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学习型组织是让组织持续学习不断适应外界环境的变化，以便让组织里的人们平等地和谐地进行个人和集体学习，并应用学习到的成果来促进个人和组织的效能增强，从而提高组织适应社会变化的能力。过去讲的企业竞争力指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力指学习力。在知识经济时代，获取和运用知识的能力将成为现代企业竞争力高低的关键。
树立终身学习的理念和注重
学习的组织氛围
要创建学习型组织，企业高层管理者和员工首先应充分认识到创立学习型组织的重要意义。正如达尔文所说：“在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。”企业作为一个复杂的有机系统，要想在剧烈变动的市场中自下而上地发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采取新的经营模式，成为学习型组织。《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》的作者彼得·圣吉曾经说过：“学习智障对孩童说是个悲剧，但对组织来说，可能是致命的。”因此，他认为真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。
在知识经济时代，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·德鲁克所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。”美国哈佛大学戴维斯教授所说：今天企业间的竞争本质上是看谁学得更快、更多、更好；当你的企业内部变革速度慢于外部的变更速度时末日就在眼前。在快速变革社会中，应变根本之道是学习。新加坡提出要建成“学习型企业”。所以，在知识经济条件下，学习应成为现代企业员工的一种必须的终身的活动。当然，企业的学习并不限于正规教育，而要树立“大学习观念”，即工作学习化和学习工作化。工作学习化，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化，企业不断创新发展，重在提升应变力。
认识到了创建学习型组织的重要性，企业才有可能在实践中创建适合于自身的优良组织文化和注重学习的价值观。
创建学习型组织，首先必须创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。
实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。建立员工以学习为荣的核心价值观，引导员工围绕这一价值观尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。
构建学习型组织离不开领导者的人格魅力和个人影响力。首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。
正确把握学习的方式与途径
系统地解决问题。解决问题的过程本身就是一种学习活动。通过发现问题，对问题进行分析，最后把问题圆满解决，不仅可以在这个过程中学习到新知识、方法、技能，而且可以提高个人处理问题的能力。因此，通过发现问题、解决问题来学习不仅是一条行之有效的学习方法，也成为一项重要的学习活动。
系统地解决问题要求采用科学的方法，而不是凭主观猜测来诊断问题；要以科学、客观的数据，而不是以假设作为制订决策的依据；利用社会经济统计方法处理数据，得出结论。因此，系统地解决最突出的特点在于，它不仅要求企业员工掌握必要的方法与技巧，而且需要养成良好的思维习惯，即在观察、分析问题的过程中，避免简单、随意的反应，要尽量收集大量数据资料，并利用科学的方法进行分析和深入思考，避免盲目和片面，力求透过事物的表象揭示其深层次的原因和各种可能的结果。
试验。试验与解决问题是两种互为补充的学习方式。如果说解决问题主要是为了应付当前困难的话，那么试验主要是面向未来，为了把握机会、拓展空间而展开的创造和检验新知识的活动。试验可分为两种类型，即持续性试验与示范性试验。持续性试验，它由一系列持续的小试验所组成，逐渐积累企业所需知识。这类试验的意义集中体现在“持续”二字上，必须使一系列试验有一个清晰的战略指导，能满足企业发展的需要，而不是“东一榔头，西一棒槌”，没有明确的目标。
成功的持续性试验必须具备以下几项条件：首先，公司必须确保不断产生新的构思。这一方面有赖于员工的广泛参与，另一方面也要善于从公司外引进智力。其次，要在组织内建立适当的激励机制，既鼓励员工勇于冒险、敢于创新，不挫伤员工的积极性与创造性，又不至于使试验、冒险活动失去控制。最后，要求管理者与员工熟练掌握一定的理论知识与技巧，以利于试验的顺利进行与正确评估。
示范性试验。它一般是在某个单位进行比较重大的、系统的变革，其目的通常是为日后即将大规模推行的重大变革做准备。因此，示范性试验不仅比持续性试验规模更大、更为复杂，而且对于组织的影响也更加深远和广泛。由于示范通常是新思想、新方法的初次运用，除了要求慎重决策、精密筹划、细心推进外，还必须根据情况及时调整试验内容，边做边学。
从过去的经验中学习。“温故而知新”，从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。重新审视公司过去的成败得失，系统、客观地对其作出评价，并将其向全体员工开放，让他们铭记教训，是组织学习的一项重要内容。著名哲学家乔治·萨塔亚纳曾告诫人们“忘记过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙”。因此，有人也将这一学习过程称为“萨塔亚纳反思”。然而，不幸的是，很多管理者却对自己的过去这一知识宝藏置之不理，甚至不屑一顾。
从过去经验中学习的精髓在于，使公司养成认清有价值的失败与无意义的成功的思想形式。有价值的失败指是能使人产生顿悟，澄清人们的认识，从而增强组织的智慧。无意义的成功指的是虽然万事大吉，但人人浑浑噩噩的尴尬局面。表面的成功或许相安无事，但并不一定意味着可以高忱无忧。同樣，对于失败，也不能一棍子打死，必须能透过表象看清事物的本质及其发展规律。因此，从过去经验中学习不能停留于表象，将一些肤浅、凌乱的知识、经验堆砌在一起就算了事，必须对其进行深入的分析、提炼。
在企业内组建各种非正式的学习型团队。在企业内鼓励倡导组成各种非正式的学习团队，非正式学习型团队组织多种多样，员工可结合自身的需求及特长自由选择，如“企业文化研究小组”“QC小组”“新产品研发课题小组”“读书交流会”等。这些自发性组织有利于员工自我开发，在企业内形成良好的学习氛围。实践证明，企业内有利于员工参与的组织越多，就越能为员工提供学习和相互启发的机会。
建立适应学习型组织的知识管理机构。过去企业在管理中设置CEO（指企业首席行政官）职位以加强决策、计划等职能，CEO往往成了企业发展成败的决定者。随着知识经济中知识和人力资本投资的加大和重要性日益明显，管理活动的成败不再完全取决于是否具备高水平的CEO，仅仅为完成传统管理活动职能的CEO模式已不能完全满足管理的需要，为了有利于开发知识和人力资本而代之以CEO+CKO（Chief Knowledge Officer，即知识主管）的模式。
为使CEO+CKO模式发挥作用，还应配合设置专门的知识管理机构和知识管理与开发网络。知识管理机构从事日常的知识、信息、建议等的搜集、积累、整理、宣传以及进行人力资源的教育、培训等；知识管理与开发网络则为企业内每一个员工免费提供知识、经验等的交流、共享、学习以及知识积累，与人力资本形成一个自由场所和空间，同时也可以及时收集有关学习的建议和效果、工作的建议等方面的信息。通过这样一种模式就使得企业管理活动中知识和人力资本的开发与应用的正式途径与非正式途径较好地结合起来，产生较大的效益。
此外管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强学习意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。这对学习型组织的创建也是十分重要的。
（责任编辑：陈海峰）
树立终身学习的理念和注重
学习的组织氛围
要创建学习型组织，企业高层管理者和员工首先应充分认识到创立学习型组织的重要意义。正如达尔文所说：“在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。”企业作为一个复杂的有机系统，要想在剧烈变动的市场中自下而上地发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极做出调整，学习新的技能，采取新的经营模式，成为学习型组织。《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》的作者彼得·圣吉曾经说过：“学习智障对孩童说是个悲剧，但对组织来说，可能是致命的。”因此，他认为真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。
在知识经济时代，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·德鲁克所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。”美国哈佛大学戴维斯教授所说：今天企业间的竞争本质上是看谁学得更快、更多、更好；当你的企业内部变革速度慢于外部的变更速度时末日就在眼前。在快速变革社会中，应变根本之道是学习。新加坡提出要建成“学习型企业”。所以，在知识经济条件下，学习应成为现代企业员工的一种必须的终身的活动。当然，企业的学习并不限于正规教育，而要树立“大学习观念”，即工作学习化和学习工作化。工作学习化，重在激发人的潜能，提升人生价值；学习工作化，企业不断创新发展，重在提升应变力。
认识到了创建学习型组织的重要性，企业才有可能在实践中创建适合于自身的优良组织文化和注重学习的价值观。
创建学习型组织，首先必须创建优良的组织文化，倡导全体员工养成积极向上的精神风貌，明确学习是为更好地工作，工作需要不断努力学习，使学习成为员工的自觉行为。
实践“以人为本”的管理理念。管理者应该把每一位员工都看成是企业的主体，重在理解人，即以理服人，以规章制度约束人、规范人，让每位员工能自觉遵章守纪。同时，积极引导员工参与，注重利用一切机会向员工传播科学的管理理念和创新思维，让员工参与企业的管理。建立员工以学习为荣的核心价值观，引导员工围绕这一价值观尽全力工作、学习，提高自己的工作水平，改善自己的服务态度和服务模式。
构建学习型组织离不开领导者的人格魅力和个人影响力。首先要培养管理者的学习能力，提高管理者的人格魅力和个人影响力。因为组织、公众对管理者的认可度是影响管理效能的重要因素，只有良好的品格才能引起公众的认同感，增强组织的凝聚力，从而加快组织目标实现的进程。
正确把握学习的方式与途径
系统地解决问题。解决问题的过程本身就是一种学习活动。通过发现问题，对问题进行分析，最后把问题圆满解决，不仅可以在这个过程中学习到新知识、方法、技能，而且可以提高个人处理问题的能力。因此，通过发现问题、解决问题来学习不仅是一条行之有效的学习方法，也成为一项重要的学习活动。
系统地解决问题要求采用科学的方法，而不是凭主观猜测来诊断问题；要以科学、客观的数据，而不是以假设作为制订决策的依据；利用社会经济统计方法处理数据，得出结论。因此，系统地解决最突出的特点在于，它不仅要求企业员工掌握必要的方法与技巧，而且需要养成良好的思维习惯，即在观察、分析问题的过程中，避免简单、随意的反应，要尽量收集大量数据资料，并利用科学的方法进行分析和深入思考，避免盲目和片面，力求透过事物的表象揭示其深层次的原因和各种可能的结果。
试验。试验与解决问题是两种互为补充的学习方式。如果说解决问题主要是为了应付当前困难的话，那么试验主要是面向未来，为了把握机会、拓展空间而展开的创造和检验新知识的活动。试验可分为两种类型，即持续性试验与示范性试验。持续性试验，它由一系列持续的小试验所组成，逐渐积累企业所需知识。这类试验的意义集中体现在“持续”二字上，必须使一系列试验有一个清晰的战略指导，能满足企业发展的需要，而不是“东一榔头，西一棒槌”，没有明确的目标。
成功的持续性试验必须具备以下几项条件：首先，公司必须确保不断产生新的构思。这一方面有赖于员工的广泛参与，另一方面也要善于从公司外引进智力。其次，要在组织内建立适当的激励机制，既鼓励员工勇于冒险、敢于创新，不挫伤员工的积极性与创造性，又不至于使试验、冒险活动失去控制。最后，要求管理者与员工熟练掌握一定的理论知识与技巧，以利于试验的顺利进行与正确评估。
示范性试验。它一般是在某个单位进行比较重大的、系统的变革，其目的通常是为日后即将大规模推行的重大变革做准备。因此，示范性试验不仅比持续性试验规模更大、更为复杂，而且对于组织的影响也更加深远和广泛。由于示范通常是新思想、新方法的初次运用，除了要求慎重决策、精密筹划、细心推进外，还必须根据情况及时调整试验内容，边做边学。
从过去的经验中学习。“温故而知新”，从自己过去的经验中学习是一种最经济有效的学习方式。重新审视公司过去的成败得失，系统、客观地对其作出评价，并将其向全体员工开放，让他们铭记教训，是组织学习的一项重要内容。著名哲学家乔治·萨塔亚纳曾告诫人们“忘记过去的人必定会受到惩罚，他将重蹈失败的覆辙”。因此，有人也将这一学习过程称为“萨塔亚纳反思”。然而，不幸的是，很多管理者却对自己的过去这一知识宝藏置之不理，甚至不屑一顾。
从过去经验中学习的精髓在于，使公司养成认清有价值的失败与无意义的成功的思想形式。有价值的失败指是能使人产生顿悟，澄清人们的认识，从而增强组织的智慧。无意义的成功指的是虽然万事大吉，但人人浑浑噩噩的尴尬局面。表面的成功或许相安无事，但并不一定意味着可以高忱无忧。同樣，对于失败，也不能一棍子打死，必须能透过表象看清事物的本质及其发展规律。因此，从过去经验中学习不能停留于表象，将一些肤浅、凌乱的知识、经验堆砌在一起就算了事，必须对其进行深入的分析、提炼。
在企业内组建各种非正式的学习型团队。在企业内鼓励倡导组成各种非正式的学习团队，非正式学习型团队组织多种多样，员工可结合自身的需求及特长自由选择，如“企业文化研究小组”“QC小组”“新产品研发课题小组”“读书交流会”等。这些自发性组织有利于员工自我开发，在企业内形成良好的学习氛围。实践证明，企业内有利于员工参与的组织越多，就越能为员工提供学习和相互启发的机会。
建立适应学习型组织的知识管理机构。过去企业在管理中设置CEO（指企业首席行政官）职位以加强决策、计划等职能，CEO往往成了企业发展成败的决定者。随着知识经济中知识和人力资本投资的加大和重要性日益明显，管理活动的成败不再完全取决于是否具备高水平的CEO，仅仅为完成传统管理活动职能的CEO模式已不能完全满足管理的需要，为了有利于开发知识和人力资本而代之以CEO+CKO（Chief Knowledge Officer，即知识主管）的模式。
为使CEO+CKO模式发挥作用，还应配合设置专门的知识管理机构和知识管理与开发网络。知识管理机构从事日常的知识、信息、建议等的搜集、积累、整理、宣传以及进行人力资源的教育、培训等；知识管理与开发网络则为企业内每一个员工免费提供知识、经验等的交流、共享、学习以及知识积累，与人力资本形成一个自由场所和空间，同时也可以及时收集有关学习的建议和效果、工作的建议等方面的信息。通过这样一种模式就使得企业管理活动中知识和人力资本的开发与应用的正式途径与非正式途径较好地结合起来，产生较大的效益。
此外管理者应围绕已经确立的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，促进全员形成正确的价值取向和系统的思维能力，从而提高工作效率，降低成本，增强学习意识，正确处理好个人利益与集体利益、集体利益和社会利益的关系。这对学习型组织的创建也是十分重要的。
（责任编辑：陈海峰）