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摘 要：如何运用“行动学习”促进个人、团队及组织更加有效地应对变化的能力，企业在调动员工学习积极性的同时，将员工的智慧和力量有效地融合到团队中，使“行动学习”具有战略性，而不是技术性，这是目前思考的主要方向。
关键词：培训；学习；团队
在长期的培训实践中，我们接触到了形式多样的培训理论和培训模式，发现行动学习确实能够将理论与实践紧密结合，是一种值得研究和推广的培训模式。但有关行动学习定义的争论层出不穷，行动学习被贴上了各种标签，如基于问题或任务的学习、反思式学习、团队体验式学习等。由于行动学习浓厚的实践属性，现有研究大多采用了以案例研究为主的定性研究方式，学习过程的复杂性使得行动学习很难通过定量。
如何运用“行动学习”促进个人、团队及组织更加有效地应对变化的能力，企业在调动员工学习积极性的同时，将员工的智慧和力量有效地融合到团队中，使“行动学习”具有战略性，而不是技术性，这是目前思考的主要方向。
一、“行动学习”概念起源
行动学习来源于Revans，他是行动学习之父，第二次世界大战之后，英国面临废墟重建，Revans开始思考如何通过团队合作促使国家走出阴影，这是他投入此项研究的初衷。经过起始阶段、发展阶段、进化阶段的演变（如图1），“培训——解决问题——在行动中组织和个人发展”的发展过程为行动学习理论奠定基础。行动学习的定义：人们作为个人或群体学习者致力于解决实际工作中的问题，组成學习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验。最终通过实践，解决问题，获得了成功。
根据行动学习理论，Revans提出“学习”（Learn）包含两个要素，即“结构化知识”（Programmed Knowledge）（P）与“质疑性见识”（Questioning）（Q）。学习等于它们之和，即L=P+Q。
二、传统培训与“行动学习”的不同
与传统学习相比，行动学习更加注重在“用”中“学”，充分激发学员潜能，切实推进团队学习，用阶梯式的培训触发学习。为了更好的开展行动学习，总结出以下六项关键要素：
（一）项目
选择一个重要且急迫的问题，理想的项目命题应关注那些重要且复杂的、具有挑战性、不知道问题答案的、需要创新解决思路的课题，企业的高层管理者分享他们所面临的问题和企业愿景，激励团队并提供必要的资源支持。
（二）团队
组建一个4—8个人的跨部门团队，他们具有不同的技能和经历，同时能够承诺一起进行讨论并采取行动去解决问题。
（三）置疑
富有见解的问题和倾听，所有小组成员只针对问题进行回答，行动学习将帮助大家重新梳理问题、假设和激发出更多的观点、自我认知和创新的学习氛围。
（四）行动
采取必要的行动，并展现出发自内心的热情、创新和学习，在解决问题中运用所学的技巧、知识和能力。
（五）学习
作出学习承诺。每个小组成员都同意成为一个积极的学习者，在行动学习的过程中实现领导力的发展。
（六）指导
教练进行教授和指导，他们将参与每一次小组讨论，但同时他们只是团队的外部专家。
三、基于“行动学习”的培训实践
（一）背景介绍
该项培训为公司“精锐计划”培训项目的首期培训，与咨询公司合作，根据业务培训实际情况定制此次培训。培训形式与内容如下：
第1天：培训形式：面授；课程主题：品牌营销与推广。
第2-3天：培训形式：行动学习；课程主题：品牌培育与市场结构提升。
（二）实践总结
通过项目——团队——质疑——行动——学习——指导六要素循环。但在实际运用行动学习方法的过程中发现，不是所有的培训都适用，具体分析如下。
1.问题导向，但发散思维提出的问题，可行性有待加强。
行动学习是一种以解决问题为导向的培训与学习组织形式，从问题出发，从解决问题的需要出发，以问题研究带动知识的学习，知识的补充和学习成为研究解决问题的有机组成部分，将各种教学和研究资源有机整合，使之最大限度地服务于研究解决问题的过程。
2.自愿参与，但学员的年龄、知识结构各不相同，组织“高低年级”共同开班，会导致最终学习效果参次不齐。
在行动学习中，学员带着工作中的难题，自愿参加行动学习小组，在其他小组成员的帮助下解决问题。在这一过程中，工作得到推动（问题解决），个人得到培养和成长，达到组织和个人共同提高的目的。在行动学习中有一个十分特别的概念叫做“问题的拥有者”，就是指带来问题的人，就是自愿参加行动学习的个体。问题在工作中的困惑，迫切需要解决，因此，是“我”需要学习，“我”需要研究，“我”需要得到别人的帮助，“我”把自己的问题放到行动学习的过程中，学习者更愿意投入时间和精力。
3.集体合作，但最终汇报以个人代表小组，无法使每个人能力得到提升。
行动学习是一种合作式的集体学习，在集体共同对问题的研究探讨中相互帮助，共同提高。在行动学习中强调集体合作有几个好处： 一是有利于调动各方面的知识和经验，集中集体的智慧； 二是有利于小组人际沟通技巧的培养，特别是由不同知识背景和工作背景的人组成的行动学习小组。
4.滚动推进，但“培训战线”拉长后，节奏没有把控好容易造成学员疲乏。
行动学习的基本过程是一组人定期集中，围绕所研究的问题，学习必要的知识，反思各自的经验，研究下一步的工作改进方案。然后回到各自工作岗位上把方案付诸实施。当然，在实施中又会遇到新问题，产生新的思考，一段时间之后再回到小组，小组继续学习研究，制订下一段的实施方案，如此反复学习研究和工作推进，直至问题解决。这种方式的最大特点就是尝试，即它的实践性。
实践证明，行动学习方法在理论与实际的结合上有其独到的设计，它以解决问题作为学习和研究的载体和平台，在解决问题的过程中推动工作，同时培养锻炼人。这种方法也是一种很好的推动组织变革的工具，是建设学习型组织的有效途径。但在企业开展行动学习，又必须从企业的实际出发，即使是取行动学习理论之所长，在分析其合理性和适用性之后，也要对其做一定的“狼式”改进。
关键词：培训；学习；团队
在长期的培训实践中，我们接触到了形式多样的培训理论和培训模式，发现行动学习确实能够将理论与实践紧密结合，是一种值得研究和推广的培训模式。但有关行动学习定义的争论层出不穷，行动学习被贴上了各种标签，如基于问题或任务的学习、反思式学习、团队体验式学习等。由于行动学习浓厚的实践属性，现有研究大多采用了以案例研究为主的定性研究方式，学习过程的复杂性使得行动学习很难通过定量。
如何运用“行动学习”促进个人、团队及组织更加有效地应对变化的能力，企业在调动员工学习积极性的同时，将员工的智慧和力量有效地融合到团队中，使“行动学习”具有战略性，而不是技术性，这是目前思考的主要方向。
一、“行动学习”概念起源
行动学习来源于Revans，他是行动学习之父，第二次世界大战之后，英国面临废墟重建，Revans开始思考如何通过团队合作促使国家走出阴影，这是他投入此项研究的初衷。经过起始阶段、发展阶段、进化阶段的演变（如图1），“培训——解决问题——在行动中组织和个人发展”的发展过程为行动学习理论奠定基础。行动学习的定义：人们作为个人或群体学习者致力于解决实际工作中的问题，组成學习的团队，群策群力，互相支持，分享知识与经验。最终通过实践，解决问题，获得了成功。
根据行动学习理论，Revans提出“学习”（Learn）包含两个要素，即“结构化知识”（Programmed Knowledge）（P）与“质疑性见识”（Questioning）（Q）。学习等于它们之和，即L=P+Q。
二、传统培训与“行动学习”的不同
与传统学习相比，行动学习更加注重在“用”中“学”，充分激发学员潜能，切实推进团队学习，用阶梯式的培训触发学习。为了更好的开展行动学习，总结出以下六项关键要素：
（一）项目
选择一个重要且急迫的问题，理想的项目命题应关注那些重要且复杂的、具有挑战性、不知道问题答案的、需要创新解决思路的课题，企业的高层管理者分享他们所面临的问题和企业愿景，激励团队并提供必要的资源支持。
（二）团队
组建一个4—8个人的跨部门团队，他们具有不同的技能和经历，同时能够承诺一起进行讨论并采取行动去解决问题。
（三）置疑
富有见解的问题和倾听，所有小组成员只针对问题进行回答，行动学习将帮助大家重新梳理问题、假设和激发出更多的观点、自我认知和创新的学习氛围。
（四）行动
采取必要的行动，并展现出发自内心的热情、创新和学习，在解决问题中运用所学的技巧、知识和能力。
（五）学习
作出学习承诺。每个小组成员都同意成为一个积极的学习者，在行动学习的过程中实现领导力的发展。
（六）指导
教练进行教授和指导，他们将参与每一次小组讨论，但同时他们只是团队的外部专家。
三、基于“行动学习”的培训实践
（一）背景介绍
该项培训为公司“精锐计划”培训项目的首期培训，与咨询公司合作，根据业务培训实际情况定制此次培训。培训形式与内容如下：
第1天：培训形式：面授；课程主题：品牌营销与推广。
第2-3天：培训形式：行动学习；课程主题：品牌培育与市场结构提升。
（二）实践总结
通过项目——团队——质疑——行动——学习——指导六要素循环。但在实际运用行动学习方法的过程中发现，不是所有的培训都适用，具体分析如下。
1.问题导向，但发散思维提出的问题，可行性有待加强。
行动学习是一种以解决问题为导向的培训与学习组织形式，从问题出发，从解决问题的需要出发，以问题研究带动知识的学习，知识的补充和学习成为研究解决问题的有机组成部分，将各种教学和研究资源有机整合，使之最大限度地服务于研究解决问题的过程。
2.自愿参与，但学员的年龄、知识结构各不相同，组织“高低年级”共同开班，会导致最终学习效果参次不齐。
在行动学习中，学员带着工作中的难题，自愿参加行动学习小组，在其他小组成员的帮助下解决问题。在这一过程中，工作得到推动（问题解决），个人得到培养和成长，达到组织和个人共同提高的目的。在行动学习中有一个十分特别的概念叫做“问题的拥有者”，就是指带来问题的人，就是自愿参加行动学习的个体。问题在工作中的困惑，迫切需要解决，因此，是“我”需要学习，“我”需要研究，“我”需要得到别人的帮助，“我”把自己的问题放到行动学习的过程中，学习者更愿意投入时间和精力。
3.集体合作，但最终汇报以个人代表小组，无法使每个人能力得到提升。
行动学习是一种合作式的集体学习，在集体共同对问题的研究探讨中相互帮助，共同提高。在行动学习中强调集体合作有几个好处： 一是有利于调动各方面的知识和经验，集中集体的智慧； 二是有利于小组人际沟通技巧的培养，特别是由不同知识背景和工作背景的人组成的行动学习小组。
4.滚动推进，但“培训战线”拉长后，节奏没有把控好容易造成学员疲乏。
行动学习的基本过程是一组人定期集中，围绕所研究的问题，学习必要的知识，反思各自的经验，研究下一步的工作改进方案。然后回到各自工作岗位上把方案付诸实施。当然，在实施中又会遇到新问题，产生新的思考，一段时间之后再回到小组，小组继续学习研究，制订下一段的实施方案，如此反复学习研究和工作推进，直至问题解决。这种方式的最大特点就是尝试，即它的实践性。
实践证明，行动学习方法在理论与实际的结合上有其独到的设计，它以解决问题作为学习和研究的载体和平台，在解决问题的过程中推动工作，同时培养锻炼人。这种方法也是一种很好的推动组织变革的工具，是建设学习型组织的有效途径。但在企业开展行动学习，又必须从企业的实际出发，即使是取行动学习理论之所长，在分析其合理性和适用性之后，也要对其做一定的“狼式”改进。