加大企业选择不诚信行为的“风险程度”，可以有效的冲减风险受益，制约这种投机行为。
(二)建立基于知识型员工人力资本的激励牵引机制
知识型员工的人力资本积累是隐性知识产生的保证，要想实现知识型员工隐性知识的转化就需要建立基于知识型员工人力资本的激励牵引机制。其主要包括：
1.构建人力资本投资机制
在知识经济时代，知识更新速度加快，个人的发展依靠不断学习和知识更新。知识型员工对个体成长的重视，使其非常看重企业提供的知识增长机会。因此，企业首先应该重视知识型员工的职业生涯设计，为其提供匹配的专业与技能培训，增加其人力资本积累，使其具备承担重任和终生就业的能力。其次，企业应该为知识型员工提供职位晋升和内部串岗的机会。职位晋升，可以满足其工作成就感，让其获得使用重要资源的机会。提供内部串岗的机会，可以使其在实际的工作中不断充实调整，扩大对岗位工作信息的收集。最后，企业对知识型员工要注重荣誉激励。荣誉，既是成就和贡献的象征，也是人力资本不可或缺的一部分，为知识型员工提供荣誉激励就是为其增加人力资本积累。
2.构建企业利润分享机制
现代经济学中关于价值分配的基本原理是“谁承担风险，谁就享有剩余”。知识型员工作为企业财富的真正创造者，作为对其知识资本投资的回报，企业可以通过实施现金奖励、激励薪酬和股权发放等形式，将知识型员工个人业绩和公司业绩相挂钩，使知识型员工享有企业收益剩余索取权和控制权，实现企业与知识型员工利益共享与风险共担。
关键词：个体因素 知识型员工 隐性知识
在知识经济时代，知识型员工“隐性知识”的转化是实现企业持续稳定发展的前提与保证。由于隐性知识本身的非结构化和对知识型员工主体的依赖性，致使其转化会因隐性知识本身属性、知识型员工个体因素以及组织结构的影响难以顺利的实现。知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，在制约隐性知识转化的三大因素中，知识型员工的个体因素将起着决定性的作用，制约或反映其他两大因素对知识型员工隐性知识转化的影响。据此，本文以隐性知识在个体与组织层面上的转化作为分析视角，针对知识型员工个体因素在隐性知识转化中的特征，探讨如何构建有效的激励模式，突破知识型员工“隐性知识”转化的个体因素瓶颈，实现其“隐性知识”向组织知识的转化，以提高企业的竞争力。
一、“隐性知识”属性及其转化的特点分析
知识型员工“隐性知识”转化中的个体因素特征与隐性知识本身属性及转化的特点密切相关。
(一)隐性知识的内涵与属性
隐性知识就是指在工作生活实践的基础上，一定主体基于自身对客观事物规律的直觉、领悟所做出的经验性判断和行动倾向的总称。其主要包含两大内容：一是技术方面的隐性知识，包括难以表达的技巧、技术、诀窍等；二是认识方面的隐性知识，包括价值观、心智模式、信念等。
隐性知识的内涵决定其本身具有如下属性：
1.路径依赖性
隐性知识的产生具有主体属性，这源于它在产生过程中对知识型主体本身的性格、经历、价值观和对组织文化、环境的依赖。隐性知识作为一种累积的经验性质的知识，是知识型主体在工作、学习和科研过程中通过反复试错总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯。
2.主体能动性
隐性知识以一种非格式化的、未编码的形式存在于人的脑海或一定的组织形态中，由于其非结构化和表达、表现形式的模糊性，使其难以系统化地为大家共享，所以对这类资源的获取与转化只能依靠隐性知识主体所有者的能动作用。隐性知识主体所有者的主观意识对隐性知识的演示、领悟和练习及其隐性知识的转移起着重要的作用。
3.时效性
隐性知识的时效性表现为两个方面：(1)隐性知识使用价值的时效性。隐性知识的产生是知识型主体对事物所在特定的技术水平和组织环境状况的实践和试验，当技术水平得到革新或组织环境发生变化时，隐性知识的使用价值就会贬值。(2)知识型主体价值显现的时效性。隐性知识本身价值的难以显现和发挥，致使隐性知识的主体——知识型员工本身在组织中的地位和价值受到影响，并且制约隐性知识成为组织共享的显性知识。
4.增值性
隐性知识的增值性表现为两个方面：(1)隐性知识本身价值的增值。隐性知识的转化和转移将在某种程度上促进生产力的提高和生产技术的改进，提高企业的经济效益和社会效益。(2)知识型主体的价值增值。隐性知识的转化和转移有利于知识型主体隐性知识的积累和再生，延续知识型主体创造价值的能力。
5.公共性
隐性知识本身在一定程度上具有公共属性。隐性知识的产生虽然难度大、周期长，但是其可复制性很强。隐性知识一经转化和转移就会很快被复制，成为公共的知识。
(二)隐性知识转化的特点
Nonaka等人提出的组织知识创新动态理论，通过SECI模型比较全面地描述了从隐性知识到显性知识再到隐性知识转化的过程，即：从隐性知识到隐性知识的知识社会化过程；从隐性知识到显性知识的知识外化过程；从显性知识到显性知识的知识综合过程；从显性知识到隐性知识的知识内化过程。在这一转化过程中呈现如下特点：
1.更新性。隐性知识经过社会化、外化、结合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递，并最终又产生了新的隐性知识。知识的转化、传递和创造是一个动态的不断更新的知识螺旋过程，在这个过程中知识型员工的本身素质及个体因素特征起着决定性的作用。
2.多因素。隐性知识的转化受到人员因素、隐性知识本身因素和外在环境因素等三方面的制约。人员因素的制约主要包括知识提供者和知识接受者自身原因，以及知识共享双方的差异性和信任程度等方面的制约。隐性知识本身因素的制约主要表现为：隐性知识的难以表述性、可编码化程度低和难以系统化等方面。外在环境因素的制约主要表现为：传统金字塔式组织体制对知识沟通的制约、企业激励机制和水平的偏低导致知识转化的动能不足等。知识型员工作为隐性知识的载体，同时也是组织活动的核心，其个体因素特征在克服隐性知识转化的制约方面起着主体作用。
3.制衡性。制约隐性知识转化的三个因素之间是相互制衡的。只有当三个因素都满足的时候，隐性知识的转化才能顺利进行，而当其中一个因素发生变化或者不满足，那么其他两个因素就会制约隐性知识转化的继续进行。
综上所述：隐性知识本身的属性和隐性知识转化的特点决定了知识型员工在隐性知识转化中的主体作用。知识型员工拥有较高的学历和较强的自主创新能力，其大都接受过系统的专业教育和训练，在自己的领域拥有一定的专业特长，对信息和知识的获取、处理和应用能力比较强，同时对知识的创新能力也比较强，他们为企业解决面临的困难，为企业创造价值，获得竞争优势，是企业知识创新的核心。隐性知识的转化主要是知识型员工将自身的隐性知识在个体之间和组织之间的转化。
二、隐性知识转化中知识型员工个体因素特征的分析
(一)知识型员工个体因素
所谓的知识型员工，本文是指拥有较高的学历和较强的自主创新能力，从事生产、创造、扩展和应用知识的工作，并为企业(或组织)带来知识资本增值的人。知识型员工个体因素主要表现为两个方面：(1)内在个体因素：包括知识型员工的性格、价值观和再学习的态度等；(2)外在个体因素：包括其对组织的信任，对权力、地位、荣誉和成长的需求，以及对知识所有权收益的预期等。
(二)隐性知识转化中知识型员工个体因素特征的分析
知识型员工参与个体与组织层面上的隐性知识转化，其个体因素特征分析可以通过其转化的方向主要分为：隐性知识向隐性 知识的转化中个体因素特征分析和隐性知识向显性知识的转化中个体因素特征分析。
1.隐性知识向隐性知识的转化中个体因素特征分析
隐性知识向隐性知识的转化主要包括：(1)企业员工个体之间隐性知识的流动与转化，也即个体意识组织社会化的过程。知识型员工与个体之间通过社会化方式(包括直接接触、相互观察、模仿、学习和亲身实践等形式)交流难以显性化的经验、技能、诀窍等隐性知识，其转化成功的标准是员工之间形成共有思维模式和技术能力。(2)部门组织隐性知识向知识型员工的流动与转化，也即组织知识个体内化的过程。对难以显性化的部门组织拥有的隐性知识，如组织所掌握的隐性经验和技能，组织成员的默契和协作能力，可以通过部门组织的影响和知识型员工个体的领会、感悟，转化为知识型员工个体的隐性知识，而对可以显性化的隐性知识，可尽量编码化和程序化，促使知识型员工个体将其转化为自身的隐性知识，其转化成功的标准是知识型员工工作的高效率和不断创新。
在这个转化过程中，知识型员工的个体因素主要表现为内在个体因素，即知识型员工的性格是否开放，是否对组织的价值观认可，以及是否具有再学习的意愿和能力。由于隐性知识具有路径依赖性和主体能动性特征，当知识型员工的性格封闭时，他就不会也不愿与组织中其他人打交道，更不会就工作中的相关问题和组织其他成员展开对话和交流，这就从根本处制约了隐性知识的交流与转化。而假设知识型员工的性格是开放的，但当其自身对组织的价值观并不认可时，也会制约其将自身的隐性知识与组织中的个体进行流动和转化。同时，知识型员工再学习的意愿和能力也是制约其隐性知识转化的主要因素。因为隐性知识的垄断性会保证知识型员工在组织中在一定时期内具有绝对的地位和技术权威，当知识型员工的学习意愿不强时，他就不愿延长隐性知识的价值，而乐于坐吃山空。故在知识型员工隐性知识转化过程中，只有当知识型员工的三个内在个体因素都满足时，才能实现知识型员工隐性知识的有效转化。
2.隐性知识向显性知识的转化
即个体意识组织外化的过程。主要是指知识型员工个体的隐性知识向相关部门组织进行知识的流动和转化。它可以是知识型员工将难以显性化的隐性知识通过社会化交流方式，让组织成员通过实践来领会和感悟自己的工作经验和诀窍，并转化为部门组织编码化、程序化的隐性知识，也可以是知识型员工将可显性化的隐性知识经过整理和总结，编写成操作规范、管理制度和业务指南等文件形式转化为部门的显性知识。其转化成功的标准是组织全体员工形成程序化、流程化的操作。
根据马斯洛的需求层次理论可知，知识型员工要将依附于自身的隐性知识外化为组织编码化知识，必然会要求满足自身在组织中安全和自我成长的需求。故其个体因素特征主要表现为外在个体因素，即知识型员工对组织价值观的信任，对自身在组织中的权力、地位、荣誉和成长需求的满足，以及对隐性知识所有权收益的预期等，所以知识型员工隐性知识转化的前提是需要与企业之间建立一种信任关系，而不是经济利益。只有信任体系的健全，知识型员工才能有意愿将自身的隐性知识转化为组织编码化知识。
在知识经济时代，知识作为一种新的资本，依附于知识型员工投资于企业，享有企业的收益分享权。知识资本的投入是非实物性质的，产生效益周期较长，且其效益的产生需要借助于其他资本的投入和运作，因此，企业扮演知识型员工知识资本投资的代理人，双方只有建立起信任的平等合作伙伴关系，才可以有效地解决隐性知识向显性知识体转化过程的不可确定性。斯尼基德斯和克伦的信任博弈模型分析也充分证实了这一点。
斯尼基德斯(snijdes)和克伦(keren)通过改变双向选择建立了一种信任博弈模型。
该模型显示如下博弈关系：
1、当信任不被偿付时，投资者将获得一个S的收益，代理人可获得一个最高的收益T，其中S低于当投资者不信任代理人时双方所能得到的保障金P。
2、当信任被偿付时，双方均获得R(大于P，这种互惠的信任对双方都有益处)。其中，当“风险程度”(P－S)／(R－S)较高，“诱惑程度”(T－R)／(T－S)也较高时(风险程度极有可能是受到预期诱惑程度的影响)，信任程度将较低，投资者不太愿意对信任进行偿付，合作废止。只有通过企业制度化建设，加大风险程度和诱惑程度较高时的成本，冲减不信任行为的收益，使双方合作的风险程度和诱惑程度控制在有效的区间时，企业才会偿付信任，知识型员工才能将隐性知识组织外化，合作才能实现最大的共赢(R，R)。
隐性知识的组织外化是有偿的。隐性知识的形成是知识型员工人力资本的积累，其对知识型员工具有主体依附性。组织要实现对知识型员工隐性知识的外化就必须建立对知识型员工人力资本的激励机制，满足知识型员工对组织中的权力、地位、荣誉和成长的需求，实现其参与组织投资收益的分享。在组织中，权力、地位和荣誉代表着组织对知识型员工的尊重和肯定，个人成长有助于知识型员工追求自我价值的实现。知识型员工参与组织收益的分享，是对其人力资本价值投资回报的量化，同时也是对其人力资本积累的再投资。隐性知识增值性强，但时效性差，因此加大组织对知识型员工人力资本的投资，可以促进隐性知识的再生，解决知识型员工隐性知识在组织外化过程中的安全问题和个人成长问题。
三、基于个体因素的影响对知识型员工隐性知识转化的激励模式
从上述对隐性知识转化中知识型员工个体因素特征的分析可看出，制约知识型员工隐性知识转化的主要因素表现为：知识型员工与组织之间的信任缺失和组织对知识型员工人力资本激励的缺失。因此，组织可通过构建组织与知识型员工之间的信任机制和建立基于知识型员工人力资本的激励牵引机制来实现知识型员工隐性知识的转化。
(一)企业与知识型员工之间的信任体系的构建
信任体系的建立必须依靠制度建设来得以保证。因此，企业信任体系的构建应该从两个方面着手：
1.企业对知识产权法、专利法等法律制度的实施和制度保障。清晰知识产权的归属和保护知识专利是知识型员工与企业建立合作的前提。企业应该在管理制度建设过程中，正确认识、学习和落实知识专利法的法律制度，明确知识产权的归属，建立合理合法的知识专利和知识产权的使用和补偿机制，用制度保障知识专利和知识产权使用和补偿机制的实施。
2.构建企业的声誉模型，建设企业雇主品牌，加大企业行为“风险程度”。从信任博弈模型分析得出，企业在合作中受利益诱惑的程度较大，选择不诚信行为的风险较高，因此，通过构建企业的声誉模型，建设企业雇主品牌，加大企业选择不诚信行为的“风险程度”，可以有效的冲减风险受益，制约这种投机行为。
(二)建立基于知识型员工人力资本的激励牵引机制
知识型员工的人力资本积累是隐性知识产生的保证，要想实现知识型员工隐性知识的转化就需要建立基于知识型员工人力资本的激励牵引机制。其主要包括：
1.构建人力资本投资机制
在知识经济时代，知识更新速度加快，个人的发展依靠不断学习和知识更新。知识型员工对个体成长的重视，使其非常看重企业提供的知识增长机会。因此，企业首先应该重视知识型员工的职业生涯设计，为其提供匹配的专业与技能培训，增加其人力资本积累，使其具备承担重任和终生就业的能力。其次，企业应该为知识型员工提供职位晋升和内部串岗的机会。职位晋升，可以满足其工作成就感，让其获得使用重要资源的机会。提供内部串岗的机会，可以使其在实际的工作中不断充实调整，扩大对岗位工作信息的收集。最后，企业对知识型员工要注重荣誉激励。荣誉，既是成就和贡献的象征，也是人力资本不可或缺的一部分，为知识型员工提供荣誉激励就是为其增加人力资本积累。
2.构建企业利润分享机制
现代经济学中关于价值分配的基本原理是“谁承担风险，谁就享有剩余”。知识型员工作为企业财富的真正创造者，作为对其知识资本投资的回报，企业可以通过实施现金奖励、激励薪酬和股权发放等形式，将知识型员工个人业绩和公司业绩相挂钩，使知识型员工享有企业收益剩余索取权和控制权，实现企业与知识型员工利益共享与风险共担。