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就业歧视是一个世界性问题，在世界不同国家和地区不同程度地存在，我国也不例外。在就业市场上，一些歧视性意图十分明显的条款被堂而皇之地登上了招聘广告，而招聘者解释说：“这是职业内在需要。”职业的内在需要往往成为用人单位为就业歧视寻找的最有利的借口。因此有必要对用人自主权与就业歧视进行深入分析。
一、区分用人自主权与就业歧视
用人自主权与就业歧视是一对不可分离的概念。在市场经济条件下，劳动力作为一种商品进入市场，用人单位作为买方自然有选择的权利，即用人单位享有用人自主权。在我国目前劳动力市场供大于求的情况下，用人单位制定一定的用人标准，从职业的内在需要出发对不同素质的劳动者实行区别对待，形成优胜劣汰，这是市场经济发展的必然要求。问题的关键在于用人单位的用人自主权必须符合一定的规范，不能无限地扩大，不符合规范的用人自主权就会构成就业歧视。以什么标准来区分用人单位的用人自主权和就业歧视呢？本人认为应遵循以下原则：
首先，可以把用人单位所称的用人自主权分为职业要求的用人自主权和非职业要求的用人自主权。职业要求指从事一种职业所必须具备的条件。只有职业要求的用人自主权才是法律认可的。一个用人单位之所以可以对劳动者区别对待，就是因为一个特定的职业需要用人单位寻找一个最适合的劳动者。例如，女性角色需要招聘女性演员等。所以，非职业要求的用人自主权是没有存在基础的，以此对劳动者劳动能力提出的限制就构成就业歧视，而不是用人自主权的体现。
其次，劳动者的劳动能力分为先天能力和后天能力两种。前者指个人与生俱来或无法通过后天努力改变的能力，如人的性别、健康、血型、民族等。后者指可以通过个人后天的学习和实践获得的能力，如个人的学历、技能、工作经验等。由于人类天生都是自由、平等和独立的，所以其基于先天劳动能力所获得平等就业权不应受到侵犯。一般来说，用人自主权对劳动者的先天劳动能力进行限制即构成就业歧视。但是用人单位对后天劳动能力的限制一般不构成就业歧视。一个劳动者实际从事的职业与其后天劳动能力密不可分，为了挑选更优秀、更适合某一职业的劳动者，用人自主权可以对劳动者的后天劳动能力提出要求，从而提高劳动生产效率，创造更大的价值。但这种区别对待也必须以职业需要为前提，用人单位脱离职业需要对劳动者后天劳动能力提出限制也构成就业歧视。
二、适当干预用人自主权，消除就业歧视
（一）设立“工作相关资格”原则。造成就业歧视的重要原因，是用人单位的用人自主权被无限放大。可参考美国立法设立“工作相关资格”原则，对用人自主权的进行合理限制。一般来说，不是特定行业，用人单位不得对求职者的自然属性例如性别、年龄、身高等因素进行限制；对于求职者经过后天学习、训练而成的社会属性，例如学历、阅历、能力等方面，用人单位则可以合理地提出要求。而有特定要求的行业，若确实需要对求职者的年龄、性别、身高、健康状况有特殊要求，用人单位必须履行公示的职责，详细说明这种限制的必要性和合理性，未经公示不得对抗求职者。换言之，用人单位必须证明其所限制的求职者资格是与工作有关联性的。例如招聘专业模特可以限制其性别、身高、体重，此属工作的决定性条件。而银行招聘从业人员对其身高作出限制就显得毫无道理了。
（二）合理分配举证责任。由于用人单位是否基于职业内在需要行使用人自主权在实务操作中往往是一项很难判定的事实，所以法律必须在程序上赋予求职者申诉的权利，并且合理地分配双方的举证责任。用人单位在招工时，应详细列明应聘者所需条件，对于先天劳动能力的限制应原则上推定构成就业歧视，除非用人单位有反证证明，即用人单位要承担举证责任。对于后天劳动能力的限制，应原则上推定用人单位不构成就业歧视，但劳动者能证明自己的能力缺陷不会对所从事职业产生影响的，用人单位就不能限制劳动者的平等就业权。
（三）规定相应的法律责任。就业歧视是一种侵权行为，侵害了劳动者的就业平等权。因此应当根据具体的侵权行为，分别规定其民事责任、行政责任和刑事责任。在民事责任上，应当允许建立惩罚性赔偿制度，通过加大被告的违法成本，迫使其不敢轻易违法。在行政责任上，我国目前的劳动行政处罚办法中并未把用人单位的就业歧视行为单列为一种行政违法行为，作为行政处罚的对象。这是立法上的缺憾，应当予以充实和完善。在刑事责任上，因为就业歧视不仅侵犯了劳动者的劳动权，还侵犯了劳动者与此相关的其他权利。如果因此而触犯了《刑法》，构成了犯罪，用人单位也应承担相应的刑事责任。
消除就业歧视依然任重而道远，应当在法律实践和社会发展之中不断地完善法律体系、政府职能和劳动制度，增强用人单位的责任感，提高公民的维权意识，以保障劳动者平等就业的权利，促进我国的社会主义市场经济快速健康发展。
一、区分用人自主权与就业歧视
用人自主权与就业歧视是一对不可分离的概念。在市场经济条件下，劳动力作为一种商品进入市场，用人单位作为买方自然有选择的权利，即用人单位享有用人自主权。在我国目前劳动力市场供大于求的情况下，用人单位制定一定的用人标准，从职业的内在需要出发对不同素质的劳动者实行区别对待，形成优胜劣汰，这是市场经济发展的必然要求。问题的关键在于用人单位的用人自主权必须符合一定的规范，不能无限地扩大，不符合规范的用人自主权就会构成就业歧视。以什么标准来区分用人单位的用人自主权和就业歧视呢？本人认为应遵循以下原则：
首先，可以把用人单位所称的用人自主权分为职业要求的用人自主权和非职业要求的用人自主权。职业要求指从事一种职业所必须具备的条件。只有职业要求的用人自主权才是法律认可的。一个用人单位之所以可以对劳动者区别对待，就是因为一个特定的职业需要用人单位寻找一个最适合的劳动者。例如，女性角色需要招聘女性演员等。所以，非职业要求的用人自主权是没有存在基础的，以此对劳动者劳动能力提出的限制就构成就业歧视，而不是用人自主权的体现。
其次，劳动者的劳动能力分为先天能力和后天能力两种。前者指个人与生俱来或无法通过后天努力改变的能力，如人的性别、健康、血型、民族等。后者指可以通过个人后天的学习和实践获得的能力，如个人的学历、技能、工作经验等。由于人类天生都是自由、平等和独立的，所以其基于先天劳动能力所获得平等就业权不应受到侵犯。一般来说，用人自主权对劳动者的先天劳动能力进行限制即构成就业歧视。但是用人单位对后天劳动能力的限制一般不构成就业歧视。一个劳动者实际从事的职业与其后天劳动能力密不可分，为了挑选更优秀、更适合某一职业的劳动者，用人自主权可以对劳动者的后天劳动能力提出要求，从而提高劳动生产效率，创造更大的价值。但这种区别对待也必须以职业需要为前提，用人单位脱离职业需要对劳动者后天劳动能力提出限制也构成就业歧视。
二、适当干预用人自主权，消除就业歧视
（一）设立“工作相关资格”原则。造成就业歧视的重要原因，是用人单位的用人自主权被无限放大。可参考美国立法设立“工作相关资格”原则，对用人自主权的进行合理限制。一般来说，不是特定行业，用人单位不得对求职者的自然属性例如性别、年龄、身高等因素进行限制；对于求职者经过后天学习、训练而成的社会属性，例如学历、阅历、能力等方面，用人单位则可以合理地提出要求。而有特定要求的行业，若确实需要对求职者的年龄、性别、身高、健康状况有特殊要求，用人单位必须履行公示的职责，详细说明这种限制的必要性和合理性，未经公示不得对抗求职者。换言之，用人单位必须证明其所限制的求职者资格是与工作有关联性的。例如招聘专业模特可以限制其性别、身高、体重，此属工作的决定性条件。而银行招聘从业人员对其身高作出限制就显得毫无道理了。
（二）合理分配举证责任。由于用人单位是否基于职业内在需要行使用人自主权在实务操作中往往是一项很难判定的事实，所以法律必须在程序上赋予求职者申诉的权利，并且合理地分配双方的举证责任。用人单位在招工时，应详细列明应聘者所需条件，对于先天劳动能力的限制应原则上推定构成就业歧视，除非用人单位有反证证明，即用人单位要承担举证责任。对于后天劳动能力的限制，应原则上推定用人单位不构成就业歧视，但劳动者能证明自己的能力缺陷不会对所从事职业产生影响的，用人单位就不能限制劳动者的平等就业权。
（三）规定相应的法律责任。就业歧视是一种侵权行为，侵害了劳动者的就业平等权。因此应当根据具体的侵权行为，分别规定其民事责任、行政责任和刑事责任。在民事责任上，应当允许建立惩罚性赔偿制度，通过加大被告的违法成本，迫使其不敢轻易违法。在行政责任上，我国目前的劳动行政处罚办法中并未把用人单位的就业歧视行为单列为一种行政违法行为，作为行政处罚的对象。这是立法上的缺憾，应当予以充实和完善。在刑事责任上，因为就业歧视不仅侵犯了劳动者的劳动权，还侵犯了劳动者与此相关的其他权利。如果因此而触犯了《刑法》，构成了犯罪，用人单位也应承担相应的刑事责任。
消除就业歧视依然任重而道远，应当在法律实践和社会发展之中不断地完善法律体系、政府职能和劳动制度，增强用人单位的责任感，提高公民的维权意识，以保障劳动者平等就业的权利，促进我国的社会主义市场经济快速健康发展。