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摘要：医院的专业性较强，长期以来，医院的权威性与实力评价几乎完全取决于医生队伍的建设，有时还包括护士队伍的建设。但对于医院后勤人们重视程度不够高，对于其团队建设和人力资源管理都缺乏关注，也不会投入大量的时间和精力资金致力于改善医院后勤。本文着眼于医院后勤的团队建设和人力资源管理，对其现状和改进策略进行简要的分析和论证，期望能够为广大的医院后勤从业者和有志于从事医院后勤研究工作的学者提供借鉴和参考。
关键词：医院后勤;团队建设;人力资源管理
做好医院后勤和人力资源的管理本身就是对医院整体工作的促进和提升，不能因其处于辅助位置而有所轻视，也不能对其的发展听之任之，必须高度重视，认真管理。
一、医院后勤团队建设与人力资源管理现状
1.1后勤团队的基本特征
1.1.1学历结构
从整体上来看，后勤团队的学历在医院整体队伍中较低，与很多医生动辄是知名大学博士相比，大多数后勤团队的学历在大专左右，这当然与医院的重视程度有关，在招收后勤人员时，往往更加注重专业技能的考察，考验其“是否能干得了活”，对于學历并不重视。但从学历结构来看，我们会发现，后勤的管理人员与普通工作人员的学历差距较大，其中原因主要是医院的后勤基础服务人员大多来自于临时聘请，往往是从附近居住的闲散妇女中选择，很多时候，专业性都难以得到保证，更别说是学历了。
1.1.2年龄与工龄结构
医院后勤工作人员的整体年龄偏大，而且老龄化趋势较为严重，主要原因在于后勤往往被人们视作养老的场所，认为后勤工作较为简单、责任也相对较轻，老同志凭借丰富的经验反而会干的更好，所以新人很少直接去后勤，只有在展现了后勤方面的天赋并且与其他岗位格格不入时才会选择。此外，从工龄结构上来看，医院后勤团队工龄往往都很长，很多人数十年如一日在一个岗位上工作，缺乏流动性，加之医院其他业务科室的专业性，后勤人员很难适应，限制了其调换岗位，所以导致医院后勤人员的年龄与工龄都较大，整体结构老龄化严重。
1.1.3职称和组织结构
医院后勤团队的职称整体上来说并不高，相比较于一线的医护专业技术人才，后勤工作人员的薪酬较少，职称也很难评得上去。其中原因一是医院后勤的工作缺乏一个普遍认可的量化标准，使得人们包括医院领导对后勤工作有所忽视，在职称上考虑较少。另一个原因则是医院后勤不同于医护人员，在业务科室有很多做出成绩的地方，后勤相对来说工作较为琐碎。此外后勤的组织结构也并不完善，内部科室较少，分工也并不严格，往往是有活大家一起上，缺乏有效的分工和职责划分，使得后勤工作不能更加科学有效的进行。
1.2医院人力资源管理现状
1.2.1起步晚，专业化较弱
在医院的筹建过程中，往往首要关注的是医学人才和设备的配备，这些是一个医院之所以称之为医院的首要前提。但与此同时医院的人力资源管理并没有及时的进行部署，导致其往往在其他部门都已搭建完成之后才因为事务的繁杂临时成立，在其前瞻性和前期的人力资源设计和管控上做的不够和不及时，为医院后勤以后的人力资源管理工作带来了新的难度和挑战。此外后勤队伍人数较多，且更为庞杂，学历和能力等等各个方面参差不齐，很多时候并没有进行过专业的培训，缺乏一定的职业素养。
1.1.2重视程度不够
医院对后勤的重视程度较低与他的专业性必不可分，但很多时候一个完善高校的后勤往往能够对医院的整体工作起到一个极大的顺畅和协调作用。完善的人力资源管理系统可以在每一个岗位出现有人离职或者请假时，有人能够及时的进行补岗，同时科学的规划每个科室的人力资源情况，对于一些工作难度较大、任务繁重的岗位调配更多的人手，对于一些程序性工作进行精简人手。同时也可以为医疗团队提供充足的辅助，使得其在从事医疗工作的同时没有后顾之忧。
1.1.3时代要求高
随着时代的发展，人们对美好生活的向往越来越高，尤其是在人们生活水平渐渐提高的今天，很多人对医院的要求不仅仅只限于提供完善的医疗服务，将疾病治好。同时也对与医疗相配套的各项服务更加重视，比如干净整洁的床上用品、无异味的厕所，当然也包括医生护士在内的所有工作人员的微笑热情服务。因此人们对医院的人力资源管理提出了新的更高的要求，但重视程度和专业化水平并没有随之而一起提升，这是其中的关键矛盾之所在。总之，提供周到的人性化的服务是人性之所向，也是医疗卫生服务提升的趋势。
二、医院后勤团队建设与人力资源管理的改进策略
2.1后勤团队建设
2.1.1优化学历结构，引进专业人才
医院后勤的团结建设关键在“人”，人是其中的核心资源，只有将人的问题解决好了才能更好地发挥促进医院整体工作进展的重要作用。人才的学历结构只是一方面，更重要的是要引进具备相关专业素养的人才。很多人认为后勤工作就是把环境打扫干净，把日常用品提供到位，但是对于医院后勤来说，由于医疗的重要性经常会设计很多敏感问题，比如衣服被褥的消毒杀菌问题，如果不具备相应的职业素养，很容易使得病菌进行二次传播，带来新的更大的疾病。
2.1.2优化年龄结构，注入新鲜血液
后勤团队如果一片死气沉沉，那么相应的其提供的其他服务也不会更好，为此，有必要吸引更多的年轻人来加入医院的后勤工作当中来，为整个团队提升活力和朝气。要实行老中青搭配使用，绝不可过分偏重于某一个年龄结构，充分利用好老人们丰富的经验来进行指导和管理，充分利用好中年人的沉稳干练和专业来作为中层干部，而在年轻人的使用上要更好的发挥其创造性，引导其将自己的青春和汗水播撒在医院的后勤工作当中。
2.1.3优化组织结构，提高重视程度
要高度重视医院后勤的工作，尤其是从事后勤的工作人员问题。要在薪酬和职称上给予适当的照顾和倾斜，要充分考虑到医院后勤工作的特殊性，主要从患者的服务体验满意度来对后勤团结进行评价，按照评价结果给予一定的奖金激励和适当的职称名额。使得广大后勤工作人员干事有干劲，创新和提高医院后勤服务管理的热情和主动性更加积极，提高整个队伍干事创业的积极性。 2.2医院人力资源管理策略
2.2.1完善制度规定，提高管理规范性
一个良好的科学合理的，可以认真贯彻实施下去的制度是规范人力资源管理的重要渠道之一。制度规定不仅仅要明确允许人们做什么和不允许人们做什么，还要将奖励和惩罚措施一并列出。对于工作卓有成效的要在薪酬和职称晋升等上给予奖励，但是对于敷衍塞责的人要做出严重的处罚，真正使得医院后勤等日常工作有章可循，有规可依，让整个医院形成努力干事的浓厚工作氛围。
2.2.2健全培训体系，提高职业素质
要定期对医院工作人员进行集中培训，培训不仅仅是工作人员自我提高的一个过程，也是让所有人融入工作环境的良好机会。它可以更新人们的知识储备，让人们能够了解到理论和实践研究最前沿的成果，并将其运用到实际工作中去，最终提高整体的工作进度，对医院的长远发展带来益处。当然培训内容也要因人而异，对于不同岗位的人给予不同的培训，比如对于后勤工作人员则提高其组织管理和采购能力，保证每个人的岗位能力都能因为培训而得到成长。
2.2.3完善管理模式，进行专项考核
完善的管理加之严格的考核是医院人力资源管理工作中两手都要抓，两手都要硬的重要环节，完善的管理可以充分的规范人们的行为，尤其是在医院这样一个专业性很强的单位，任何一些差错都可能帶来生命的流失，所以医院的每一个人都责任重大，必须要严格按照规定进行管理，各司其职，各有分工，才能像一个机器上的每一个螺丝钉一样完美运转。此外，还必须对医院工作人员进行专门的考核，在考核中不能搞一刀切，而是要根据每个人的工作内容进行专门的考核，使得人人都能充分表现自己的才能。
三、结语
医院后勤团队建设和人力资源管理的研究不是一蹴而就的，需要在实践中进行充分检验和再次得出新知，本文的研究只是一个浅要分析，期待有更多有识之士加入医院后勤和人力资源的研究当中。
参考文献：
[1]袁克勇，李珅.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究 [J].中国农村卫生事业管理，2014，34（10）：1191-1193.
[2]梅国江，周升奎.医院后勤团队建设的研究与实践[J].中国 卫生资源，2015，18（6）：407-408.
[3]张冬娟，陈源，王晶桐，等.后勤社会化促进医院人力资源优 化的实践与探讨[J].医院管理论坛，2015，32（7）：10-12.
关键词：医院后勤;团队建设;人力资源管理
做好医院后勤和人力资源的管理本身就是对医院整体工作的促进和提升，不能因其处于辅助位置而有所轻视，也不能对其的发展听之任之，必须高度重视，认真管理。
一、医院后勤团队建设与人力资源管理现状
1.1后勤团队的基本特征
1.1.1学历结构
从整体上来看，后勤团队的学历在医院整体队伍中较低，与很多医生动辄是知名大学博士相比，大多数后勤团队的学历在大专左右，这当然与医院的重视程度有关，在招收后勤人员时，往往更加注重专业技能的考察，考验其“是否能干得了活”，对于學历并不重视。但从学历结构来看，我们会发现，后勤的管理人员与普通工作人员的学历差距较大，其中原因主要是医院的后勤基础服务人员大多来自于临时聘请，往往是从附近居住的闲散妇女中选择，很多时候，专业性都难以得到保证，更别说是学历了。
1.1.2年龄与工龄结构
医院后勤工作人员的整体年龄偏大，而且老龄化趋势较为严重，主要原因在于后勤往往被人们视作养老的场所，认为后勤工作较为简单、责任也相对较轻，老同志凭借丰富的经验反而会干的更好，所以新人很少直接去后勤，只有在展现了后勤方面的天赋并且与其他岗位格格不入时才会选择。此外，从工龄结构上来看，医院后勤团队工龄往往都很长，很多人数十年如一日在一个岗位上工作，缺乏流动性，加之医院其他业务科室的专业性，后勤人员很难适应，限制了其调换岗位，所以导致医院后勤人员的年龄与工龄都较大，整体结构老龄化严重。
1.1.3职称和组织结构
医院后勤团队的职称整体上来说并不高，相比较于一线的医护专业技术人才，后勤工作人员的薪酬较少，职称也很难评得上去。其中原因一是医院后勤的工作缺乏一个普遍认可的量化标准，使得人们包括医院领导对后勤工作有所忽视，在职称上考虑较少。另一个原因则是医院后勤不同于医护人员，在业务科室有很多做出成绩的地方，后勤相对来说工作较为琐碎。此外后勤的组织结构也并不完善，内部科室较少，分工也并不严格，往往是有活大家一起上，缺乏有效的分工和职责划分，使得后勤工作不能更加科学有效的进行。
1.2医院人力资源管理现状
1.2.1起步晚，专业化较弱
在医院的筹建过程中，往往首要关注的是医学人才和设备的配备，这些是一个医院之所以称之为医院的首要前提。但与此同时医院的人力资源管理并没有及时的进行部署，导致其往往在其他部门都已搭建完成之后才因为事务的繁杂临时成立，在其前瞻性和前期的人力资源设计和管控上做的不够和不及时，为医院后勤以后的人力资源管理工作带来了新的难度和挑战。此外后勤队伍人数较多，且更为庞杂，学历和能力等等各个方面参差不齐，很多时候并没有进行过专业的培训，缺乏一定的职业素养。
1.1.2重视程度不够
医院对后勤的重视程度较低与他的专业性必不可分，但很多时候一个完善高校的后勤往往能够对医院的整体工作起到一个极大的顺畅和协调作用。完善的人力资源管理系统可以在每一个岗位出现有人离职或者请假时，有人能够及时的进行补岗，同时科学的规划每个科室的人力资源情况，对于一些工作难度较大、任务繁重的岗位调配更多的人手，对于一些程序性工作进行精简人手。同时也可以为医疗团队提供充足的辅助，使得其在从事医疗工作的同时没有后顾之忧。
1.1.3时代要求高
随着时代的发展，人们对美好生活的向往越来越高，尤其是在人们生活水平渐渐提高的今天，很多人对医院的要求不仅仅只限于提供完善的医疗服务，将疾病治好。同时也对与医疗相配套的各项服务更加重视，比如干净整洁的床上用品、无异味的厕所，当然也包括医生护士在内的所有工作人员的微笑热情服务。因此人们对医院的人力资源管理提出了新的更高的要求，但重视程度和专业化水平并没有随之而一起提升，这是其中的关键矛盾之所在。总之，提供周到的人性化的服务是人性之所向，也是医疗卫生服务提升的趋势。
二、医院后勤团队建设与人力资源管理的改进策略
2.1后勤团队建设
2.1.1优化学历结构，引进专业人才
医院后勤的团结建设关键在“人”，人是其中的核心资源，只有将人的问题解决好了才能更好地发挥促进医院整体工作进展的重要作用。人才的学历结构只是一方面，更重要的是要引进具备相关专业素养的人才。很多人认为后勤工作就是把环境打扫干净，把日常用品提供到位，但是对于医院后勤来说，由于医疗的重要性经常会设计很多敏感问题，比如衣服被褥的消毒杀菌问题，如果不具备相应的职业素养，很容易使得病菌进行二次传播，带来新的更大的疾病。
2.1.2优化年龄结构，注入新鲜血液
后勤团队如果一片死气沉沉，那么相应的其提供的其他服务也不会更好，为此，有必要吸引更多的年轻人来加入医院的后勤工作当中来，为整个团队提升活力和朝气。要实行老中青搭配使用，绝不可过分偏重于某一个年龄结构，充分利用好老人们丰富的经验来进行指导和管理，充分利用好中年人的沉稳干练和专业来作为中层干部，而在年轻人的使用上要更好的发挥其创造性，引导其将自己的青春和汗水播撒在医院的后勤工作当中。
2.1.3优化组织结构，提高重视程度
要高度重视医院后勤的工作，尤其是从事后勤的工作人员问题。要在薪酬和职称上给予适当的照顾和倾斜，要充分考虑到医院后勤工作的特殊性，主要从患者的服务体验满意度来对后勤团结进行评价，按照评价结果给予一定的奖金激励和适当的职称名额。使得广大后勤工作人员干事有干劲，创新和提高医院后勤服务管理的热情和主动性更加积极，提高整个队伍干事创业的积极性。 2.2医院人力资源管理策略
2.2.1完善制度规定，提高管理规范性
一个良好的科学合理的，可以认真贯彻实施下去的制度是规范人力资源管理的重要渠道之一。制度规定不仅仅要明确允许人们做什么和不允许人们做什么，还要将奖励和惩罚措施一并列出。对于工作卓有成效的要在薪酬和职称晋升等上给予奖励，但是对于敷衍塞责的人要做出严重的处罚，真正使得医院后勤等日常工作有章可循，有规可依，让整个医院形成努力干事的浓厚工作氛围。
2.2.2健全培训体系，提高职业素质
要定期对医院工作人员进行集中培训，培训不仅仅是工作人员自我提高的一个过程，也是让所有人融入工作环境的良好机会。它可以更新人们的知识储备，让人们能够了解到理论和实践研究最前沿的成果，并将其运用到实际工作中去，最终提高整体的工作进度，对医院的长远发展带来益处。当然培训内容也要因人而异，对于不同岗位的人给予不同的培训，比如对于后勤工作人员则提高其组织管理和采购能力，保证每个人的岗位能力都能因为培训而得到成长。
2.2.3完善管理模式，进行专项考核
完善的管理加之严格的考核是医院人力资源管理工作中两手都要抓，两手都要硬的重要环节，完善的管理可以充分的规范人们的行为，尤其是在医院这样一个专业性很强的单位，任何一些差错都可能帶来生命的流失，所以医院的每一个人都责任重大，必须要严格按照规定进行管理，各司其职，各有分工，才能像一个机器上的每一个螺丝钉一样完美运转。此外，还必须对医院工作人员进行专门的考核，在考核中不能搞一刀切，而是要根据每个人的工作内容进行专门的考核，使得人人都能充分表现自己的才能。
三、结语
医院后勤团队建设和人力资源管理的研究不是一蹴而就的，需要在实践中进行充分检验和再次得出新知，本文的研究只是一个浅要分析，期待有更多有识之士加入医院后勤和人力资源的研究当中。
参考文献：
[1]袁克勇，李珅.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究 [J].中国农村卫生事业管理，2014，34（10）：1191-1193.
[2]梅国江，周升奎.医院后勤团队建设的研究与实践[J].中国 卫生资源，2015，18（6）：407-408.
[3]张冬娟，陈源，王晶桐，等.后勤社会化促进医院人力资源优 化的实践与探讨[J].医院管理论坛，2015，32（7）：10-12.