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【摘要】信息时代的兴起令全球商业环境日新月异，各行无不面临的巨大的挑战。公立医院的管理要也步入了信息化时代，就必须抓紧人力资源管理发挥的战略性作用，为医院管理发挥积极的作用。在医院人力资源管理的变革中，最重要的是信息化管理体系的构建。公立医院人力资源管理信息系统的构建必须融合医院管理所面临的特殊的机遇和挑战，采用新的理念和体制，以符合信息化的要求。因此，要在人才选拔、技术培训、薪酬管理、绩效管理、资源管理、招聘选拔等方面做出探索和努力。
【关键词】医院 人力资源管理 信息化 信息系统
随着我国在各方面与国际化的接轨，国外很多的医疗机构、大型民营医院、制药企业、医疗器械产业等相关产业以各种形式纷纷进入我国医疗市场，这些在带来机遇的同时，也给我国医疗行业带来了巨大的挑战与冲击。在人才管理上，旧的观念、体制、管理机制必须做出相应的变革，以提高医院人才管理的规范化、标准化和信息化。这样，才能适应人才是第一竞争力的国际化的形势。在人力资源管理中，是人力资源的管理必须将人才管理与信息管理相结合。公立医院人力资源管理中，利用现代网络信息技术，构建高效的管理流程已成为医院管理者必须亟待解决的一个问题。
一、人力资源管理的信息化概述
人力资源管理信息化，狭义上讲，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作。广义上讲，是指基于电子商务理念的所有电子环人力资源管理工作，包括利用医院内部网以及其他电子手段，通过对信息库进行集中、自动处理，使得医院资源能够共享、各科室信息及时更新能让员工快速分享，使员工更好参与服务，达到低消耗、高效率、服务好的目的。
二、公立医院人力资源管理信息化的应用与要求
人力是第一竞争力，人力资源是医院获得竞争优势的根本，是医院可持续发展的有力保障。一家医院的信息化水平，涉及到它的医疗、教研、教学水平、医务人员的综合素质，能充分体现该医院的整体实力。因此，人力资源管理信息系统可以说是其他子系统的发挥作用的基础，只有建设好人力资源信息系统，其他各子系统才能更好作出服务。然而，目前国内大部分医院的信息化资源管理的建设还不顾完善、存在人员调动频繁、资源闲置、缺乏规范化管理等弊端，这些都制约了综合性医院的发展进步。各个科室不能对人力资源的信息得到及时更新、亦不能及时回馈，或者存在获得信息不准、获得滞后等问题，简单来说，人力资源信息就是不能进行及时共享。这些问题阻碍了医院领导对人力资源的实时判断，从而在医院在决策或规划作出偏差，影响了医院的持续发展。
三、公立医院人力资源管理信息化的实现
医院人力资源管理工作主要包括人才招聘与选拔、入院教育培训、工作业绩考核、工资薪酬与福利保障、员工档案管理等几个方面。计算机和网络技术的发展以及在这些方面的广泛的应用，为人力资源的规范化管理提供了条件。本文针对医院的人力资源管理信息系统的要求，对医院人力资源管理信息化系统作初步设计。
（一）组织管理
组织管理包括人力资源外在和内在的管理。人力资源管理外在，即量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使得二者保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。具体来讲，就是对医院人力资源现状统计，包括医院内部人力资源现状信息：人员数量、平均年龄、教育背景、工作经验、性别比例、职称等，然后对各项数据进行录入并分析，与预测数据进行整体横向比较，比较的项目主要有：人力成本、组织规模、学历情况、、薪酬总额、平均年龄等，以此进行供需分析，做出招聘计划或者淘汰计划。另外，还应该对各个岗位的工作、职责进行分析，做出岗位归类，规定具体的职位工作标准、绩效考核标准，并将岗位信息录入信息系统，为人力资源管理部门人力资源规划、招聘与任用决策、业务培训、绩效考核、薪酬管理、员工职业生涯管理等工作提供测评数据。人力资源内在管理，就是采用现代化的科学方法，对人的思想行为进有效管理（包括个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性。
（二）招聘选拔
招聘选拔工作包含基础设置、招聘人数计划、招聘业务处理、招聘结果分析、人才库管理等几个主要的环节。基础设置包括通知录入、简历录入、招聘计划录入、笔试加面试成绩录入、招聘结果分析等。招聘人数计划主要是以岗位、医院规模分析为依据开展招聘工作。招聘业务处理包括根据岗位要求自动筛选申请表简历，筛选后的简历自动进入医院的候选名单；根据记录的笔试或试结果对候选名单进行筛选。招聘结果统计分析是指对招聘途径、费用使用情况、预期目标完成结果等进行记录，做出量化报表，为招聘结果分析提供依据。备选人才库是指符合医院的岗位需求、在医院建设需要时可以选用的人才储备。
（三）培训发展
培训发展模块包含对医务人员业务学习情况的记录、护理人员培训完成记录、医护人员继续学习完成情况以及学分记录、管理人员的学习情况记录、各岗位员工的国内外进修、申请、审批、备案等；对医院出资培训人员的培训实施情况进行成本与效果分析。这一模块需要的数据有：医护人员培训需求调查表、岗位职工培训计划等。
（四）绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，绩效管理包含为考核方案设计、考核的具体实施、考核效果和沟通四个方面。医院考核方案的设计通常具体到科室，科室一句实际在具体到人。考核方案应该有着标准化指标，并进行量化。各科室将个人的考核结果与医疗系统实现数据共享，计算机对采集结果进行计算，对考核结果进行分析，评估方案的可行性，同时根据结果的反馈与被考核人实施考核沟通、对申诉处理进行，使考核更人性化。医院可根据考核结果对员工的晋升、薪酬发放、外出培训等做出相应的计划。
（五）薪酬福利
薪酬福利管理包含的主要功能包括岗位薪酬设计、薪金发放、薪酬分析和人力成本等。薪酬的计算方式，包括基本工资和绩效工资，把最终工资除去税金做出统计，列出明细表并进行统计分析；与财务管理系统相连，系统自动处理分析；也能将员工薪酬按职责、风险等信息进行统计分析，并与招聘培训等成本结合计算，得出每个员工实际人力成本，将管理成本明确化，这样使医院能够更好对人力资源成本进行分析、做出投资计划，避免资源浪费。
综上所述，我国公立医院人力资源信息化的资源共享好信息维护，需要各个模块的分工合作，才能更体现科学化。
参考文献
[1]陈蒙，惠亚娟.加快信息化进程提高医院人力资源管理效率.科技与管理，2008.
[2]项英辉，张新卓.周升宇：我国企业人力资源管理信息化的现状和发展对策.辽宁行政学院学报，2009.
[3]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2011.
【关键词】医院 人力资源管理 信息化 信息系统
随着我国在各方面与国际化的接轨，国外很多的医疗机构、大型民营医院、制药企业、医疗器械产业等相关产业以各种形式纷纷进入我国医疗市场，这些在带来机遇的同时，也给我国医疗行业带来了巨大的挑战与冲击。在人才管理上，旧的观念、体制、管理机制必须做出相应的变革，以提高医院人才管理的规范化、标准化和信息化。这样，才能适应人才是第一竞争力的国际化的形势。在人力资源管理中，是人力资源的管理必须将人才管理与信息管理相结合。公立医院人力资源管理中，利用现代网络信息技术，构建高效的管理流程已成为医院管理者必须亟待解决的一个问题。
一、人力资源管理的信息化概述
人力资源管理信息化，狭义上讲，是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作。广义上讲，是指基于电子商务理念的所有电子环人力资源管理工作，包括利用医院内部网以及其他电子手段，通过对信息库进行集中、自动处理，使得医院资源能够共享、各科室信息及时更新能让员工快速分享，使员工更好参与服务，达到低消耗、高效率、服务好的目的。
二、公立医院人力资源管理信息化的应用与要求
人力是第一竞争力，人力资源是医院获得竞争优势的根本，是医院可持续发展的有力保障。一家医院的信息化水平，涉及到它的医疗、教研、教学水平、医务人员的综合素质，能充分体现该医院的整体实力。因此，人力资源管理信息系统可以说是其他子系统的发挥作用的基础，只有建设好人力资源信息系统，其他各子系统才能更好作出服务。然而，目前国内大部分医院的信息化资源管理的建设还不顾完善、存在人员调动频繁、资源闲置、缺乏规范化管理等弊端，这些都制约了综合性医院的发展进步。各个科室不能对人力资源的信息得到及时更新、亦不能及时回馈，或者存在获得信息不准、获得滞后等问题，简单来说，人力资源信息就是不能进行及时共享。这些问题阻碍了医院领导对人力资源的实时判断，从而在医院在决策或规划作出偏差，影响了医院的持续发展。
三、公立医院人力资源管理信息化的实现
医院人力资源管理工作主要包括人才招聘与选拔、入院教育培训、工作业绩考核、工资薪酬与福利保障、员工档案管理等几个方面。计算机和网络技术的发展以及在这些方面的广泛的应用，为人力资源的规范化管理提供了条件。本文针对医院的人力资源管理信息系统的要求，对医院人力资源管理信息化系统作初步设计。
（一）组织管理
组织管理包括人力资源外在和内在的管理。人力资源管理外在，即量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使得二者保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。具体来讲，就是对医院人力资源现状统计，包括医院内部人力资源现状信息：人员数量、平均年龄、教育背景、工作经验、性别比例、职称等，然后对各项数据进行录入并分析，与预测数据进行整体横向比较，比较的项目主要有：人力成本、组织规模、学历情况、、薪酬总额、平均年龄等，以此进行供需分析，做出招聘计划或者淘汰计划。另外，还应该对各个岗位的工作、职责进行分析，做出岗位归类，规定具体的职位工作标准、绩效考核标准，并将岗位信息录入信息系统，为人力资源管理部门人力资源规划、招聘与任用决策、业务培训、绩效考核、薪酬管理、员工职业生涯管理等工作提供测评数据。人力资源内在管理，就是采用现代化的科学方法，对人的思想行为进有效管理（包括个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性。
（二）招聘选拔
招聘选拔工作包含基础设置、招聘人数计划、招聘业务处理、招聘结果分析、人才库管理等几个主要的环节。基础设置包括通知录入、简历录入、招聘计划录入、笔试加面试成绩录入、招聘结果分析等。招聘人数计划主要是以岗位、医院规模分析为依据开展招聘工作。招聘业务处理包括根据岗位要求自动筛选申请表简历，筛选后的简历自动进入医院的候选名单；根据记录的笔试或试结果对候选名单进行筛选。招聘结果统计分析是指对招聘途径、费用使用情况、预期目标完成结果等进行记录，做出量化报表，为招聘结果分析提供依据。备选人才库是指符合医院的岗位需求、在医院建设需要时可以选用的人才储备。
（三）培训发展
培训发展模块包含对医务人员业务学习情况的记录、护理人员培训完成记录、医护人员继续学习完成情况以及学分记录、管理人员的学习情况记录、各岗位员工的国内外进修、申请、审批、备案等；对医院出资培训人员的培训实施情况进行成本与效果分析。这一模块需要的数据有：医护人员培训需求调查表、岗位职工培训计划等。
（四）绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心职能之一，绩效管理包含为考核方案设计、考核的具体实施、考核效果和沟通四个方面。医院考核方案的设计通常具体到科室，科室一句实际在具体到人。考核方案应该有着标准化指标，并进行量化。各科室将个人的考核结果与医疗系统实现数据共享，计算机对采集结果进行计算，对考核结果进行分析，评估方案的可行性，同时根据结果的反馈与被考核人实施考核沟通、对申诉处理进行，使考核更人性化。医院可根据考核结果对员工的晋升、薪酬发放、外出培训等做出相应的计划。
（五）薪酬福利
薪酬福利管理包含的主要功能包括岗位薪酬设计、薪金发放、薪酬分析和人力成本等。薪酬的计算方式，包括基本工资和绩效工资，把最终工资除去税金做出统计，列出明细表并进行统计分析；与财务管理系统相连，系统自动处理分析；也能将员工薪酬按职责、风险等信息进行统计分析，并与招聘培训等成本结合计算，得出每个员工实际人力成本，将管理成本明确化，这样使医院能够更好对人力资源成本进行分析、做出投资计划，避免资源浪费。
综上所述，我国公立医院人力资源信息化的资源共享好信息维护，需要各个模块的分工合作，才能更体现科学化。
参考文献
[1]陈蒙，惠亚娟.加快信息化进程提高医院人力资源管理效率.科技与管理，2008.
[2]项英辉，张新卓.周升宇：我国企业人力资源管理信息化的现状和发展对策.辽宁行政学院学报，2009.
[3]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2011.